高管人员薪酬结构对企业绩效的影响研究＊

姚艳虹,龚一云

(湖南大学工商管理学院 ,湖南长沙 410082)

高管人员薪酬结构对企业绩效的影响研究＊

姚艳虹,龚一云

(湖南大学工商管理学院 ,湖南长沙 410082)

文章在理论分析的基础上,分析了薪酬构成及其比例安排与企业绩效之间的关系。通过问卷调查获取数据,统计结果发现:高管人员固定薪酬制与企业绩效负相关,弹性薪酬制与企业绩效正相关;弹性薪酬比例在一定区间时对企业绩效有积极意义,并非弹性薪酬比例越高越有效。

薪酬结构;固定薪酬;弹性薪酬;企业绩效

一 引 言

现代企业制度理论和实践的发展,使企业高管人员薪酬激励的研究成为一个人们关注的问题。报酬水平偏低,或者报酬结构安排不合理,都将在一定程度上影响管理者的努力意愿,进而可能影响企业绩效。报酬的激励作用实际上是报酬各种功能的协调统一。因此,探讨薪酬结构的激励作用具有重要的意义。以往关于薪酬激励效应的研究,大多关注薪酬水平与企业绩效的关系或高管持股比例与企业绩效的关系,而较少关注薪酬结构与企业绩效关系。

本文将从薪酬结构的角度,探讨高管人员薪酬结构安排与企业绩效的关系,试图为企业高管人员薪酬设计提供理论参考,丰富与拓展企业高管人员激励的相关理论研究。

二 理论回顾与研究假设

(一)文献回顾

关于高级管理层的报酬激励问题,西方学术界已有较多的研究,且主要是实证研究。我国由于经济体制、公司治理结构等方面的原因,关于高管报酬激励的研究起步较晚,研究主要以规范研究为主,实证研究主要通过建模进行回归分析和搜集数据进行描述性统计分析。

Taussings和Baker最早开始薪酬与企业绩效关系问题的研究,他们发现企业经理报酬与企业业绩之间的相关性很小。[1]其后的七十多年中,对管理者尤其是高层管理者报酬的研究引起了经济学家、心理学家、人力资源管理专家的广泛关注。从上个世纪60年代开始,研究者利用各自不同时期的数据研究并证明了经理报酬和企业业绩之间存在正相关性。[2-3]随着时间的推移,高管人员报酬结构中股票期权的比重增大,使得高管人员报酬和企业业绩的相关性显著增加。[4]Murphy利用73家美国最大制造企业461名经理人员的报酬数据,研究经理人业绩(包括公司股价业绩和公司销售收入增长两项业绩指标)与经理人报酬之间的关系,发现单独的股票期权报酬与公司业绩负相关。[5]Mehran根据153家制造业公司数据研究了经理人报酬结构、所有权与公司业绩的关系,发现公司业绩与经理人持有公司股票比例正相关;公司经理人基于股票的报酬占总报酬比重与公司成长机会正相关;财务杠杆、经营风险、公司规模等因素与经理人报酬结构间无显著相关关系,他的研究结果支持经理人股票期权有激励效应的观点。[6]

国内关于高管报酬的计量研究近几年刚刚兴起,研究表明我国企业高管人员持股比例总体上与公司绩效无显著关系,股权激励的“利益趋同效应”不明显。[7-9]上市公司高管人员年度年薪与公司经营绩效不存在显著的正相关关系;[11-12]公司的业绩水平和高管薪酬水平没有明显的因果关系,其根本原因在于上市公司没有真正建立起与市场经济规则相对应的经营机制,[13]然而民营上市公司管理层薪酬激励与经营绩效存在显著相关性。[14]随后的研究表明企业高管人员持股金额占年度薪酬总额的比例与企业股票报酬率呈线性正相关关系;[15]高管人员的年薪与上市公司经营绩效存在显著的正相关关系,持股比例与上市公司经营绩效没有显著的正相关关系,以年薪制激励为主,适当实施股权激励有助于企业的长远发展;[16]薪酬结构会影响公司的利润和股票市场表现,同时包含年薪和持股权激励的薪酬结构可以减少高管人员利用职权侵占股东利益的行为。[17]

