基于柔性管理理论的优秀运动队人力资源管理思考

杨伟堂

(华东师范大学体育与健康学院,上海 200062)

基于柔性管理理论的优秀运动队人力资源管理思考

杨伟堂

(华东师范大学体育与健康学院,上海 200062)

在概要介绍柔性管理理论形成与内涵的基础上,分析了优秀运动队人力资源的特征,提出了基于柔性管理理念优秀运动队人力资源管理的四种策略:创建扁平式组织结构,建立学习型柔性组织,构建柔性效绩考评机制,设置个性化柔性激励机制。

优秀运动队;人力资源;柔性管理

Abstract:Based on the introduction of theories and connotation of the flexile management summarily,the paper analyzed the characteristics of elite sports team’s human resources.Four strategies are put forward:create a flattening organizational structure;set up a flexible learning organization;build a flexible mechanis m for perfor mance appraisal;set individualized flexible motivationalmechanis m.

Key words:elite sports team;human resources;flexile management

柔性管理是伴随着新经济而形成的一种新的管理思维和管理方式,它以文化为依托,重视人的情感,实施管理者与被管理者双重主体式的民主参与管理。由于对管理对象实施软管理,运用尊重、激励、引导、启迪等方法进行人性化管理,以管理的柔性化激发人潜在的动力,快速有效地提高了工作效率。探讨柔性管理在优秀运动队人力资源管理中的应用,对于构建和谐团队,提高自身在动态环境下的竞争性具有深远意义。

1 柔性管理理论的形成及内涵

“柔性”一词源于日本丰田汽车公司首创的“柔性制造系统”,后来人们把“柔性”融入到管理之中,柔性管理的思想应运而生。柔性管理是指在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制性方式,在人的心目中产生一种潜在说服力,从而把组织意志变为个人的自觉行动的管理[1]。从“科学管理”到“行为科学管理”再到“柔性管理”的发展过程,可以看出人类越来越重视人的心理行为因素,更加注重人的需要和对人性的关爱。

1.1 科学管理

19世纪末 20世纪初,在大机器工业的基础上,美国工程师泰勒 (F.W.Taylor)出版了管理学名著《科学管理原理》,这可以看成是刚性管理的标志。科学管理是一种纵向的高度集权的专制式管理,其管理核心是要求工人服从机器,企图把人改造得适合于工作,而不是把工作设计得适合于人。随着生产力的进步和科学技术的迅猛发展,生产与供给能力急剧膨胀,产品生命周期迅速缩短,泰勒的管理模式已不能适应时代发展的需要,社会亟需建立以注重创设良好的群体气氛为主的新型管理模式。

1.2 行为科学管理

20世纪 20年代后,一些学者如梅奥 (G.E.Mayo)、马斯洛(A.H.Maslow)、麦格雷戈 (D.M.Mcgregor)、麦克利兰 (D.C.Mcclelland)、赫茨伯格 (F.Herzberg)等人开始从生理学、心理学、社会学等角度进行企业管理研究,主要理论有人群关系论、需要层次理论、人性假设理论、成就需要理论、双因素理论等,人们把这些理论归结为行为科学理论。它的核心理念是注重人的各种需要,强调组织中人的因素的重要性,主张管理方式由监督制裁转向人性激发,由专断转向民主,为走向现代柔性管理理念做了重要的思想铺垫。

1.3 柔性管理

20世纪 80年代以来,西方相继涌现了一大批各具特色的管理理论,以企业文化理论的诞生为标志,管理理论又上升到一个新的历史阶段。企业文化理论不仅包括组织结构、技术方面的柔性,也包括文化、战略、人员方面的柔性。人本管理、爱的管理、人情管理、人性管理等思想被不断运用到企业管理之中,这些管理思想的本质都是致力于依据组织的共同价值观和文化、精神氛围而进行管理,突出人的管理中心和主导地位,即实现了以“人性管理”为基本特征的现代柔性管理。

2 优秀运动队人力资源特征

优秀运动队人力资源由运动员、教练员、管理人员、科研人员、医务人员、体育经纪人、情报人员、后勤人员等组成。优秀运动队的核心任务促使运动员不断创造优异运动成绩,为国争光。这一任务型组织的主要特征表现为:

2.1 价值的社会性

随着人们生活水平的提高及闲暇时间逐渐增多,高水平的体育比赛以其独特的魅力吸引世界亿万观众的关注,它的社会属性日益显现。优秀运动队作为竞技体育参与国际体育竞争的中坚力量,不仅仅只满足身体发展的需求、精神的渴求和享受人类体育文明的丰硕成果,更重要的能激发和展现代人追求“更高、更快、更强”的巨大社会文化价值。

