私营企业员工个人的激励机制

○孙晓恕 （宁夏发电集团马莲台发电厂 宁夏 灵武 750411）

私营企业员工个人的激励机制

○孙晓恕 （宁夏发电集团马莲台发电厂 宁夏 灵武 750411）

私营企业在我国经济发展中具有重要地位，在经济全球化背景下建立健全有效的激励是保证我国私营企业保值、增值实现可持续发展的必要条件，也是我国加入WTO后对私营企业改革与发展提出的新要求，更是私营企业克服自身经营弊端发挥高素质人才作用，提高市场竞争力的重要保障。相信通过建立多元化的激励机制加之以完善的经营管理，我国的私营企业一定会面对经济全球化挑战，不断提高企业的核心竞争力，在激烈的市场竞争中取胜。

私营企业 人才竞争 激励策略 激励机制

中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争，有经验的企业领导者都知道企业最后的兴衰取决于人。企业要提高竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信。而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳的比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的领导、控制和协调，有利地发挥人的主观能动性，使人尽其才，事的其人，人事相宜，以实现企业组织目标。

一、激励与激励机制

实用管理学家罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。因此，无论是激励还是动机都包含三个关键因素：努力、组织目标和需要。一般而言，动机是指诱发、活跃、推动并指导和引导行为指向一定目标的心理过程。激励则是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。

1、需要层次论

这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的。马斯洛认为：每个人都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。对人类来说，这是最基本的需要，如衣、食、住、行等，所以，在经济欠发达的社会必须首先研究并满足这方面的需要。

安全的需要又可以分两类：一类是现在的安全的需要，另一类是对未来的安全的需要。即，一方面要求自己现在的社会的各个方面均能有所保证，另一方面，希望未来生活能有所保障。

社交的需要包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。这主要产生于人的社会性。马斯洛认为，人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是孤立地进行的，这已由20世纪30年代的行为科学研究证明。

尊重的需要分为内部尊重和外部尊重。内部尊重因素包括自尊自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注或者说受人尊重。自尊是指在自己取得成功时有一种自豪感，它是驱使人们奋发向上的推动力。受人尊重，是指当自己做出贡献时能得到他人的承认。

自我实现的需要包括成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内趋力。这种需要一般表现在两个方面。一是胜任感方面，有这种需要的人力图控制事物或环境，而不是等事物被动地发生与发展。二是成就感方面，对有这种需要的人来说，工作的乐趣在于成果和成功，他们需要知道自己工作的结果，成功后的喜悦要远比其他任何报酬都重要。

因此，只有在认识到了需要的类型及其特征的基础上，企业的领导者才能根据不同员工的不同需要进行相应的有效激励。

2、双因素理论

这种激励理论也叫“保健—激励理论”，是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。他认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。其主要包括这些内容：工作表现机会和工作带来的愉快。这种理论对企业管理的基本启示是：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满意情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。

3、后天需要论

前面两种激励理论出现于20世纪50年代，对它们的一些明显不足之处进行补充，一般认为就构成当代激励理论，如美国管理学家大卫·麦克兰提出了后天需要论。

后天需要论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。换句话说，人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验能够学习的。有三种需要的研究最多，他们是：第一，成就的需要，指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人；第二，依附的需要，指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊；第三，权力的需要，指渴望影响或控制他人为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。

总的来说，激励的内容理论突出了人们根本上的心理需要，并认为正是这些需要，激励人们采取行动。需要层次论、双因素理论和后天需要论，都有助于管理人员理解是什么在激励人们。所以，管理人员可以设计工作去满足需要，并付诸适当的工作行为。

二、私营企业员工激励机制的现状

1、公司介绍

宁夏银川兴元保温材料厂其位于银川市西夏区西干渠旁边，兴元保温材料厂系建筑用保温材料的生产和销售企业，成立于1993年，注册资金5万元，年产量达到12000方，员工20余人。兴元保温材料厂的具体情况分析见表1、表2。

