公仆型领导与下属反生产行为关系的实证研究

马跃如，李　树(中南大学，湖南　长沙　410083)

一、引　言

格林利夫(1977)在《服务即领导》(The Servant As Leader)书中正式提出“公仆型领导( Servant Leader)” 这一概念。他认为，公仆型领导者首先是一名服务者，始于乐于服务的天性, 然后才是有意识的渴望领导他人，传统的领导者主要动机是领导他人,而公仆型领导者主要动机是为他人服务，公仆型领导者会尽力满足服务对象的需要。Greenleaf把“服务”作为公仆型领导本质特征，引发了西方学术界的密切关注。Fairholm认为，公仆型领导把无私地服务他人放在第一位，通过构建一种信任的、支持性的组织文化来培育员工创造性和主动性，促使组织成功。Russell 和Stone 认为，“服务”能正向地改变人际工作关系和组织生活，形成一种服务他人的组织文化，最终影响员工的态度、工作行为以及组织绩效。Dennis 和Winston 也认为，在公仆型领导存在的组织中，管理者和员工将有较高水平的工作满意度，会产生更高的组织绩效。经过三十多年的实践,公仆型领导已被证明是一种行之有效的领导理念,例如,跻身美国《财富》杂志2000年评选的“美国百家最适合工作的企业”和2001年评选的“美国最佳雇主”前列的企业都不约而同地实践了公仆型领导理念(Levering,Moskowitz,2000;Levering,Moskowitz,2001)。与此同时，自20世纪80年代中期美国高校日渐兴起一种以领导为主题或专业、重在培养学生具有领导知识与技能的跨学科的领导教育(Leadership Education)，公仆型领导成为这种新兴的领导教育的支配观念之一。据统计，目前全美有近百所大学将公仆型领导理论纳入其领导学课程中，实施有关公仆型领导的教育计划或教学课程。这种以公仆型领导观为指导的领导教育因此被称为“公仆型领导教育(Servant Leadership Education)”，它是美国高校领导教育的一个重要组成部分。

自从公仆型领导( Servant leadership) 在1977年由Greenleaf提出后, 相当长的时间内处于研究的空白期, 因为相当多研究者认为领导者和服务者两个角色不可能同时集中在同一个体。公仆型领导(servant-Leadership)的理念，在20世纪90年代因变革型领导理论与实践的发展而开始被广泛接受、传播。目前,西方学术界已经设计了公仆型领导测量工具,构建了一些理论模型,并就公仆型领导对员工态度与行为的作用机制展开了一系列研究(Barbuto, Wheeler, 2006; Liden, Wayne,Zhao, Henderson, 2008 )。在过去的30 多年里，公仆型领导理念对很多现代领导思想和实践产生了深远的影响，该理念目前正在世界各地悄无声息地推动着一场革命，越来越多的个人和组织正在用自己的行动实践着公仆型领导的理念。

在中国，其实我们对“公仆型领导”这一概念并不陌生。“为人民服务”是每一位走过中南海新华门的人都可以看到的写在屏风上的标语。服务群众，执政为民，做人民公仆，是中国共产党的根本宗旨，也是我国各级政府领导人员必须恪守的基本准则。在国内，提到优秀的领导干部,焦裕禄、孔繁森、牛玉儒、任长霞等是人民所推崇和尊敬的公仆型领导。尽管对领导者服务意识的推崇在我国司空见惯, 但我国至今没有出现关于“公仆型领导”或类似观点的系统性的著作，对于“公仆型领导”思想研究和传播显得过于贫乏，对这一类具有思想深度的管理哲学过于忽视，国内学术界有关公仆型领导的研究文献也是凤毛麟角,特别是实证研究极其少见。

