论高校人力资源管理制度的科学化构建

李 明

（开封大学马列德育部，河南开封475004）

论高校人力资源管理制度的科学化构建

李 明

（开封大学马列德育部，河南开封475004）

人力资源是高校发展的核心优势，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。当前我国高校人力资源管理中还普遍存在着各种问题，必须建立科学的人才资源管理观念和管理模式，完善人才激励机制，创建科学的人才评价与绩效考核模式，为高校的健康发展提供人力资源保障。

高校；人力资源；管理制度

在知识经济时代，人力资源已成为一个组织所必需的四种资源(人力资源、物力资源、财力资源和技术资源)中最有价值的资源，人力资源管理日益得到各个组织的重视，并且在企业中已经取得比较理想的效果。大学是一个人才聚集，并且在人力资源的质量与数量都占优势的组织。因此，做好其人力资源管理工作对于高校的健康发展和实现一流大学的目标尤为重要。许多高校尝试着将现代人力资源管理理念和模式运用到高校人事改革中去，理论上形成了高校人力资源管理的理论分支。虽然，自20世纪90年代以来我国高校内部的人事制度改革取得了较大的成就，譬如“人力资源”和“人力资源开发与管理”观念的逐步确立，竞争和激励机制的引入使师资队伍结构的建设得到不断完善等，但是，目前大多数高校仍未摆脱传统人事管理的束缚，在人力资源的开发与管理过程中还存在着诸多不容忽视的问题，如：在人才引进、开发和管理问题上，各高校的认识及做法还存在偏差；人力资源的开发与管理制度不规范、不健全，缺乏长期的规划；人力资源的开发与管理机制不科学、不合理以及人力资源配置不合理等，没有取得预期的效果。这就需要我们找出问题、探讨对策，对高校人力资源管理制度进行科学化的构建。

一、高校人力资源特点

1.学历层次高。随着知识经济的来临和国家人才强国战略的实施，高校教师正逐步成为前景看好的职业，进入高校的教师大多数是历经多年的教育而层层筛选出来的精英，拥有丰富的知识和较强的专业能力。高校的三大职能“教学、科研、为社会服务”要求高校从业人员必须受过长期专业知识培训，掌握先进的科学知识及创新能力，只有这样才能承担起教书育人、科研创新和服务社会的使命。

2.独立自主意识强。主观能动性是人力资源区别与其他资源的主要特征。高校是人力资源密集的场所，其教学科研人员和管理人员拥有知识资本，他们从事的教学、科研等活动性质决定了其工作的独立性、自主性。他们需要一个自主的工作环境，喜欢更具张力的工作安排，强调工作中的自我引导和自我实现。对创造成就的渴求，促使他们不断进取，勇于探索，提高教学质量、科研水平和管理水平。

3.高流动性。经济学家普遍认为，资源的流动性是现代经济的重要特征，是衡量一个经济体制优劣与否、成熟与否的重要标志之一。就人力资源而言，通过教育和健康投资等形成的人力资本价值的实现和增值，往往要通过人力资源的流动来实现。人才流动是市场经济条件下市场对人力资源优化配置的必然要求。人才流动总是受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动。在整个社会高层次人力资源尚未极大丰富的背景下，这种具有稀缺性的高层次人才由于某些原因致使其需求无法得到满足时，必然导致其寻求更好的发展空间，结果是人员流动性加剧。目前，高校中普遍存在的青年骨干教师流失现象，从某种程度上说，是市场经济体制下青年教师对高校现状的一种价值取向的表现。如何稳定教师队伍、如何有效吸引高层次及紧缺专业人才是高校人力资源管理部门亟待解决的问题。

二、高校人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理观念陈旧，机制落后。目前高校人力资源管理理念尚未深入人心，一些高校的人事部门或人力资源管理者仍停留在传统人事管理的观念上。一些院校领导对人力资源管理缺乏了解，没有真正意识到人力资源管理对学校发展的意义，没有从人力资源管理的科学角度理解人事部门的工作；一些院校人力资源管理制度不健全、不规范，一些制度的内容主要体现个别领导的主观意志，而且在实施过程中随意性较大。

2.人才引进机制不科学。高校的人才引进工作还存在诸多问题。一是人才引进存在盲目性。一些高校缺乏科学、合理的人力资源管理的长远规划，导致学校的人事管理工作无法为学校的长期发展提供人才保证。二是重学历，轻能力。盲目引进高学历者，缺乏对人才水平和发展潜力的评判，只注重解决学校教师的学历结构，而对人才在学科建设和个人发展方面的潜力却不加重视。三是重学术，轻道德。教师要为人师表，教书育人，其道德水平与学术水平同样重要。但很少有高校在引进人才时提出对其思想道德水平的明确要求，缺少对高学历的人才道德水准的考核。