表1 兴元保温材料厂的人员总量状况（单位：人）

表2 兴元保温材料厂的业绩报表（单位：万元）

2、兴元保温材料厂的现状分析

（1）优势方面。能够合理的利用现有的人力资源，有效地发挥员工的积极性来提高企业的产值，努力降低管理费用，加大对员工的投入使企业的发展空间扩展。

（2）劣势方面。运用单一的方式实行激励机制—薪酬。没有能够建立长期的有效的激励机制，不利于企业的长期发展，同时对员工的业绩考核也存在一定的不足，缺乏灵活性。

3、私营企业员工激励机制存在的主要问题

（1）用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失。目前，我国私营企业还没有形成独具特色的企业文化，缺乏强大的凝聚力，严重制约了企业的健康发展。主要表现在以下两个方面：一是亲情关系至上，很难吸引高素质人才进入管理层。二是在用人上只要忠诚，不看才能。缺乏留住高素质人才的政策和措施，这对企业的长远发展是非常不利的。

（2）规章制度的不完善。我国一些私营企业在员工的社会保障方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。很多企业将社会保障看作是企业的多余的开支。由于只顾自身利益和眼前利益，忽视员工利益和企业的长远发展，而使员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，使企业的发展受到阻碍。

（3）激励与约束机制的不健全。现阶段，我国一些私营企业不惜重金招聘人才。很多企业虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但在引进人才之后，由于其自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境，而这些人才恰恰有具有较高的自我实现的需要。对于他们来说，仅仅靠报酬机制对其行为进行激励与约束是不够的，他们更希望担当重任，以实现自己远大抱负。如果企业引进人才的个人成就感得不到实现，那么，人才的流失就成为必然。

（4）以“经济人观”看待全体员工。这在许多企业中相当普遍。在这种观点支持下，企业往往简单的以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。

（5）缺乏沟通，反馈不及时。

三、私营企业的员工激励对策和机制的建立与完善

1、激励机制与约束机制相结合

（1）建立人力资源的管理制度。在工作分析的基础上，结合自身的特点设置岗位，明确岗位职责与责任。同时，制度必须有利于组织的协调，坚决放弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。

（2）建立灵活的福利制度。我国私营企业可以借鉴国外企业的做法，搞福利组合，如医疗保险、养老保险、住房贷款补贴带薪休假、心理咨询等。员工可以自主选择。而且，以后每年还可根据员工的需要不断调整。这种适应员工需要灵活的福利组合能更大地调动员工的积极性。

2、用人机制的完善

（1）对中层管理者的授权。私营企业要把调动员工的积极性放在首位。最大限度地激发员工的潜能，满足员工的各种需要，其中也包括对权力的渴求，每个人都有自己价值取向，私营企业要特别注意有管理才能的员工的培训和授权，让他们有更大的空间发挥自己的价值，从而激发员工间的相互竞争，使企业在管理人才的使用上有更大的空间。

（2）员工晋升机会和换岗制。关心员工的成长和发展，在了解员工个人愿望的前提下，企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造目标的条件，这样即可以提高员工工作的努力程度，又可以提高员工对企业的归属感。适时、适量的交换工作岗位来解决员工长期从事某一种工作的单调性，从而激发对新的工作充满新鲜感和探知的兴趣，以便提高员工在工作中的创造性，使整个企业始终充满活力。

3、建立沟通与反馈机制

从个体的行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失方向，即不知道自己的工作方法是不是正确，从而彷徨不前。另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。由此可见，建立一种制度化的非制度化相结合的沟通与反馈及至十分重要。机制上的灵活性是私营企业的优势，但同时，规范化不足又是中小私营企业的最大的欠缺。规范有序，可以减少组织能量的浪费，灵活、人性化可以增加组织的内在动力。规范与灵活的结合，应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。

四、结束语

在经济全球化的背景下，如何提高企业竞争力，如何发挥人力资源的优势，将是我们企业发展不得不考虑的重要问题，只有克服自身经营弊端发挥高素质人才作用，提高市场竞争力，通过建立多元化的激励机制加之以完善的经营管理，才能面对经济全球化挑战，不断提高企业的核心竞争力，在激烈的市场竞争中取胜。

[1]彭剑锋：人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2003.

[2]林民书：论我国中小企业管理模式及其体制创新[J].财经研究，2001（4）.

[3]刘正周：管理激励[M].上海财经大学出版社，1998.

[4]王丽等：激励机制在企业改革中的应用[J].商业研究，2006（18）.