关于公仆型领导的作用机制，很多学者开始进行了研究，然而绝大部分实证研究都是探讨公仆型领导者对下属积极的工作态度与行为的作用机制或对组织积极方面的作用机制，很少有关于公仆型领导者对下属负面工作态度和行为或组织负面的作用机制，而本研究探讨公仆型领导对下属反生产行为的作用机制，即探讨公仆型领导在减少下属负面工作态度与行为方面的作用机制研究，因此本研究课题具有一定的前瞻性。本研究主要探讨公仆型领导对下属反生产行为之间的作用机制，并且引入领导—下属关系质量作为二者之间的中介变量，下属工作丰富度作为二者之间的调节变量，具体研究内容有：检验公仆型领导对下属反生产行为之间的是否有显著的预测作用，领导—下属关系质量是否在公仆型领导与下属反生产行为之间具有中介作用，工作丰富度是否在公仆型领导与下属反生产行为之间具有调节作用，具体研究变量框架如图1所示。

图1　本研究变量框架

二、理论基础与研究假设

1.公仆型领导概念的界定

格林利夫职业生涯的第一个工作是在美国电话电报公司(AT&T)，历时40 年，1964年从管理研究总监岗位上退休，同年成立了应用伦理学中心(后来改名为公仆型领导研究中心)。在此后的25 年中，他创作了很多以公仆型领导为主题的著作和论文，被称为“公仆型领导之父”。格林利夫在《领导即服务》一文中指出：在阅读赫尔曼·赫西的《东行记》时，第一次形成了“公仆型领导”的概念。此后, 格林利夫又写了多篇关于“公仆型领导”的著作和文章,如：《公仆型领导的内心世界》 (2003) 、《公仆型领导》 (2002, 1977) 、《公仆型领导的力量》 (1998) 、《论成为公仆型领导者》 ( 1996)、《追寻者和服务者》 (1996) 等书, 另外还发表很多关于公仆型领导的文章，还在学校等机构推广“公仆型领导”的管理哲学思想, 使这一思想逐步被学术界所接受。格林里夫(1977)提出：“公仆型领导者首先应当是一名服务者。公仆型领导者始于一个人自然而然想为他人服务的天性,之后有意识的选择使他渴望领导他人。检验一个人是否是公仆型领导者的最好方法是:在他的领导下,得到他服务的人是否真正在进步。是否变得更健康、更自主、更自由、更聪明能干和更自动自发。自己是否更有可能变成公仆型领导者。社会中权力最小的人群受到了怎样的影响。他们获得利益了吗？或者至少没有因此受到更多的损失。”

尽管格林里夫论述了公仆型领导的行为方式及其对追随者的影响,但他并没有提出一个明确的公仆型领导的定义。近年来,关于公仆型领导概念的界定，许多欧美学者进行了许多有益的研究。美国学者劳布(James Alan Laub)认为,公仆型领导者指领导者在思想上和行动中都把他人的利益放在自己的个人利益之上,并与他人分享权力和地位,以便增大组织中各个成员、组织及其服务对象的共同利益。美国企业管理学者伯肯梅尔(Betty Birkenmeier)等认为,公仆型领导指领导者超越个人的利益,渴望满足他人的生理、精神和情感需要。Spears(1998) 将公仆型领导定义为一种行为, 即领导者尊重追随者个体的尊严和价值, 并且具有持续增长的成为服务者的愿望。Weinstein( 1998) 和William(1994)认为公仆型领导是将注意力从自身转移到其追随者身上的领导活动(Reinke,2004)。

目前,欧美学者对公仆型领导的定义尚未完全达成共识,公仆型领导概念的内涵仍有待于学术界进一步深入的研究与探讨。我国企业管理学者也尚未探讨过我国社会制度与文化背景下企业公仆型领导概念的内涵。

