从西方管理理论的发展看学习型组织的兴起

　　 从西方管理理论产生与发展的过程来看，对人的研究是一条贯穿始终的“红线”。至今为止，管理学上主要形成了三种人性假设理论：经济人假设、社会人假设和自我实现的人假设。学习型组织理论是建立在自我实现的人假设基础之上的。学习型组织的兴起是管理理论与实践发展的必然。同时，学习型组织的兴起发展丰富了管理理论本身，对21世纪的管理实践，特别是对于“人”的管理方面，起着重要的启示作用。
　　学习型组织(Learning Organization)自美国麻省理工学院学者彼得·圣吉(Peter M.Senge)于1990年在《第五项修炼》(The Fifth Discipline)一书中提出以来，世界上各类组织尝试创建学习型组织的实践活动似乎从来没有停止过。2009年的新版中译本封面上醒目印着：21世纪的管理圣经；20世纪屈指可数的管理经典；过去75年最具影响力的管理类图书；全世界影响最深远的管理书籍之一；有史以来最伟大的五部工商管理巨著之一；荣获世界企业学会最高荣誉的开拓者奖；彼得·圣吉被《商业周刊》评为世界十大管理大师之一。这些溢美之词出现在该书出版约20年后的今天，学习型组织的影响力由此可窥一斑。
　　
　　一、西方管理理论发展的“红线”：人性假设
　　
　　管理产生于人类社会的共同劳动和集体协作。在长期的管理实践活动中，人们将管理中带有规律性的普遍原理进行系统研究、全面总结，形成了一套比较完整的管理理论。管理理论正式产生于19世纪末、20世纪初的西方国家，至今仅有百年历史。按照时间序列，西方管理理论的发展大体可以分为三个阶段：古典管理理论阶段(19世纪末到20世纪20年代)、行为科学理论阶段(20世纪20年代末至第二次世界大战以前)、现代管理理论阶段(第二次世界大战以后至今)。西方管理理论在三个历史发展阶段的演变中，对人的研究是一条贯穿始终的“红线”。正如著名管理学家麦格雷戈所言：“在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质和人的行为的假设”。不同的管理理论几乎都是建立在对人的本性、动机等不同的认识和理论假设的基础上，只不过这种认识和理论假设经历了一个不断深化和完善的过程。对人的认识不同，对人性的假设自然不同。至今为止，管理学上主要形成了三种人性假设理论：经济人假设、社会人假设和自我实现的人假设。
　　1.古典管理理论阶段的“经济人”假设。经济人假设盛行于19世纪末和20世纪初。这种假设认为，人的行为旨在追求本身最大的经济利益，工作的动机是为了获得报酬。经济人假设的要点有四：(1)人是由经济诱因引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；(2)经济诱因在组织的控制之下，因此，人只能被动地在组织的激励和控制下从事工作；(3)人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事；(4)人的感情是非理性的，会干预对经济利益的追求，组织必须设法控制个人的感情。古典管理理论阶段最具有代表性的人物无疑是科学管理之父弗雷德里克·温斯洛·泰罗(Frederick Winslow Taylor)，他在1911出版的《科学管理原理》标志着西方管理理论的正式诞生，标志着西方国家的管理由经验走向了科学。基于泰罗的科学管理理论的管理方式通常被称之为“经济人假设下的胡萝卜加大棒”的管理方式。这种管理方式将人视为“经济人”。经济人假设并不是泰罗自己有意识的总结，而是后来学者们通过研究科学管理理论形成的共识。从泰罗的《科学管理原理》中可以看出，泰罗时期是典型的经济人假设。例如，泰罗在做搬运生铁的试验时，曾对75个工人进行三四天的观察。最后，选择了一位最适合的人选——小个子荷兰人施密特。施密特最大的特点是“能够把一个铜板看得比车轮还要大”。泰罗选择这个视财如命的人协助他作试验，用增加工资的办法激励施密特顺利地配合完成了各种枯燥的动作研究。由此可见，在泰罗的眼中，工作中的人是经济人。在这种人性假设下，古典管理理论阶段运用“胡萝卜加大棒”的管理方式获得了极大的成功。