综上所述,国内外的研究多从薪酬水平及高管持股比例与企业绩效的关系,对薪酬激励的效应进行研究。本文将从薪酬结构入手,分别讨论高管薪酬的构成成分及各成分的比例安排与企业绩效的关系,试图从一个新的视角来探讨高管人员薪酬的制度安排问题。

(二)研究假设

企业高管人员薪酬一般由固定薪酬和弹性薪酬构成,固定薪酬一般不与企业业绩直接挂钩,而弹性薪酬是指根据业绩浮动的收入。固定薪酬是基于高管人员本人素质及任职岗位等事实因素而确定报酬的方式,高管人员获得的收入通常是固定的数量,而且一般在事前就以协议的方式决定。固定收入相当程度上也是对高管人员既有人力资本价值的认可,但这类激励机制缺乏灵活性,报酬数量的多少不能随高管人员当期行为表现及企业实际的经营业绩的变化而调整,因而固定薪酬制并不足以调动经营者的工作积极性。[18]委托代理理论认为,高管人员薪酬结构中应该有与风险相对称的风险收益,如采用以业绩为基础的弹性薪酬制,把高管人员的薪酬与企业业绩捆绑在一起,来消除委托代理之间利益不一致的问题。高管人员的报酬结构一般由企业所有者根据经营者创造的资产收益决定,[17]其薪酬激励制度设计中应坚持使高管人员的薪酬与其人力资本产权的效用价值相联系。[18]中国企业家调查系统2002年的调查显示,大多数企业经营者认为,最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”,选择比重为74.3%。[19]据此,提出以下假设:

H1:企业高管人员对弹性薪酬的满意度高于对固定薪酬的满意度。

企业的激励制度是否有效,通常取决于这种激励对高管人员利益(或总收入)影响的程度[20],因此薪酬构成中的固定薪酬在多大程度上影响高管人员的激励效应进而影响企业绩效,取决于固定薪酬占企业高管人员总收入的比例。固定薪酬制是指企业高管人员固定薪酬占其薪酬总量超过一半的薪酬结构类型。由于固定薪酬在整个聘用期限内其收入数量固定不变,因此该薪酬结构安排,没有使高管人员当期收益与其行为表现及企业的经营业绩挂钩,这可能使高管人员减少对企业赢利的关心,转而为了自身的利益而损害公司的利益,而且固定工资是一种对高管人员在岗时的激励,对其离职后的收入保障机制重视不够,这使得拥有公司实际控制权的高管人员增加职位消费,造成公司资产流失,进而影响企业绩效的提高。因此当企业高管人员薪酬结构为固定薪酬制时,固定薪酬占其薪酬总量越高,高管人员的工作积极性反而会越低。

弹性薪酬制是指企业高管人员薪酬总量中超过一半的薪酬与当期业绩挂钩,即高管人员薪酬数量随公司经营绩效的变动而变动。这种薪酬制度为高管人员提供了努力的空间,同时也提供了创新和风险决策的动力。基于绩效的薪酬制度能够降低管理者风险规避行为的程度。[21]当经理人与公司所有人财富的关联越紧密时,经理人的风险偏好会跟所有人的风险偏好越接近。[22]在薪酬受经营绩效影响而变动的情况下,浮动工资对于经理人有很大的激励与风险承担作用,他们会采取一些较具有风险性的决策行为,追求企业突破性的绩效成长,也为自己争取更多浮动工资收入。[23]在经营者能力既定的情况下,经营者的努力程度与公司的业绩呈正相关关系。[24]因此,实行经营者的个人收益与企业经营状况的捆绑,有利于充分发挥经营者才能。否则,如果经营者个人收益与企业经营状况不相关,经营者业绩与其薪酬缺乏应有联系,那么将在很大程度上阻碍其积极性发挥,即使再高的报酬,也不会对经营者产生激励作用。所以固定薪酬和弹性薪酬及其分配比率会影响企业高管人员努力程度进而影响企业绩效。综合以上分析,我们提出以下研究假设:

H2:高管人员固定薪酬制与企业绩效负相关;弹性薪酬制与企业绩效正相关,同时,弹性薪酬比例与企业绩效正相关。

在一般情况下,薪酬不仅仅是满足物质生活的一种手段,还反映高管人员人力资本的价值,是体现其人力资本价值的一种尺度。因此薪酬的满足在一定程度上表明其能力发挥得到了补偿,人力资本价值得到实现,这有利于调动其工作积极性。另一方面,在我国现阶段薪酬仍然是企业高管人员的重要需求,而管理心理学认为需求形成动机,动机导致行为。高管人员需求是其工作动力的源泉,对高管人员需要的满足,可以使他们朝企业的目标而努力。故有以下假设:

H3:企业高管人员薪酬需求满意度与企业绩效正相关。

三 研究方法

本文在研究过程中,将公司董事会成员、总经理、总裁、副总经理、副总裁界定为高管人员。本项研究的样本是通过非随机抽样得到的,考虑了样本的特征和采样的方便性,研究样本主要为EMBA学员。本研究采用问卷调查方式获得数据。问卷的设计经过试调查后形成正式问卷,包括两个部分:1)高管人员薪酬结构,内容包括高管人员薪酬构成、各部分构成比例及其薪酬满意度;2)企业绩效指标。选用传统的财务指标:销售收入、利润、投资回报率。两个部分的指标测量均采用Likert的五点量表法。弹性薪酬和固定薪酬用其薪酬占总薪酬比例超过50%的指标来表示,薪酬比例指标分别为:“50-60%”、“60-70%”、“70%-80%”、“80%-90%”、“>90%”。其中5代表“>90%”,逐次递减,这样分数越高,表示弹性薪酬或固定薪酬越高。弹性薪酬比例根据弹性薪酬占总薪酬比例的大小将其划分为三个区间段,依次为:“0-50%”、“50%-70%”、“>70%”,各区间段的弹性薪酬比例按照从小到大将其分别划分为5个等级,其中5分代表比例最高的等级,逐次递减,分数越高,表示弹性薪酬比例越高。满意度指标分别用:“非常满意”、“非常不满意”等表示,其中5分代表“非常满意”,逐次递减,分数越高,表示满意度越高。有关企业绩效指标分别用“>40%”、“30%-40%”、“20%-30%”、“10%-20%”、“10%以下”划分等级,其中 5分代表“> 40%”,逐次递减,分数越高,表示绩效水平越高。计算所使用的数据是近3年各年综合绩效的平均值。

数据采集主要通过作者本人到EMBA学员上课现场请其填答。样本涉及国有、民营和三资企业,所占比例分别为35.2%、53.2%和11.4%;调查对象大部分为男性,男性和女性的比例分别为78.1%和21.9%;样本行业覆盖了制造业、电讯、IT业、建筑房地产、进出口贸易、交通运输业、金融保险业、服务业。

整个研究过程共发放问卷150份,其中回收有效问卷120份,有效回收率80%。虽然有效问卷总量较少,但由于每一位高管人员代表一个企业,因而样本具有一定的代表性。

本文采用SPSS 13.0统计软件进行数据处理和统计分析,主要采用了描述统计、相关分析的方法。

四 结果分析

1.高管人员对弹性薪酬制与固定薪酬制的满意度分析

用统计软件对企业高管人员分别对弹性薪酬制与固定薪酬制的满意度进行统计,结果如表1所示。

表1 高管人员对弹性薪酬制与固定薪酬制的满意度

从表1的数据可知,被调查者对整体薪酬的满意度为2.68,但对弹性薪酬的满意度为2.74,固定薪酬的满意度为2.60,虽然对二者的满意度都不是太高,但是对弹性薪酬的满意度仍然大于对固定薪酬的满意度,验证了假设1。

2.高管人员薪酬结构与企业绩效的相关性分析

根据问卷数据,分别计算了高管人员弹性薪酬制、固定薪酬制以及弹性薪酬比例与企业绩效的Pearson相关系数。为了进一步分析弹性薪酬比例对企业绩效的影响,将弹性薪酬占总薪酬比例简称为弹性薪酬比例。在此把弹性薪酬比例划分为三个区间:“0-50%”、“50%-70%”、“>70%”,分别计算各区间段弹性薪酬比例与企业绩效的相关性,结果如表2所示。