2.国内外关于公仆型领导的研究

美国学者约瑟夫(Errol E.Joseph)和温斯顿(Bruce E.Winston)的实证研究结果表明,公仆型领导行为与员工对领导者与组织的信任感存在显著的正相关关系。美国行政管理学者里克(Saundra J.Reinke)在实证研究中发现,公仆型领导者坦率的沟通行为、愿景行为和代管行为都能增强员工对他们的信任感。美国学者埃汉特(Mark G.Ehrhart)认为,公仆型领导行为会对员工的组织公民行为产生正向影响。美国学者施奈德(Benjamin Schneider)和怀特(Susan S.White)认为,领导者的行为是影响服务氛围的一个极为重要的因素。美国学者温斯顿(Bruce E. W inston)认为,管理人员关心员工的生活、把员工的利益放在首位、尊重员工、信任员工、授予员工工作自主权、为员工提供指导和服务,有助于增强员工对管理人员的正面情感、对管理人员的心理承诺与员工的自我效能感 (Winston, 2003)。美国服务营销学家贝里(Leonard L. Berry)等人指出,优质服务需要公仆型领导。

公仆型领导开始逐渐成为国内领导学研究的热点。凌茜、汪纯孝、张秀娟、刘小平研究认为，企业的公仆型领导氛围会通过部门的公仆型领导氛围,间接影响员工的服务质量，员工感知的企业负责人的公仆型领导风格会通过员工感知的部门负责人的公仆型领导风格,间接影响员工的服务质量，部门的服务氛围会调节员工的工作满意感从而对他们的服务质量产生影响,部门员工集体的情感性归属感会调节员工个人的情感性归属感并对他们的服务质量产生影响。我国学者孙健敏、王碧英研究认为，在控制人口统计学变量的情况下，公仆型领导对员工的周边绩效、异常行为以及任务绩效均有显著的单独预测效果，而在控制变革型领导和家长式领导的情况下，公仆型领导对周边绩效、异常行为仍具有增量预测效果，但对任务绩效的增量影响不显著，公仆型领导对周边绩效和异常行为的单独预测效果和增量预测效果均优于变革型领导，而对任务绩效的单独预测效果和增量预测效果均低于变革型领导。

3.中国情境下企业的公仆型领导

公仆型领导理论的研究主要起源于西方，但是管理与文化密切相关，西方文化背景下所兴起的公仆型领导理论是否在中国情境下的企业内存在，公仆型领导的研究理论是否在中国情境下适用？考虑到中国具体国情，研究者认为中国情境下企业的公仆型领导行为比西方国家会少些，具体有以下原因：(1)企业宏观环境角度。中国正处于计划经济走向市场经济转轨阶段，市场经济体制不是很完善与成熟，因而企业生存与发展的环境所具有的不确定性程度比较高。纵观中国改革开放的30多年里，企业所生存与发展的环境的不确定性因素越来越多，程度越来越深。在这种宏观的企业发展环境下，公仆型领导行为发生的概率会更低些，甚至出现一些负面领导行为。(2)国家文化角度。已有不少研究认为，华人社会的上下之间的权力差距较西方为大(Hofstede,1980;Redding,1990;Silin,1976;Westwood,1997)。其中 霍夫斯塔德(Hofstede ,1980) 的研究是比较典型的研究之一。从霍夫斯泰德的研究来看，中国是一个高权力、高距离、高集体主义的国家，员工对领导非常尊敬与敬畏。还有些西方学者通过对中国文化研究认为，在华人的组织当中,下属必须依赖领导来获取各种组织资源。另外还有些学者从角色规范角度研究认为，中国传统文化价值中的角色规范与尊卑关系,将充分展现在企业的人际互动过程中。(3)企业缺乏有效的关于领导的约束机制。我国企业市场化程度不高，企业对于领导权力的获得、使用缺乏有效的监督与制衡，领导行为很难得到有效监督。(4)企业领导者本身知识结构、领导素质等仍存在很多问题。