2.2 目标整体性

优秀运动队无不把夺取奥运锦标作为自己的终极目标。任务型组织目标上的一致性是组织以及组织成员利益整体性的体现。他们把组织共同利益和共同目标放在首位,随时调整个体的利益和目标以期实现他们的总目标。组织成员对组织终极价值的认同感,所表现出对终极价值追求的向心性,逐步上升为对目标实现的整体性。

2.3 工作创新性

创新型人才是优秀运动队可持续发展的动力和源泉。优秀运动队人力资源是由一个群体组成的,它的创新性具有群体性,主要内容包括:训练方法手段创新、制度创新、科技创新等等。优秀运动队管理是一种动态环境中生存和发展的系统,它必须适时调动和调整子系统的工作状态,这些子系统通过内部的创新围绕整个系统协调运转,以适应环境变化的要求。

2.4 生命时效性

优秀运动队人力资源存在于人的生命之中,是一种有生命的资源,它的形成、开发和利用都要受到时间的限制。由于人的生命周期具有动态的特性,人才的培养与使用存在发现期、成长期、黄金期、衰退期和淘汰期的过程。优秀运动队必须尊重人力资源的时效性特征。

2.5 频繁流动性

人才流动机制的生成有其客观基础,它植根于个体的发展需要,植根于组织对人才的需要,植根于社会发展的需要。随着组织的发展变革,优秀运动队对人力资源提出新的要求,具有新的知识、技能、行为和观念的人才受到追捧,这必然导致组织对人力资源需求的不平衡性。优秀运动队人才合理有序流动,是社会进步和发展的重要体现。

3 优秀运动队人力资源柔性管理体系的构建

3.1 创建扁平式的组织结构

进入信息技术时代,全球化和信息化使传统的“金字塔式”多层次的垂直型组织结构的弊端显露无遗,而“扁平式”组织结构因其固有的优越性,日益成为组织变革的新趋势。“扁平式”是指减少决策层到操作层的管理层次,增加管理幅度,通过重组精简组织机构,利用信息网络技术加强内外部信息的沟通与协调,提高组织快速的应变能力和高效的工作效率。

优秀运动队组织机构设计应根据工作性质的不同、职能的不同及所需资源配置的不同,把组织中职能重叠或实效性较小的部门进行重组和精简,设立相互独立、实行自我管理与相互协作的平行机构——工作团队。组织在各平行机构之上建立一个有效的网络化信息控制系统,既有利于组织内外部信息的高效传递和知识共享,又可以控制工作任务的整个运作流程,高效率地协调各团队工作,加强组织内各团队之间及团队成员之间的相互交流与学习,及时了解团队对实施任务的反馈意见,为提高决策的民主化程度,创建高效的团队营造一个良好的氛围,具有较大的灵活性和适应性。为了更好地实现组织目标,避免重复劳动和资源浪费,组织可以通过建立多样化、柔性化的虚拟团队,把不同工作团队中具有不同知识和技能的成员组成一个动态的跨职能团队,利用集体的智慧共同完成组织目标,组织目标实现后组织成员回归各自团队。这种动态团队组织结构灵活、便捷、柔性强,有利于组织内各机构的有机衔接,可以根据组织需要在各团队之间自由流动,随机组合协作,实现组织知识资源和物质资源的充分共享,推动着组织结构的柔性化、扁平化。

3.2 建立学习型柔性组织

美国学者彼得·圣吉 (Peter.M.Senge)在 1990年所著的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书中,首次提出学习型组织的理论。所谓学习型组织,“就是充分发挥每个员工创造性的能力,努力形成一种弥漫于群体与组织的学习气氛,凭借着学习,个体价值得到实现,组织绩效得以大幅度提高。”[9]

优秀运动队的训练是一门艺术,而优秀运动队人力资源则是这门艺术的创作者,是由创造性个体组成的。其间蕴含着无数灵感的火花,无论是竞技技能的传授、科研人员的创新,还是后勤保障的服务都离不开创造性劳动。创造性劳动本身就是以学习为基础不断更新知识结构,这是形成学习型组织的坚实基础。当代科学技术的发展日新月异,新的训练方法手段层出不穷,一次性的学校教育获取的已有知识不可能受用终身,唯有不断地再学习,接受新知识,掌握新技能,用最新的观念知识来不断丰富自己、发展自己,不断完善自己的知识结构和能力结构以适应不断发展的新形势,才能适应社会发展对人才资源不断提升的素质要求。组织应当建立全面完善的培训制度,使组织成员得到更多的接受教育培训的机会。为组织成员营造良好的学习环境,培养组织成员的学习意识和学习能力,组成组织各团队之间的“学习共同体”,开展持续不断的共同学习与合作。

3.3 构建柔性效绩考评机制

绩效考评是人力资源管理系统的重要组成部分,是指考评主体运用数理统计和运筹学原理,采用特定的指标体系,按照一定的组织程序,对照工作目标或绩效标准,通过科学的定性定量的对比分析,对组织成员的工作效率和工作业绩做出客观公正的综合评判,并将评定结果反馈的过程。

