感悟职业锚

■ 文 李都

直到人生职场的最后阶段，笔者才研读了“职业锚”；这里笔录的是自己的感悟，与业内各位同仁分享。

“尊重知识，尊重人才”是改革开放初期小平同志一个具有划时代意义的论断。从此，新中国的知识分子们甩掉了扣在头上多年的“臭老九”的帽子，开始在现代化进程中发挥主导作用。在中国市场经济转型之前，是谈不上职业锚的。人才的主流价值观被政治化，不少职场前辈们恐怕还记得当年“做党的驯服工具”，“做革命的齿轮和螺丝钉”这些传统提法。那时，追求“个人价值体现”很容易与“集体利益至上”发生冲突，于是在禁锢人才的旧体制下，是不可能通过市场配置，将合适的专门人才放到合适的职业轨道上去，最终实现用人单位与专门人才的双赢。

你到底要什么

职业锚又称职业系留点，该理论是美国E.H.施恩教授最早提出来的。锚——顾名思义是使船只停泊定位用的专用器具。职业锚——简言之就是人们选择和发展自己职业时的核心价值观的维系所在。

每一个走出高等院校的年轻人，都会对未来充满憧憬。而找到职场归属感，就相当于确定了个人的职业锚。这对于年轻人来说，是一个动态过程。在进入职场时乃至“行走江湖”之间，了解职业锚是很必要的。

施恩教授最早提出五种职业锚，即“自主/独立型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术/职能型职业锚、安全/稳定型职业锚”。

毋庸置疑，每个人的个性和追求都不尽相同。根据施恩教授的分析，自主∕独立型职业锚特征是：“这类人群希望能随心所欲地安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式，最大限度地摆脱组织的限制或制约。他们甚至宁愿放弃职场晋升机会，也不愿放弃个人自由与独立性。”显然，这是典型的“自由职业者”行事风格。在当前高校毕业生就业难大局下，我们国家也在提倡自主创业。具有这种性格倾向的人，如果选择约束较多的国企，日后有可能因为“不合群”而另寻高就。

施恩教授对创业型职业锚是这样解释的：“这类人群希望运用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)并且愿意去冒风险。他们想向世人证明，公司是靠自己努力创造的。早期他们可能正在别人公司工作，但同时也在学习实践中评估自己的机会。一旦他们感觉时机到了，便会走出去开创自己的事业。”笔者推测，这种天生想当“老板”的人内心肯定“不安分”，按部就班对他们而言甚至可以和“没前途”划等号。施恩教授说这番话时一定很有底气，因为他的同胞比尔盖兹、戴尔等成功人士，已经用个人创业的辉煌经历证明了这个论断。在中国，诸如此类的私企老板也可以举出一大堆。其实人才不必追问“姓资姓社”，只要他们为社会做出了积极贡献就该肯定；同时他们的成功之路也值得学者去研究，后生去效仿。

说到管理能力型职业锚，施恩教授给出的解释是这样：“这类人群追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果；他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成是自己的职责。做好日常具体工作，在他们看来是通向更高、更全面管理层的必经之路。”这个诠释，似乎更贴近国企员工的实际。“不想当将军的士兵不是好士兵”——古今中外都应倡导。一个有着良好文化氛围的企业，通常都是鼓励员工去激情进取，并且为他们的职场升迁设置公平的竞争条件。而今坐在企业领导岗位上的那些人才中的佼佼者们，或许当年在大学里就是“学生领袖”。他们成功的原始动力，归根结底在于适时把自己的人生坐标，定格在了“当将军”上。

施恩教授大概也意识到了，有志当老板、当将军的人并且最终功成名就者，毕竟在职场中是少数，所以他还提出了技术∕职能型职业锚。他这样描述：“这类人群在技术/职能领域里确立了自己的成长与追求。他们对自己的认可，来自公认的专业水平。他们喜欢面对来自专业领域的挑战。而不大愿意从事一般管理工作，因为这样将导致他们放弃自己在技术/职能领域所取得的成就。”联系实际反省施恩教授的诠释，我们便明白了“家”与“长”的区别。尽管几千年来中国“官本位”根深蒂固，但评价一个人成功已否，如今已不再局限于“长”。或许一些睿智的人悟出了仕途“高处不胜寒”的道理，于是到专业领域里去追求“自由王国”。局外人应当理解，这不是退却，而是有意去规避一些硬性“制约”，让个人充分享受职场快乐。而接下的一个问题是：企业能否做到“两条线用人”，让“家”也能受到与“长”同等的待遇与尊重。