4.研究假设

(1)公仆型领导对下属反生产行为作用机制的研究假设。反生产工作行为(Counter-productive Work Behavior，CWB)，亦称反生产行为或反生产力行为，给组织及其成员带来了十分严重危害，其表现特征也日趋普遍多样且隐蔽化。工作场所中欺负(Bullying at work)是一种日趋严重的职场暴力(秦弋，时勘, 2008),66.8%的欺负行为持续了一年，40%的持续了两年(Hoel,Faragher, & Cooper, 2004)。在美国和加拿大，每年因为员工对组织财产或物品的滥用，而造成的组织损失已经高达6 亿左右。据研究统计，1992 年美国企业因为CWB所导致的法律诉讼和削减的生产率损失了42亿美元。安然公司、世通公司等企业更是因为员工的CWB 而招致迅速破产。在中国，因为CWB 给企业带来严重后果的案例也屡见不鲜。

公仆型领导管理是一种实践性理念,即一个人能发自自然情感希望提供服务,并以服务为自己的首要职责,保证他人最需优先考虑的需要得到服务;以扩大服务为手段,有意识地选择并热切希望引导机构及其成员；公仆型领导管理是思考和领导艺术的要素,寻求让他人参与到机构决策制定的过程中,主张以管理者的道德规范和关爱行为为基础,强调在给予员工更多关爱并改善其生活质量的同时,促进个人成长。公仆型领导者不仅能够促进下属的积极组织行为，还能避免下属反生产行为。公仆型领导者能够促进领导与下属之间的关系，公仆型领导者能够抚慰下属，当下属需要的时候帮助下属，把下属的利益放在首位，不抢占下属的劳动成果，帮助下属成长，善于与下属沟通，能够减少企业的恶性的人际冲突。因此研究者提出了以下研究假设：

研究假设a1：公仆型领导与下属反生产行为显著负相关，公仆型领导能够显著负向预测下属反生产行为；

研究假设a2：公仆型领导与下属破坏物品行为显著负相关，公仆型领导能够显著负向预测下属破坏物品行为；

研究假设a3：公仆型领导与下属怠工行为显著负相关，公仆型领导能够显著负向预测下属怠工行为；

研究假设a4：公仆型领导与下属偷盗行为显著负相关，公仆型领导能够显著负向预测下属偷盗行为；

研究假设a5：公仆型领导与下属辱骂他人行为显著负相关，公仆型领导能够显著负向预测下属辱骂他人行为；

研究假设a6：公仆型领导与下属生产偏差行为显著负相关，公仆型领导能够显著负向预测下属生产偏差行为。

(2)领导—下属关系质量中介作用的研究假设。领导—下属关系被定义为：“领导与下属在工作时间之外通过非工作相关的行为活动而建立的私人关系质量”(Law et al, 2000; Wong, Tinsley, Law & Mobley, 2003; Chen et al., 2008)。王忠军(2009)则从社会交换的角度将领导—下属关系(supervisor-subordinate guanxi，SSG)定义为：“组织中下属通过工作范围之外的互动行为与其主管建立的非正式、特殊性社会交换关系”。 西方学者Graen等的领导者—成员交换理论(Leader-member exchange theory, LMX theory)指出，领导者会根据能力与技能、可信任程度、下属愿意承担工作责任的动机等，将下属区分成圈内人士(in-group)与圈外人士(out-group)，领导者与下属关系质量不同，对下属采取方式也不同。早在20世纪40年代，我国著名社会学家费孝通先生也就中国社会特征提出了“差序格局”的概念。台湾学者郑伯埙认为，差序格局的本质包括“关系格局”、“忠诚格局”和“才能格局”。与领导关系质量不好，很少受到领导的重视、认可与信任，因此晋升机会少，发展空间有限。特别是在中国情境下的企业，较西方国家而言，领导与下属之间的关系质量更加重要。

公仆型领导者能够改善和促进领导—下属关系质量，而关系质量的提高能够减少下属反生产行为。作为一个企业领导者，要具有服务意识，注意提高领导—下属的关系质量，对于下属的工作态度与行为有着非常重要的意义。研究者认为，公仆型领导者能够促进领导-下属关系质量，而领导与下属之间的关系质量的状况能够直接影响到下属的工作态度与行为，公仆型领导者能够促进领导与下属之间的关系质量，从而避免或减少下属的各种反生产行为。因此本研究提出以下研究假设：