3.人力资源利用率不高。“物尽其用，人尽其职”，充分发掘现有人力资源的潜能可以说是实现高校人力资源管理的根本途径。但目前在高校现有人力资源的利用上，还存在着人力资源配置不合理、利用率低的情况，甚至有的还存在着人力资源浪费的现象。例如：行政管理人员过多，而基层工作人员很少；新设专业教师不足，师资力量与专业调整不适合，而一些老专业教师比较多；高级人才缺少而一般人员过剩；不能正确搭配科研型教师与教学型教师的比例，或者难以处理教学与科研的关系等等。这就导致人力资源优势不能发挥，在一定程度上造成了人力资源浪费。

4.缺乏高效的绩效评价体系。高校教师的职称评聘机制是建立在教师教学科研工作的评价机制上的。但是，目前高校普遍缺少客观公正的教师评价机制:考核方法单一，“重量轻质”，流于形式。如强调教师完成工作量的多少，而忽视对教师教学质量的考核；不能摆正教学与科研的关系，科研工作缺少鼓励创新的机制等等。而一个高校要想上水平，办出自己的特色，就必须建立起完善的师资绩效评价体系。我国高校人事管理体制之所以存在上述问题和弊端，是与我国高等教育长期处于公办高校“一统天下”的格局、高校管理体制僵化等原因分不开的。这种体制下的人事制度缺乏必要的活力，在管理实践中也往往缺少规范性和科学性。

6.人力资源流失严重。随着全国高校内部管理体制改革的不断深化，由于区域、行业、校际间发展不平衡，人才流失现象越来越严重:一是高校人力资源大量自动向国外流失；二是国外机构抢夺高校人力资源；三是私营企业大量挖掘高校人力资源；四是不发达的高校人力资源不断流向发达地区，这一现象在西部的高校中将会越来越突出；五是民办高校的兴起和不断发展，其以灵活的人事管理制度和优越的待遇，使高校人力资源的竞争更加激烈。除此之外，不同程度上存在隐性流失的现象，即“身在曹营心在汉”，一些有真才实学、动手能力比较强的教师，把本职工作放在第二位，主要精力投入第二职业；或者是因为校内工作条件差，生活待遇低等实际问题，一些教师准备或正在联系调动，没有把主要精力放在教学科研上，出现了“人未走心已动”的局面。

三、高校人力资源管理制度的构建

1.建立科学人力资源管理观念。首先，要把人力资源管理放在高校各项管理中的首要位置，在知识经济和市场经济的背景下，人力资源是所有资源中最重要的资源，在高等教育领域更是如此。其次，要树立“以人为本”的管理观念，要把发挥人力资源自身价值的工作放在第一位，创造人力资源作用能得到充分发挥的和谐环境。再次，树立“人才第一，教师第一”的思想，使知识分子的劳动能得到充分的尊重，创造一个尊师重教的良好氛围。

2.转变人力资源管理模式。随着高校管理体制改革的深入，传统的刚性管理模式已经无法适应时代发展的要求，严重制约着高校教师人力资源的创新性和主动性。在这种背景下，高校应主动抛弃传统的人力资源管理模式，采用符合时代特点和教师需要的柔性管理模式。柔性管理的理论精髓在于以人为中心，灵活柔软，应变能力强。柔性管理的特征集中体现在其内在的驱动性、协作的灵活性和激励的有效性上。

3.合理进行人力资源配置。高校人力资源可以分成四部分：教学人员、科学研究人员、行政管理人员、服务工作人员。高校要根据实际需要，对人力资源进行合理配置。首先，要对全校的人力资源做到心中有数，对于人力资源的发展需求、兴趣爱好等能够有所了解；其次，要在了解人力资源的基础上，知人善任，合理安排工作岗位，做到人尽其才；第三，要按照公开、公平、公正的原则和革命化、专业化、年轻化的要求选拔干部，不拘一格使用人才，把真正有实力、有能力的人才选拔出来，形成有利于优秀人才脱颖而出的良性机制；第四，要对教师进行合理配置、优化组合，根据专业需求和教师教学、科研等各方面的能力合理配置，充分发挥教师的作用；第五，要建立合理的分流制度，对于不能胜任工作岗位的人员及时调整，避免人力资源的浪费和给工作带来损失。

