以ASD理论分析女性科技人才的成长

肖军飞

（河池学院政治与法律系，广西宜州 546300）

科技人力资源中的性别比例是联合国妇女赋权的重要评估指标之一，女性科技人才的发展是中国人才强国战略中的重要内容。各方面的调查研究表明，我国女性在科技领域的发展面临多重困难和制约。因此，如何优化女性科技人才机制，完善女性科技人才成长路径，是我国当前社会经济发展中的一个重要课题。文章采用了能对组织和个体的成长规律进行合理分析的ASD成长理论，以期对以上问题的破解提供参考。

一、ASD成长理论与女性科技人才成长的契合性分析[1]

ASD成长理论包括三个阶段：

第一，组织变革的适应阶段，是指企业通过创新来实现技术改造和流程改进，从而适应目标市场的变化和组织内部的变化，并且在提高绩效增长的同时不断降低运营成本的过程。在此过程中，知识技术和资源积累是最重要影响因素，它们能降低组织刚性，增强其柔性和互补性，能创造和扩大新的市场，增强企业的成长活力，最终使得企业在市场竞争中立于不败之地。

第二，组织变革的选择阶段，是指企业为了组织持续发展的目标，根据市场环境的变化决定在企业现有战略环境下，哪些商务被放弃，哪些商务需要改进或者引进新的发展机会等选择过程。这是该模型的核心阶段，是决定企业未来发展方向和战略选择的阶段。

第三，组织变革的发展阶段，是指组织在采取了一定的变革措施后，在组织绩效、组织效能、员工态度等方面获得的成长或增强的过程。组织适应和组织选择都是为了企业发展而采取的措施和手段，最终目的都是为了实现组织的发展，组织发展是这两个阶段的成果基础上，根据市场环境的变化逐步增强和逐渐转变的成果。合适的发展战略模式、组织发展的技术手段是实现发展阶段最重要的要素。

从ASD成长理论适用方面看，它包括了个体与组织两个层面，从个体看包括了一般员工、组织领导者；从组织看，包括了拔决策过程、员工进入、工作满意度和离职意向等结果变量。本文结合女性科技人才成长所处的各层级环境，得出一种符合女性科技人才改进了的成长模型图（如图1），作为本文分析框架。

图1 女性科技人才ASD成长模型图

二、科技资源性别分离

（一）适应阶段：制度系统的战略规划不足

公共政策是是实现政治民主、经济发展、社会和谐的工具，作为社会资源权威价值分配工具，有显著的导向、控制、协调等战略规划作用。政府对科技人才的日益重视，在一定程度上促进了女性科技人才的发展。以湖北省为例，截止2009年，全省女性“楚天学者”已达19人，占“楚天学者”总数的7.88%。但是，专门针对女性科技人才的政策却几乎没有。由于缺乏针对性，在促进女性科技人才充分发挥作用、脱颖而出方面的效果并不理想。同时，虽然目前科技和人才相关法律政策中不存在性别歧视，但有些决策者和执行者对女性科技人员面临的特殊问题关注不够，缺乏明确鼓励和引导女性科技人员参与的政策性规定。对于女性而言，相关政策所具有的全局性、长远性和应变性等明显不足。

（二）选择阶段：技术系统的创新匮乏

在科技人才政策制定后，需要在科技领域内制定一组规则，使得科技活动主体采取合作或竞争的选择。由于科学研究的方法和手段越来越依赖装备的支持信息技术、网络技术、管理技术等，因此制度安排中的技术系统的组建和创新，就成为了影响女性科技人才准入和成长的主要因素。以对女性科技人才的培训为例，在女性科技人才成长过程中的选择阶段存在着明显的技术系统创新匮乏，阻碍了女性科技人才的准入、成长和发展。调查表明，有些地方和部门对女性科技人才的重要性认识不够，“见物不见人”、“重使用，轻培养”的现象十分突出，在很大程度上抑制了女性科技人才积极性和创造性的发挥。目前存在的问题排序如表1所示。

表1 男女性科技人才获得培训机会的一致性检验结果

由上表可以看出，完全没有获得培训机会的女性的比例要比男性高。为了验证这种情况是否与性别有关，我们做进一步的分析。表中，在注脚a中，0.001%个格子的期望频数小于5，最小的期望频数为9.32，适合用卡方检验。如果显著性水平α设为0.05，由于卡方的概率P-值为0.001＜0.05，应拒绝原假设，也就是说，男女两性获得培训的机会与性别是相关的，而且完全没有获得培训机会的女性的比例要比男性高，这说明女性在获得培训的机会上与男性相比是不公平的，存在使用多、培训少的现象。