研究假设b：领导—下属关系质量在公仆型领导与下属反生产行为之间有中介作用。

(3)下属工作丰富度调节作用机制的研究假设。工作特征(Job Characteristics)是一项工作或任务本身所固有的属性。从广义上来讲，凡是与工作有关的因素或属性都可以称之为工作特征。Hacklnan&Lawle(1971)在Tumer&Lawrenee(1965)的“必要任务属性理论”的基础上，提出了“工作特征理论 (Job Characteristies Theory) ”，他们提出了六个工作特征，分别为多样性(variety)、自主性(Autonomy)、任务完整性(kIdentity)、反馈性(reedbaek)、涉及他人(oealingwithothers)、友谊机会(Friendshipopportunities)，其中多样性、自主性、任务完整性和反馈性四个维度属于核心维度(CoreDimensions)，而后两个工作特征属于人际关系维度(Inierpersonal Dimensions)。Seashores和Taber于1975提出工作性质、工作环境、薪资福利、工作安全性、工作反馈性、工作所需技能、工作自主性、工作挑战性、工作中学习与发展的机会、人机关系以及工作所能获得的内在报酬(满足、成就、荣誉、自我实现)等，都属于工作特征。

工作丰富度能够给员工工作带来意义，员工能够在工作中得到成就感。因此即使领导者在领导过程中很少施行公仆型领导，领导与下属之间的关系质量不好，甚至是人际冲突，领导者不善于沟通，这样给下属工作带来了很多不利，但是如果，下属工作丰富程度高，员工能够从工作中找到成就感和工作的意义，下属仍然可以工作的很正常，从而不必要采取一些反生产行为来对组织进行报复；反之，即使领导者是一个很好的公仆型领导者，能够抚慰下属的情绪，善于沟通，能够很好地处理好领导—下属关系，促进员工之间的人际和谐，促进员工发展，但是如果员工工作内容非常枯燥、单一，员工没有任何工作意义和工作成就感而言，久而久之也会出现工作不满或者是产生职业倦怠，因此研究者提出以下研究假设：

研究假设c：下属工作丰富度在公仆型领导与下属反生产行为之间存在着调节作用。

三、研究设计

1.研究样本

本研究的调查对象绝大部分参与者均是企、事业单位的全职员工，主要分布在长沙、深圳、北京、广州这四个城市。本次研究共发放问卷350份，回收310份，由于目标单位的支持，问卷回收率超过80%。研究者逐份进行核查，对于数据缺失较多、填写明显不认真、回答自相矛盾的问卷进行删除，再使用SPSS 17.0软件进行残差分析，删除异变值后，留下273份有效问卷作为研究数据，数据有效率约为81%，比较令人满意。样本基本描述性统计如表1。

表1　样本基本描述性统计

2.测量工具

在本研究中，鉴于大部分量表是西方学者所开发的，为了确保问卷的质量，本研究对这部分量表采用回译方式对其进行翻译，具体过程是：首先将英文量表翻译成中文，并通过比较和讨论确定最佳翻译结果；然后将译好的中文量表再翻译成英文，经讨论确定最佳的英文译法；最后对原英文量表、所翻译的中文量表以及回译的量表进行比较与修改，从而确定本研究的调查工具。本研究中测量工具具体如下：

(1) 公仆型领导的测量。从20世纪90年代初起,欧美学者对公仆型领导风格内容结构进行了一些研究。本研究中关于公仆型领导的测量工具，采用Liden,Wayne, Zhao,& Hederson (2008)所设计的公仆型领导测量量表,问卷共28个条目、7个维度，分别为:情绪抚慰、为社区创造价值、授权、概念技能、把下属放在首位、帮助下属成长和成功、遵守道德规范，每个维度4个条目。