还有一种职业锚叫安全∕稳定型。施恩教授这样描述：“这类人群追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如退休金和退休计划。稳定感包括诚言、忠诚、以及圆满完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不太热衷于此。”在一个企业中，此类员工应该是多数。这点，从马斯洛的人类需求层次金字塔理论也能得到佐证。把自己的职业锚定格在“安全/稳定”，从而能满足金字塔五个层次中的“生理需求”、“安全需求”和“社交需求”，对多数从业者来说已经足够了；至于“自我实现需求”，并不是人生追求目标。因为在他们看来，职场打拼并不是人生全部；为组织(或雇主）付出后得到相应的回报，同时尽情享受现代文明所能带给他们的全新生活，这一人生观时下已经被世人普遍接受。

在施恩教授之后，又有学者不断完善了职业锚理论，提出“创造型”、“服务型”、“挑战型”、“生活型”等多个建模。以“生活型”为例，专家给出这样的诠释：

“生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人需要、家庭需要和职业需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如提升带来的职业转换；他们将个人成功定义得比职业成功更广泛。”

由此，我们清晰地看到了进入多元化社会后，职场价值观趋向也日益多元化。对传统意义的“家”和“长”的人生目标追求，不再是唯一。基于此，我们欣慰地看到了早在一百多年前马克思所预言的未来的理想社会：提供充分的自由使每个人充分发展——这一愿景正一步步变为现实。

说到这里，我们便可以扪心自问了——你到底要什么？

记得中国一位文学家说过这样一句话：“人生的道路是漫长的，可关键的地方却只有几步。”这几步往往体现在，对个人所要接受的高等教育院校和专业的选择；毕业之后对从业之路的选择；能否在30岁之前确定自己的发展方向；能否在40岁之前形成自己的职业锚。

人最大敌人其实就是自己，这句古训的背后彰显了“人贵有自知之明”该有多么重要。“知己知彼”在职场同样重要。知己——意味着你要知晓自己到底是哪种类型的人，应该选择哪种职业锚；知彼——意味着你要了解自己所处的职场环境是否能与个人理想实现形成互动。

职业规划你做好了吗

笔者在公司里曾与几位30出头年富力强的员工在国外通力合作过，出色地完成了一项项公务。但后来听说他们先后辞职了，不禁有些惊讶。细想想，撇开那些不便公开披露的个人信息仅从职业锚理论去分析，恐怕最终还是个人职场的理想与现实发生了矛盾，才导致这样的结果。

每位员工在职场都会走过“短期磨合区”进入“长期贡献区”。诚然，个人对自身能力以及环境适应性的把握有一个过程，而个人价值观与企业价值观的重合度，更是确立个人职业锚的决定性因素。从现实意义上讲，短期磨合区越早顺利走过，对个人日后的职场发展越有利。

目前国内外有很多对职业锚的测试方法，其中不无科学成分。但须知，职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观，而是在工作实践中，依据自省以及已经被实践证明了的才干、动机、需要和价值观，现实地选择和准确进行的职业定位。

通过笔者同事去职案例可以推论，一个人要确立自己的职业锚会经历一番周折。职业锚将奠定个人稳定的贡献区与成长区。但并不是意味着在此区间个人将停止变化和发展。无庸置疑，员工以职业锚为其稳定源，可以获得职场进取与个人生物社会生命周期及家庭生命周期的成长、变化。现在越来越多的人认同了这一观点，即充分体现个人价值才能彰显“以人为本”。随着个人对自身价值的不断重新评估，最终还会导致职业锚本身的变化。

职业锚变化的性质大体上分两类：一类是“锚地”变化，即个人有意识地把磨合期拉长，并且在“不改初衷”的前提下，通过比较和选择，最终找到适合自己发展的那片水域(比如前面提到的那几位笔者的前同事）。另一类是类型变化，即员工理智评估自身与所在职场的需求及互动关系，审视原定发展目标的合理性及可能性，适时修正自己的职场期望值(比如从管理能力型职业锚变为技术/职能型职业锚，甚至安全/稳定型职业锚）。

对员工而言，职业锚与个人职业规划相关联。个人在进行职业规划和定位时，如能运用职业锚来思考自己的现有能力，预先确定发展方向，并审视自己的价值观是否与当前工作相匹配，对个人职场发展是非常有益的。显然，只有个人职场定位与所从事的职业相匹配，才能在工作中发挥长处，实现价值。对此，有意识地去尝试各种具有挑战性的工作，在不同的专业和领域中进行工作轮换，并且不时对自己的资质、能力、偏好进行反省式的客观评价，将是使个人职业锚具体化的有效途径。