　　2.行为科学理论阶段的“社会人”假设。随着工业化进程的加快，生产过程日益复杂化，加之一些资本家打着泰罗科学管理的旗号对工人进行残酷剥削，单纯按照经济人假设对工人进行管理的方式已经捉襟见肘，难以充分调动工人的积极性。特别是1929年出现的经济危机，加剧了资本主义国家固有的矛盾，工人的觉悟日益提高。在此背景下，以社会人假设为依据的行为科学理论便应运而生。1924－1932年，美国芝加哥郊外的西方电器公司为了研究工作环境的物质条件与生产量的关系，决定在本公司的霍桑工厂进行管理试验。后来，在行为和心理学专家、哈佛大学商学院梅奥教授的参与下，西方电器公司在霍桑工厂进行了四个试验，均获得了重要结论。例如，通过照明和福利试验，发现如果工人感觉受到了应有的尊重，他们的工作效率就会显著提高，即使物质待遇并没有发生什么变化。再如，通过访谈试验，发现工人中的各种不满情绪都是有其深刻的心理和社会原因的。例如，一个工人对工作地区的噪声和烟雾不满，缘于其弟弟死于肺炎；一名女工经常对他的监工大发脾气，原来那位监工长得很像她令人厌恶的继父。这个试验使管理者意识到与工人沟通是多么重要，通过沟通，生产效率大为提高。再比如说，通过电话线圈装配试验，他们发现在企业正式组织内部还存在着一种“非正式组织”，即“小圈子”。试验中的线圈装配工人都在各自的小圈子里面遵守着小圈子规范，如：你不能工作太多，也不能工作太少；你不能孤芳自赏，远离大家，也不能自吹自擂，一心想领导大家；更不能在主管面前打同事的小报告，充当叛徒。这个试验说明非正式组织在企业中起着十分重要的作用。
　　梅奥等人所做的一系列试验表明，生产不仅受物理的、生理的因素影响，而且受社会环境、社会心理的影响。人不仅仅是单纯追求物质和金钱的“经济人”，而且是追求友情、安全感和归属感等方面的有着社会心理欲望的“社会人”。社会人假设盛行于20世纪30至50年代，认为满足人的社会需求往往比经济利益更能调动人的积极性。社会人假设的要点：(1)人的工作动机由社会需求引起，人们最重视人与人之间的相互关系。(2)随着机械化程度越来越高，分工越来越细，工作本身变得单调、枯燥乏味。因此，人们只能从社会关系上寻求工作的意义。(3)人对社会关系的重视，高于对管理者给予的经济诱因和控制的重视。(4)工人生产效率的高低取决于管理者满足其社会需求的程度。在整个行为科学理论蓬勃发展阶段，社会人假设一直主导着管理者对员工的看法。
　　3.现代管理理论阶段的“自我实现的人”假设。二战以后，随着系统论、控制论、信息论的相继形成，特别是1946年第一台电子计算机的产生，管理理论与实践也随之进入现代阶段。管理中对人的认识进一步深化，出现了“自我实现的人”这一新的人性假设。这种假设盛行于20世纪40年代末。其核心思想是认为人都有一种充分发挥自己的潜能，实现自己的理想的欲望。只有将自己的内在潜能充分表现出来，才会感到最大的满足和欣慰。自我实现的人的假设要点：(1)人的需要层次由低级到高级，其最终目的是为了在工作中达到自我实现的需要层次(2)人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立。(3)人们能够自我激励和自我控制，工作动力来自于内在的自我实现而非外在的激励和控制。(4)个人的自我实现同组织目标的实现并不冲突而是一致的。在适当条件下，个人会自动地调整自己的目标，使之与组织目标相互配合。
　　
　　特别值得说明的是，关于人性假设，根据埃德加·沙因的观点，除了经济人、社会人和自我实现的人这三种人外，还有一种“复杂人”假设。复杂人假设认为人的动机是复杂的，人有时既是经济人，又是社会人，同时可能还是自我实现的人。这种假设虽然有一定道理，但是，在决定个人行为上，肯定有一种关键的假设起着支配的力量。因此，复杂人假设在支配人的行为方面，似乎并不能够单独地成立。
　　纵观西方管理理论的发展，三大阶段的理论突破，几乎都是基于对人的认识的飞跃；各种管理理论的不同，也多是基于对人的认识不同。由此可见，人是管理中的决定因素。关于人的假设理论也是管理理论研究的基本依据和基本出发点。