4.完善人才激励机制。人力资源管理的一项重要任务，就是要通过激励机制去吸引、开发和留住人才，从而激发人才的工作热情、想象力和创造力。高校人力资源管理不仅需要稳定人、吸引人，更加需要激励人和发展人。因此，高校人力资源管理要着重抓好以下三个方面的工作:一是全面实行教职工聘任制，建立充满生机和活力的用人机制；二是积极推进分配制度改革，建立健全一整套富有激励作用的绩效考评体系；三是尽快建立大学之间人才资源共享和合理流动机制，调整优化教师队伍结构，提高教师队伍的整体素质。

5.创建科学的人才评价与绩效考核模式。高校目前普遍缺乏客观公正的人才评价机制，考核基本上流于形式。对人才的评价往往是根据学历、职称或论文多少作出结论，而缺乏对其创新能力和发展潜力的评价。绩效考核指标体系一般也只限于对教师完成教学、科研工作量情况的考核，而缺少对“质”的考核。这样的考核模式是难以适应人力资源能力管理的要求的。因此，为适应“薪酬与绩效挂钩”管理体系的需要，高校人力资源管理必须创建科学的“人才评价与绩效考核”模式。一是建立以突出人才能力评价为主的指标体系，便于考察人才的知识结构、经验水平、工作能力特别是创造性能力是否与其具有的学历、职称相称；是否符合任职岗位职责的要求。二是根据高校人才自学能力强、知识密集度高、实现自我价值愿望迫切的特点，运用目标管理法对部门和个人进行绩效考核。在对人才能力评价的基础上，根据高校整体发展目标和具体部门、具体学科的发展目标，再确定人才的定期绩效目标，而后由个人去考虑目标实现计划。由上级领导或由领导与专家组成的考核委员会进行中期和终期考核，以检验是否达到预期的绩效目标，中期考核可以对绩效目标进行合理性调整。在确定目标的全过程中，下级部门和个人与上级领导和组织共同协商研究，充分考虑个人能力和环境许可条件，充分体现民主参与性。因此，可以说确定的目标任务是组织与个人的共同愿望，有利于发挥下级组织和个人的主观能动性，有利于整体绩效目标的顺利实现。

6.创造良好的外部环境。对于高校人力资源管理来说，优化外部环境是非常重要的。高校要为教学、科研人员提供更大的发展空间和机会，营造有利于优秀人才脱颖而出的良好学术氛围；进一步加大政策投入，结合学校实际制定一套切实可行的政策和办法，把学校建设成优秀人才的乐园；加大资金投入，建立人才与队伍建设基金，鼓励人才在教学、科研上做出成绩；加大设备投入，努力改善学科发展与科学研究的设施和条件；加大环境投入，加强学校综合治理，美化、净化校园；加大感情投入，努力营造一种积极向上、和谐融洽的人际关系，使教职工能心情舒畅地工作。

人力资源管理对高校自身发展和国家经济繁荣、文化进步具有重要意义，它是一项社会工程、系统工程。高校人力资源管理，是高校人力资源开发和人力资源建设的关键环节，面对知识经济和人才竞争的挑战，高校只要更新观念，用先进的人力资源管理制度取代传统的人事管理方法，完善人力资源管理，求才、用才、育才、留才，就一定能在激烈的人才竞争中立于不败之地。

[1]李振海.新时期我国高校人力资源管理研究 [D].西北大学硕士学位论文，2004.

[2]宁晓昕.高校教师人力资源柔性化管理的研究 [D].大连理工大学硕士学位论文，2007.

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[5]林定国.高校人力资源管理的现状与对策[J].湖北经济学院学报,2007，（7）.

G647

A

1002-7408（2010）12-0102-02

李明（1956-），女，河南开封人，开封大学马列德育教研部教授，法学硕士，研究方向为社会学、高等教育理论。

5.人才激励机制不完善。高校教师长期处于一种静态的、封闭式的、以“身份管理”为主的人事管理制度环境中。目前高校主要按职称和资历设置薪酬制度，薪酬机制不合理，人力资源的积极性和创造性还没有充分发挥出来。这种制度模式重形式、轻实质，重学历、轻能力，人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的现象依然存在。由于在人力资源使用方面未能彻底打破身份界限，制度体系缺乏科学有效的激励措施，高校实行几年的聘任制改革并没有收到预期效果，竞争机制还难以形成。

[责任编辑：陈合营]