(2) 反生产行为的测量。本研究采用Fox和spector(2002)反生产行为量表清单(CWB- C:Counter produetive work Behavior cheeklist)。该量表由33个项目组成，采用5点记分，用于测量个体在组织中发生反生产行为的频率，从“从不发生”到“每天发生”。整个量表包括五部分:人际恶意、消极怠工、破坏、公司财物侵占和工作疏离。其中人际恶意包括18道题(如“否定或低估他人的工作成绩”);消极怠工包括3道题(如“做事拖沓，磨洋工”);破坏包括3道题目(如“损坏公司设备”);工作疏离包括4道题(如“休息超过规定时间”)。

(3)领导—下属关系的测量。在本研究中，领导—下属关系质量采用Graen等人(1984)编制的领导—成员交换量表，这一量表被学术界广泛采用，包括7个问题(例如，我对我的主管非常有信心，所以当他不在场时，我会替他的决策进行辩护)。Gersterner和Day(1997)通过元分析发现，LMX-7是“所有测量LMX的量表里面信度和效度最高的一个”。 Liden、Wayne、和Stilwell等人(1993)的研究也表明LMX-7具有良好的效标关联度(criterion-related Validity)。Hui、Law和Chen(1999)曾将该量表翻译成中文并在中国文化背景下使用该量表。

(4) 下属工作丰富度的测量。关于工作丰富度的测量，本研究采用国外学者Withey,Daft和Cooper’s(1983)曾经使用的工作任务特征量表的工作任务多样性作为本研究下属工作丰富度的测量问卷，包括：“我的工作需要很多复杂的技术”、“我的工作内容经常截然不同，总是发生变化”等4个项目。

四、研究结果与分析

1.研究变量的基本描述性统计与信度分析

首先对研究变量进行基本描述性统计分析。结果显示，公仆型领导及其七个维度、领导—下属关系质量、下属工作丰富度均值得分处于中等偏低水平，而下属反生产行为及其五个维度均值得分处于偏低水平。其次对研究变量进行信度分析。由于采用均是比较成熟的量表，因此本研究只对这些量表进行信度分析，采用克朗巴哈系数(CronbaCha a)、折半信度系数(Split-half)这两个指标。从表中的数据来看，公仆型领导、下属反生产行为、领导—下属关系质量与下属工作丰富度四个变量测量工具的信度符合心理测量学要求，具体分析结果如表2所示。

表2　本研究变量的基本描述性统计与信度分析

2.研究变量相关分析

采用Pearson相关分析法，对研究变量进行相关分析，具体分析结果见表3所示。结果显示，本研究服务型领导的各维度都存在极其严格的显著性相关，下属反生产行为的各维度存在极其严格的显著性相关，说明这两个多维度测量量表的结构效度较好。另外，服务型领导和下属反生产行为显著负相关，相关系数为-0.266；服务型领导与下属关系质量显著正相关，相关系数为0.684；服务型领导和下属工作丰富度显著正相关，相关系数为0.353；下属反生产行为与领导和下属关系质量显著负相关，相关系数为-0.210；下属反生产行为与下属工作丰富度显著负相关，相关系数为-0.174。

表3　本研究变量的相关分析

注：*p<0.05，**p<0.001(双尾检验).