优秀运动队人力资源工作的特殊性及复杂性,决定了构建优秀运动队人力资源绩效考评体系应融入柔性管理的思想,构建一个以人为本的、公平的、富有柔性的绩效考核机制。考评过程中,无论是标准的制定还是方法的选用,都要突出员工的主体地位,在尊重员工的人格、尊严的基础上,给予员工充分的信任和鼓励,培养员工自主参与考评的意识,保证考评结果的客观有效性,从而促进员工的发展、完善。目前比较适合优秀运动队人力资源绩效考核的方法主要有目标管理法、360度反馈评价法和关键绩效指标法三种。目标管理法虽能有效地通过个人效绩目标的完成,促进组织总体目标的实现,却存在只注重结果、忽视过程监测的弊端。360度反馈评价法从多层次、多视角、全方位对组织成员进行多元化考评,通过各层面反馈信息结果,便于组织对人力资源管理情况做出正确的决策,但它是一种以定性评价为主的方法,难免带有主观性和模糊性。关键绩效指标法是通过层层分解量化的关键绩效指标系统,实现对其核心效果进行直接控制和衡量的一种目标式量化考评方法,具有具体化、可度量化、可实现等优点,但也存在考核不够全面和对一些隐性指标无法量化等弊端。因此,考虑到优秀运动队任何近期和中、远期目标的实现,都会遇到许多不可预测的困难或矛盾,组织应将上述三种方法有机地结合起来,不断地调整目标与实践的差异,通过过程监测、考评分析、考评反馈等发现和解决这些问题,最终切实发挥考评工作的导向性和发展性功能。

3.4 设置个性化柔性激励机制

在以往的管理实践中,组织往往把组织成员群体看作激励对象,管理者激励出发点常常以自身的需要为假设,即以管理者为核心而不是以组织成员为核心。激励理论都强调组织成员个体的认知,个体在行为、特征和需要等方面是存在着差异的。个性化柔性激励机制就是要求组织管理者在人性化的理念下,针对组织成员个体的真正需要,设计出有针对性的、适宜的、有效的激励方案,促进个体和组织的共同发展。

个性化柔性激励的起点是满足组织成员的个体需要,而组织成员的个体需要总是存在差异性和动态性。管理者应依据个体的物质需求和精神满足两方面与员工进行交流、沟通,了解组织成员个体的需要、动机、期望及目标等,以突出组织成员主体地位为前提,合理配置一套能够满足个体激励需求的差异化管理模式。个性化柔性激励机制的设计,既要满足组织成员的物质生活需要,又要体现组织成员的价值。具体措施包括效益工资制、奖金、职称晋升、弹性工作制、带薪培训激励等。由于个体的需求会随着时间、地点、条件等的变化而变化,只有善于发现激发个人利益的动机并及时制订有针对性的方案予以满足,方能实现个性化柔性激励的有效性和持久性。

4 小结

人力资源柔性管理是一种内在重于外在,心理重于物理,身教重于言教,肯定重于否定,激励重于控制,务实重于务虚的新型管理模式[10]。优秀运动队应把依靠人、尊重人、发展人作为管理的核心理念,充分挖掘人的潜能,使自我价值的实现和组织目标和谐统一,促使优秀运动队增强核心竞争力。

[1]郑其绪.柔性管理[M].东营:石油大学出版社,1998.

[2]张德.组织行为学[M].北京:清华大学出版社,2000.

[3]万伦来,达庆利.企业柔性的本质及其构建策略[J].管理科学学报,2003,(2).

[4]陈万明,吕 佳.柔性管理——发展人力资源管理的新趋势[J].市场周刊·财经论坛,2004,(6).

[5]王相平.360度考核法在高校教师考核工作中的应用[J].科技信息,2006,(9).

[6]张立奇.柔性管理对高校学生教育管理的启示[J].高等农业教育,2006,(1).

[7]房国忠.试论个性化激励[J].东北师大学报:哲学社会科学版,2003,(6).

[8]谢一风.浅议学习型教师团队的建设 [J].中国高等教育,2008,(12).

[9]许瑛,杨惠兰.企业人力资源柔性管理模式 [J].经营与管理,2004,(8).

[10]张建旭,孙庆祝.学习型组织:优秀运动队管理改革的新走向[J].体育学刊,2008,(4).

Reflections on human resources management of elite sports team based on flexile management

YANGWei-tang
(School of Physical Education and Health,East China Nor m alUniversity,Shanghai200062,China)

G80-05

A

1009-9840(2010)01-0032-03

2010-02-04

杨伟堂 (1974- ),男,硕士,讲师,研究方向运动训练理论与实践。