　　(二)学习型组织蕴涵的人性假设：自我实现的人
　　按照管理中“人”这条红线，我们可以清晰地看到，学习型组织理论蕴涵的人性假设是自我实现的人。也就是说，学习型组织理论的实践，必须以自我实现的人为基本前提。
　　彼得·圣吉在《第五项修炼》中写道：“真正的学习会触及做人的意义这个核心问题。通过学习我们得以再造我们自身；通过学习我们开发自身能力，去做从前不能做的事；通过学习我们重新认识世界，重新认识我们与世界的关联；通过学习我们拓展我们的创新能力，使自己成为生命的成长和生发过程的一部分。……因此，这就是‘学习型组织’(learning organization)的基本含义，即持续开发创造未来的能力的组织。” 创建学习型组织，需要进行五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考。这五项修炼的逻辑起点是自我超越。而自我超越实际上是基于自我实现的人性假设理论。彼得·圣吉在论述自我超越一章中写道：“只有通过个人学习，组织才能学习。个人学习不能保证组织学习。但是，没有个人学习就不会有组织学习。少数一些组织的领导人正在认识到，必须从根本上重新思考公司的组织原则，才能实践个人学习的承诺。京都陶瓷公司(Kyocera，精致陶瓷技术和电子产品方面的世界领先企业)创始人、1995年退休前一直担任公司总裁的稻盛和夫(Kazuo)说：无论研发、公司管理，或者任何其他企业活动，活力都来自‘人’。而人是有自己的意志、自己的头脑和自己的思维方式的。假如员工们自己没有足够的动机去挑战增长目标和技术开发目标…… 就根本不会有增长，不会有生产力的提升，也不会有技术进步。稻盛和夫认为：“要挖掘人的潜力，就要求对‘潜意识思维’、‘意志力’和‘心的行动……以及服务世界的真诚愿望’有全新的理解。……我们用‘自我超越’(Personal mastery)一词，来描述个人成长和学习的修炼。自我超越水平高的人，能不断为创造自己真心追求的生命成果而扩展自己的能力。学习型组织的精神，出自组织中的个人对不断学习的追求。”按照学习型组织理论的内在逻辑，只有通过个体的自我超越和组织共同愿景的建立，才能激发个人和组织的热望——去实现心灵深处的渴望。在激发热望的基础上，通过团体学习，改善心智模式，才能够理解复杂事物背后的结构，从而进行系统思考。当组织有了系统思考的能力时，才可以克服“智障”， 达到既见树木，更见森林的境界，从而在变幻莫测、竞争激烈的环境中走向基业长青的发展之路。
　　综上所述，学习型组织理论蕴涵的人性假设是自我实现的人。在自我实现的人性假设上，才能讨论自我超越以及由此为逻辑起点的其他四项修炼。因此，通过对自我实现的人性假设的含义同学习型组织理论所倡导的自我超越相对比，很容易看出，学习型组织理论是建立在自我实现的人这一人性假设基础之上的。
　　(三)从西方管理理论的发展看学习型组织的兴起：管理的全新转变
　　学习型组织理论这个看似偶然兴起的管理经典，实际上是西方管理理论发展的必然。这要从亚伯拉罕?马斯洛(Abraham Harold Maslow，1908—1970)的需要层次理论说起。
　　马斯洛被称为西方最深刻的心理学家。他在1943年发表的《人类动机的理论》中提出了需要层次理论(Maslow's Hierarchy of Needs) 。马斯洛认为，人是为了满足需要而工作的，人的需要从低到高可分为五个层次：生理需要、安全需要、社会交往需要、受人尊重需要、自我实现需要。生理需要是指人体最基本的需要，如衣、食、住、行等。安全需要是指有关免除危险和威胁的各种需要，如劳动安全、职业安全、人身安全等。社会交往需要是指希望与家属、朋友、同事等保持良好关系，给予别人并从别人那里得到友爱和帮助，能够获得某一集体的承认，自己有所归宿等。受人尊重需要是指对自尊心、自信心、成就和名誉地位的需要。自我实现需要是指实现人的全部潜力的一种欲望。这五类需要形成一个需求等级，RWIl/LBLTYUCJovdeIHpO0YYCcQs9+28WvfmGvOc1+E=一般来说，人的低层次需要被满足之后，才产生高层次的需要。正如马斯洛所说，一个缺少食物、安全、爱情和尊重的人，他需要食物以解决饥饿将比其他的需要更加强烈。在这一级需要没有得到满足以前，其他各级更高的需要不会发生作用。据马斯洛估计，在现代文明社会中，生理需要的满足率为85%，安全需要的满足率为70%，社会交往需要的满足率约为50%，受人尊敬的需要只能满足约40%，而自我实现的需要只能满足10%左右。