3.研究变量的回归分析

(1)公仆型领导对下属反生产行为的回归分析。本研究使用的公仆型领导量表为7维度，包括遵守道德伦理、抚慰情绪、为社区创造价值、把下属放在首位、授权、帮助下属成长、概念技能，下属反生产行为为5维度量表，包括破坏物品、怠工、偷盗、辱虐他人、生产偏差。首先进行公仆型领导对下属反生产行为的回归分析，然后进行服务型各维度对下属反生产行为及其各维度之间的回归分析，具体分析见表4。至此，以下研究假设得到了检验：

研究假设a1：公仆型领导与下属反生产行为显著负相关，公仆型领导对下属反生产行为有显著预测作用；

研究假设a2：公仆型领导与下属破坏物品显著负相关，公仆型领导对下属破坏物品行为有显著预测作用；

研究假设a3：公仆型领导与下属怠工行为显著负相关，公仆型领导对下属怠工行为有显著预测作用；

研究假设a4：公仆型领导与下属偷盗行为显著负相关，公仆型领导对下属偷盗行为有显著预测作用；

研究假设a5：公仆型领导与下属生产偏差行为有显著负相关，公仆型领导对下属生产偏差行为有显著预测作用；

研究假设a6：公仆型领导与下属辱虐他人行为显著负相关，公仆型领导对下属辱虐他人行为有显著预测作用。

表4　公仆型领导对下属反生产行为的回归分析

注：***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05；
a Predictors: (Constant), 抚慰下属、破坏物品、授权、帮助下属成长、概念技能、把下属放在首位、为社区创造价值；
b Predictors: (Constant),公仆型领导.

(2)领导—下属关系质量中介作用的回归分析。本研究引入领导—下属关系质量来作为公仆型领导与下属反生产行为之间的中介变量。根据Baron和Kelmy所提供的中介作用的检验程序和判断条件，来对领导—下属关系质量中介作用假设进行检验。检验程序具体分为三个步骤：第一步，中介变量对自变量进行回归分析，回归系数应该显著;第二步，因变量对自变量进行回归分析，回归系数应该显著;第三步，自变量和中介变量同时进入回归分析，中介变量回归系数应该显著，同时如果自变量回归系数变得不显著，则说明存在完全中介作用，如果自变量回归系数仍然显著，并且比第二步中有所下降，则说明存在部分中介作用。

通过上述三个步骤，第一步，自变量对中介变量进行回归分析，回归系数为0.684，显著；第二步，自变量对因变量进行回归分析，回归系数为-0.166，显著；第三步，自变量和中介变量同时进入回归分析，中介变量回归系数为-0.192，显著，同时自变量回归系数为0.018，变得不显著，则说明存在完全中介作用，结果见表5所示。

至此，研究假设b：领导—下属关系质量在公仆型领导与下属反生产行为之间存在中介作用，而且是完全中介作用，得到了检验。

表5　领导—下属关系质量中介作用的回归分析

注：***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05.

(3)下属工作丰富度调节作用的回归分析。本研究引入下属工作丰富度来作为公仆型领导与下属反生产行为之间的调节变量。根据温忠麟教授等的归纳，本研究通过对自变量和调节变量做中心化后，进行Y=aX+bM+cXM+e的层次回归分析并检验c的显著性，如果在引入XM后，模型的RSquare增大，并且c通过显著性检验，则表明调节作用存在。通过上面两个步骤的回归分析，总结检验结果如表6所示。

表6　下属工作丰富度调节作用的回归分析

从回归分析结果看，两个模型都没有通过了显著性水平的检验，而且根据调节作用的检验流程，模型2加入公仆型领导与下属工作丰富度的乘积变量后， R Square也并没有显著发生变化，而乘积变量的标准化系数为0.042，也没有通过双尾检验。

至此，研究假设c1：下属工作丰富度在公仆型领导与下属反生产行为之间存在调节作用，没有得到检验。

4.本研究结构方程模型的拟合结果

本研究采用AMOS 7.0构建公仆型领导、领导——下属关系质量、下属反生产行为的结构方程模型，拟合指标见表7所示。从拟合指标来看，CMIF/DF、RMSEA、IFI、TLI、CFI等指标比较好，再次验证了以下研究假设：