职业规划并不神秘，我们也可以用“梦想”来形容。 “人生圆梦”第一靠个人努力，这种努力包括自身对理想的确立，还包括实现理想所需相关能力的掌握；第二靠职场机遇，这种机遇包括适合自己发展的资源配置及文化氛围，还包括有所谓“伯乐”的赏识与举荐。职业规划的核心内涵，是一个人在职场中要能去做自己喜欢做的事情，自己适合做的事情，而且自己能干成的事情。

职业规划并非一成不变。比如一个人把自己在职场的发展定位在“管理能力型”上，可一旦意识到自己在管理位置的进取上失去了机遇，那么就应及时转型，在技术/职能型上重新定位自己的职业锚。总之，现代人才价值是多元化的，最终都归结于有满足感的职场快乐。能做到这一点，其实就是成功者。而在你成功之前请切记——成功总是给那些有准备的人。

“聚集人才”的启示

在中航国际2010年工作报告中提出了这样一条指导企业发展的方针：“聚集资源，聚集人才，创新管理模式。”怎样才能聚集人才，我们可以从企业员工的职业锚中获得某些启迪。

国内一位人力资源学者曾从组织角度给出如下解析：

(1）使组织获得正确的反馈

职业锚是员工经过搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。这一搜索定位过程，依循着员工的需要、动机和价值观进行。所以，职业锚清楚的反映出员工职业追求与抱负。

(2）为员工设置可行有效的职业渠道

职业锚准确反映员工职业需要及其所追求的职业工作环境；反映员工的价值观和抱负。透过职业锚，组织获得员工正确信息的反馈，这样，组织才可能有针对性的对员工职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业渠道。(3）增长员工工作经验

职业锚是员工职业工作的定位，不但能使员工在长期从事某项职业中增长工作经验，同时，员工职业技能也能不断增强，直接产生提高工作效率或劳动生产率的明显效益。

(4）为员工做好奠定中后期工作的基础

之所以说职业锚是中后期职业工作的基础，是因为职业锚是员工在通过工作经验的积累后产生的，它反映了该员工价值观和被发现的才干。当员工抛锚于某一种职业工作过程，就是自我认知过程，就是把职业工作与自我实现相结合的过程，开始决定成年期的主要生活和职业选择。

笔者想就此再谈两点切身体会。其一，企业文化对人才的凝聚力不容忽视；其二，成功定位管理能力型的职业锚者要换位思考其属下的职业规划。笔者之所以对此有感触，正因为自身就曾为追求企业文化的认同感，以及避免在职场被“边缘化”而改变了职业锚。

用人策略自古就留下了很多佳话以及古训。今日之社会已凸现“个性张扬”，遥想当年，唐代大诗人李白曾发出“天生我材必有用”的豪言，然而中国古代官场讲究的是“城府”，所以诗仙李白难为官。千年之后时代不同了，具有创业型职业锚潜质的人尽管个性难免我行我素，但如果企业有宽容的文化去网罗此类更具创新能力的人才，对企业发展无疑是有利的。

古人还用“一山不容二虎”来形容今天看来是管理能力型职业锚在狭小领域里的“帅位”冲突，但从现代人力资源管理学角度去看问题，这种冲突其实也是可以化解的。中航工业总经理林左鸣在2010年集团峰会上提出“狼群战术”，“抱团发展”，这完全符合客观规律。在自然界狼是很聪明的猎手，但狼从来不“独”，它们讲究“团队合作”，所以他们能在有虎的山头生存下来。

狼群里必有头狼，头狼的本事，除了承担起繁衍后代的主要责任，还在于能平衡整个群体。联系到组织的各级领导者，这种平衡能力对于使组织效应最大化至关重要。把合适的人才放到合适的岗位上其实只是平衡的第一步，充分照顾到每一位属下的职业锚定位，为他们实现个人职业规划施加影响力，这也是领导者的领导艺术之一。还有，“构建和谐社会”是党的大政方针，要做到中国人“有尊严”地生存，笔者认为“职场心情”与“职场和谐”密切相关，而应当在更高层面上予以关注的(基础层面可以举出诸如薪酬、福利，等等等等）。正因为人才的自尊心是客观所在，所以能否保持个人心情舒畅，才成为评价职业氛围的一个要素。“同心同德”这句中国古代人力资源管理的至理名言至今都不过时。同心才能同德，这值得所有组织的领导者去认真思考。

去年初在总结原中航技总公司所走过的30年辉煌之路时，一位公司主要领导曾发出这样的感言：当初公司创业之时，正因为我们聚集起了航空业内的一个精英群体，所以才走到了今天。

在今天，理想主义虽然仍应大力提倡，而企业赖以发展的第一资源——人才资源，其市场化程度已今非昔比。用“职业锚”理论去指导企业的人力资源开发，还有待于我们进一步实践。