　　马斯洛的需要层次理论是研究个体心理行为的理论，但这个理论同样适用于分析由诸多个体组成的社会心理需要。管理理论的人性假设从经济人到社会人再到自我实现的人，实际上是整个社会在古典管理理论到行为科学理论再到现代管理理论演进的过程中，构成社会的个体的人，越来越多的人的需要层次发生了变化的结果，即由较低层次的需要向较高层次的需要转变。在古典管理理论阶段，因生产力水平发展有限，社会上多数人首先要满足衣食住行的需要，因此，整体社会似乎表现为主要由经济人构成，即马斯洛较低层次的需要(生理需要和安全需要)支配着人的行为；到了行为科学理论阶段，生产力水平得到发展，越来越多的人生理需要得到满足，开始追求更高层次的需要，因此，整个社会表现为主要由社会人构成，此时，马斯洛的社会交往需要和受人尊重需要对人的行为起着支配作用；而到了现代管理理论阶段，生产力水平空前发展，生活在这一阶段的人的需要层次也发生进一步的变化，社会上有自我实现需要的人越来越多，马斯洛最高层次的需要开始支配着整个社会群体的行为。当整个社会自我实现的人逐渐增多的时候，必然会出现一种以自我实现的人性假设为基本出发点的管理理论，学习型组织理论因而“必然出现”。那么，为什么学习型组织理论没有更早地出现呢？这是因为，自我实现的人虽然在二战以后受到重视，但整个社会的发展是一个渐进的过程。人的需要层次也是随着社会的发展逐渐演进的。例如，戴维斯(K.Davis)曾就美国的情况做过估计，从1935年到1995年，美国生理需要的人由35%变为5%；安全需要的人由45%变为15%；社会交往需要的人由10%变为24%；尊重需要的人由7%变为30%；而自我实现需要的人由3%变为26%。这表明，随着社会的发展，人们的需要层次的确经历了一个由低到高的过程，如今，自我实现的需要逐渐成为社会上多数人的需要。这个时候，以自我实现的人为人性假设基础的学习型组织理论的诞生便似乎不足为奇了。
　　从另外一个角度看，学习型组织理论的兴起也发展丰富了管理理论本身，对21世纪的管理实践，特别是对于“人”的管理方面，起着重要的启示作用。这是因为，在学习型组织理论出现以前，还没有哪个理论这么鲜明地论述了以自我实现的人这一人性假设为基础的管理时代的到来。以前，管理理论主要是从个体管理或者局部管理出发提醒管理者，当组织中的人性假设发生变化时，管理方式必须随之发生变化。变化的内容至少包括以下三个方面：(1)管理重点必须变化。经济人假设把管理重点放在物质因素上，重视生产任务的完成，而忽视了人的因素和人际关系；社会人假设则把重点放在人的因素上，重视人的作用和人际关系，而把物质因素放在次要地位；自我实现的人的假设则把管理重点从人的因素转移到工作环境上，主张创造一种适宜的工作环境，以利于人们潜能的充分发挥。(2)管理角色必须变化。经济人假设下的管理者扮演着指挥者的角色，行使监督和控制职能；社会人假设下管理者扮演的是联络员的角色，成为人际关系的调节者；自我实现的人假设下管理者只是一个采访者，询问并解决员工自我实现过程中遇到到障碍和问题。(3)激励方式必须变化。经济人假设靠物质刺激来调动员工的积极性，即运用“胡萝卜加大棒”的管理方式。社会人假设靠搞好人际关系来调动人的积极性。自我实现的人假设则靠员工心理的内部激励实现最高层次的需要。
　　学习型组织理论的出现意味着，上述变化正在成为整个社会层面的管理需要。以自我实现的人为人性假设的管理时代正式到来。因此，从这个意义上看，沿着西方管理理论发展的红线看学习型组织的兴起，学习型组织理论是管理理论和实践的全新转变。
　　 (中央党校经济学教研部；中央党校研究生院)