研究假设a1:服务型领导与下属反生产行为显著负相关，服务型领导能够预测下属反生产行为水平；

研究假设b:领导—下属关系质量在公仆型领导与下属反生产行为之间存在的中介作用。

表7　公仆型领导、领导—下属关系质量与下属反生产行为的结构方程模型拟合指数

五、讨论与启示

1.本研究的主要结论及其对企业管理实践的启示

(1)关于公仆型领导对下属反生产行为的作用机制研究。公仆型领导与下属反生产行为显著负相关，公仆型领导对下属反生产行为有显著预测作用；公仆型领导与下属破坏物品显著负相关，公仆型领导对下属破坏物品行为有显著预测作用；公仆型领导与下属怠工行为显著负相关，公仆型领导对下属怠工行为有显著预测作用；公仆型领导与下属偷盗行为显著负相关，公仆型领导对下属的偷盗行为有显著预测作用；公仆型领导与下属生产偏差行为显著负相关，公仆型领导对下属的生产偏差行为有显著预测作用；公仆型领导与下属辱虐他人行为显著负相关，公仆型领导对下属辱虐他人行为有显著预测作用。因此公仆型领导者能够减少下属反生产行为的发生。公仆型领导能够促进企业和下属的发展，颠覆传统的领导哲学思想，从“人人为我”到“我为人人”，未来企业特别需要领导者在企业中扮演好“服务者”角色。在企业管理实践过程中，探讨公仆型领导者的培养机制，对企业发展具有非常重要的实践意义。

(2)关于领导—下属关系质量的中介作用机制研究。领导—下属关系质量在公仆型领导与下属反生产行为之间存在着中介作用。领导—下属关系质量在公仆型领导与下属反生产行为之间存在着中介作用。公仆型领导者能够促进领导与下属之间的关系，公仆型领导者能够抚慰下属，当下属需要的时候帮助下属，把下属的利益放在自己首位，不抢占下属的劳动成果，帮助下属成长，善于与下属沟通，能够减少企业的恶性的人际冲突。因而公仆型领导者能够改善和促进领导—下属关系质量，而关系质量的提高能够减少下属反生产行为，作为一个企业领导者，要具有服务意识，注意提高领导—下属的关系质量，对于下属的工作态度与行为有着非常重要的意义。

(3)关于下属工作丰富度的调节作用机制研究。下属的工作丰富度在公仆型领导与下属反生产行为之间并不存在调节作用。这表明工作丰富度对于服务型领导对下属反生产行为作用没有显著影响，作为一个领导者，积极实施服务型领导行为，能够减少下属的反生产行为，反之，下属的反生产行为会增加。但工作任务特征对于下属的工作态度与行为会产生重要的影响，很多企业通过工作扩大化与丰富化来提高员工的工作积极性，企业在进行工作设计的过程中，要注意工作扩大化与多样化，科学地进行企业轮岗，能够给予员工工作激励。

2.本研究存在的不足及其研究展望

虽然本研究提出了一个比较系统的关于公仆型领导对下属反生产行为的作用机制的理论框架并进行了实证分析，比较好的达到了研究者的研究目标，但它仍然存在许多的不足，需要以后的研究来纠正和补充，具体如下：

(1)本研究的数据来源没有采用配对样本收集数据，所有数据都来自调查对象对自己工作状况以及直接上司职业状况的判断。为了更加准确地反映变量间的关系，更好地控制研究中的同源误差，数据收集可以采用配对样本。

(2)本研究属于横断研究，对于揭示变量间的因果关系略显不够。未来研究应该采用追踪研究，以更有效地探讨变量之间的关系。

(3) 本研究的有效样本只有273个，和国外很多成熟的研究相比，样本量太小，而且中国地域差异比较大，本研究也没有考虑这样的因素，希望后续的研究可以加强，扩大样本的取样范围。因此，未来的研究应设法拓宽取样的渠道和区域，进行更深入的探讨，使研究结论更具有说服力和普遍性。

参考文献：

[1]Spears, Larry C. Insights on Leadership: Service, Stewardship, Spirit,and Servant-leadership [M]. New York, NY: John Wiley and Sons,1998.

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