表2 弹性薪酬、固定薪酬以及弹性薪酬比例与企业绩效的相关性

从表2的数据可知,在固定薪酬结构下,高管人员固定薪酬与企业绩效各指标均负相关,其相关系数分别为:-0.309、-0.163、-0.222,与绩效均值的相关系数为-0.268;在弹性薪酬结构下:高管人员弹性薪酬与企业绩效各指标均显著正相关,其相关系数分别为:0.297、0.275、0.321,与企业绩效均值的相关系数为0.324。当弹性薪酬比例为“50% -70%”区间段时,与企业绩效的相关性最显著,但当弹性薪酬比例>70%时,与绩效的相关性不显著。

结果表明,高管人员固定薪酬制与企业绩效负相关;弹性薪酬制与企业绩效正相关;但整体上弹性薪酬比例与企业绩效并非完全显著正相关。所以假设2部分得到了论证。

3.企业高管人员薪酬需求满意度与企业绩效的相关性分析

根据问卷数据,分别计算企业高管人员薪酬需求满意度与企业绩效的Pearson相关系数,结果如表3所示。

表3 企业高管人员薪酬需求满意度与企业绩效的相关性

从表4可以看出,薪酬需求满意度与销售额、利润及投资回报的相关系数均小于0.06,与绩效均值的相关系数为0.016,说明高管人员的薪酬满意度与企业绩效不相关,因此假设3没有得到验证。

五 结 论

综合上述研究成果,本文得出以下结论:

第一,企业高管人员对弹性薪酬制的满意度高于对固定薪酬的满意度;固定薪酬制与企业绩效负相关,弹性薪酬制与企业绩效正相关。这说明弹性薪酬制对企业高管人员有一定的激励作用,提高薪酬总额中弹性薪酬的比例有利于企业绩效的提高;而固定薪酬制却对企业高管人员的工作积极性有负面的影响,固定薪酬比例太高会妨碍绩效的改善。第二,各区阶段的弹性薪酬比例与企业绩效各指标均正相关,弹性薪酬比例为“50%-70%”时,其比例与企业绩效的相关系数最大;但当弹性薪酬比例> 70%时,与企业绩效相关性逐渐减弱。这说明随着弹性薪酬比例的增大,弹性薪酬制对企业高管人员的激励作用逐渐增强,但并非越高越好。当高管人员弹性薪酬比例过高时,增加了高管人员对报酬的不确定性,促使高管人员采取一些相机抉择的行为来应对,如选择风险较小和投资期限较短的投资项目,来降低自身的业绩风险,而不管这些行为是否会损害企业利益。

高管人员薪酬需求满意度与企业绩效不相关,这说明薪酬满意度对企业绩效的影响不大。这可能因为企业绩效的提高受到高管人员自身能力和企业资源的限制,有些高管人员的薪酬满意度高,但如果他们自身的能力有限或资源有限,即使薪酬制度很合理也很令人满意,但企业绩效也不一定能得到改善和提高。此外,影响企业高管人员工作积极性的因素,除了薪酬等物质要素外,还有精神性因素,因此有时尽管其薪酬需求得到满足,如果其精神需求的满意度很低,工作积极性也会受到影响,同样会影响企业绩效。

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The Study on the Effect of Top Managers’Compensation Structure on Corporation Performance

YAO Yan-hong,GONG Yi-yun

(School of Business Administration,Hunan University,Changsha 410082,China)

The text respectively analyzed the relationship between components of pay,ratio of its elements and corporate performance.Based on the theoretical analyses,we conducted questionnaire survey to collect data for our research,results w ere as follow s:fixed salary system for senior executives and corporate performance are negatively correlated,variable system of pay and corporate performance are positively related;the ratio of variable pay within some range is positive to business performance,not the higher ratio,the more performance.

compensation structure;fixed pay;variable pay;corporate performance.

C93

A

1008—1763(2010)03—0053—05

2009-01-07

湖南省自然科学基金资助(08JJ3139)

姚艳虹(1963—),女,湖南沅江人,湖南大学工商管理学院教授.研究方向:组织与人力资源管理.