（三）发展阶段：社会环境塑造的缺失

以习俗、传统和行为准则为核心组成的社会环境，长期嵌入女性科技人才成长环境中，对女性行为的形塑影响越来越大。在当前的社会环境影响下，女性形成科技观念、意识形态和信念成本的价格较低，社会和个人偏好较大，以此成为了女性科技人才群体缺失的社会表现。总体来讲，社会环境还未形成女性科技人才成长的土壤，类似“男强女弱”、“男性聪明理智，女性愚昧感性”、“女博士是第三性别”的社会文化还在较大程度存在。女性科技人才所处的社会环境是复杂多样，仅仅从家庭劳动事务中的男女分工来研究，因为科技研究需要大量时间、精力、智慧为基础，科学的劳动分工可以理性成就科技人才的发展。

以家庭事务男女性别分工为例，能更好反映女性在现实生活中所面临的困境。[2]在这里仍然运用SPSS17.0独立样本T检验的方法，比较男女科技人才在家庭事务上时间的花费（如表2），从而得出女性科技人才受到了更多的家庭事务牵绊的结论。

表2 男女科技人才家庭事务花费时间均值比较表

女性科技人才在家庭事务上的时间花费大于男性科技人才。这个结论很有力的验证了女性科技人才成长中遇到了因性别而致的困境这一假设。因为女性被更多地冠以家庭主妇的角色，所以女性科技人才在时间和精力上无法与男性科技人才相提并论，这便直接导致了女性科技人才的落后。

三、我国女性科技人才发展的路径选择

习近平在会见第四届全国杰出专业技术人才表彰大会代表时强调：“以改革创新精神推进人才队伍建设”。改革与创新也正是提升女性科技人才竞争力的主要路径。

（一）将性别意识纳入科技人才的开发决策

社会性别主流化是一个漫长的过程，它需要全社会的共同参与，关键是政府的政治层面能够体现性别差别。在我们收集到的相关政策文件中，极少涉及到专门针对女性科技人才发展的政策。决策部门在未来人才规划中应按照前瞻性、整体性、可操作性的原则，把社会性别意识纳入政府工作的各项决策中，纠正不利于妇女发展的立法和公共政策，特别是关于女性科技人才成长和发展的政策，切实制订有利于社会发展与妇女发展相协调的政策。[3]充分重视女性科技人才在社会经济发展中的作用，营造一种“用女性，依赖女性”的氛围，大力开发女性人才资源，对女性科技人才实行政策倾斜应成为各级政策人才决策的重点，显出女性科技人才政策的特色和亮点。

（二）创新女性人才机制

要塑造一批创新能力强的高水平女性学科带头人，打破论男性在高层次科技垄断的现象，形成具有特色的女性优秀创新人才群体和创新团队，建立有利于激励自主创新的人才评价和奖励制度。具体要做到在科技人才准入机制中，降低女性的进入门槛，平衡性别比例，避免人为设置障碍。在激励机制中，要制定相应的鼓励、奖励政策，对取得不同成果的女性人才给予表彰和奖励，使其科研成果、工作业绩得到领导肯定、同行认同，在社会上有一定影响，从而激发女性人才的工作积极性和创造性。通过强化激励机制和多样化的激励手段，使她们“留得住”、“用得上”、“干得好”。[4]在人才等级评估机制中，适当以制度形式对女性在年龄、科技贡献度、学历等方面适用与男性不同的评选机制，从而从政策和法律角度确保女性的生育社会价值得到确认和补偿。在培训机制中，要给予女性科技人才在培训的经费、时间、机会等方面更多的保障。

（三）调整女性科技人才结构

尽管女性人才总量不断增加，但高层次女性人才特别是科技人才的增长速度，明显低于女性人才总量的增长速度。从人才发展的纵向梯次结构分析，女性高层次人才，特别是女性高层次科技人才呈现出结构性的严重失衡。必须积极采取有效措施优先调整科技人才的性别结构。要充分发挥教育部门在推动女性科技人才培养中的作用，要女性科技人才在房地产、金融、交通运输、教育等领域较多，而在与市场密切相关的科研、工业等领域较少的状况，构建一个合理女性科技人才的合理结构。

[1]唐琳琳.组织变革领导力的概念模型及其效能机制研究：基于ASD理论视角[D].杭州：浙江大学，2009.

[2]张彦花.社会性别理论：女性农民工流动研究的新视角[J].四川理工学院学报（社会科学版），2010（5）.

[3]王汇，施远涛.我国教育领域女性科技人才队伍建设研究[J].科技进步与对策，2010（12）.

[4]陈方.西部妇女人力资源开发的对策研究[J].云南民族大学学报（哲学社会科学版)，2003（5）.