企业文化是人力资源管理之魂

□ 文/张兴良 张宏鹏

企业文化是人力资源管理之魂

□ 文/张兴良 张宏鹏

人力资源是通过企业文化的积淀、显现、发挥、开发出来的，人力资源管理离不开企业的文化背景，石油企业文化建设与人力资源管理有机地融合起来，可以有效推动石油企业的管理创新。

文化管理是企业管理的最高境界，而人是企业管理的落脚点和根本。人力资源管理就是以“人本管理”为主要体现形式的石油企业管理手段，只有当石油企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，加之有效的人力资源管理方式，才能促使员工把石油企业的目标当成自己的目标去奋斗。所以说，石油企业文化和人力资源管理是相互依赖、相互促进、相辅相成的，将两者有机地融合起来，可以有效推动石油企业的管理创新。

石油企业文化建设与人力资源管理是相辅相成的关系

人力资源是通过石油企业文化的积淀、显现、发挥、开发出来的，石油企业的人力资源管理离不开石油企业的文化背景，同时，石油企业文化的形成在很大程度上要与人力资源管理相结合，才能将抽象的企业文化的核心内容——价值观，通过具体的人力资源管理行为——员工的行为传达到外界，真正得到员工的认同，成为企业发展的动力源。

人力资源的深层次开发离不开企业文化的不断灌输和渗透。石油企业要建立系统化、发展性的进步文化理念体系，通过石油企业文化的创新，将石油企业的战略目标变成鼓舞组织和人力资源的共同愿景，使人力资源在文化层面上得到全面开发。主要包括：一是建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，将石油企业的目标与员工的期望结合在一起，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理；二是实现价值分享，通过提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统来满足员工的多元化需求；三是增强员工归属感，石油企业文化强调通过实施统一的形象识别，来强化员工的精神面貌和石油企业归属感。

石油企业的人力资源管理水平已大大超越了过去单纯的人事管理的范畴，人力资源管理已经成为企业文化建设的重要手段。人力资源管理的核心是尊重员工、激发员工的热情，从而进一步调动员工的积极性，使员工形成共同的价值观和行为规范。油田要把“我为祖国献石油”作为塑造企业文化的重要内容，把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，积极让员工参与管理，并承担更多的管理责任。这主要体现在：一是要通过学习、教育、培训等方式来激发员工的主观能动性，鼓舞士气，培养员工的主观精神状态；二是以实施统一的行为标准和规范为目的，培养员工的行为习惯，使员工能够按照预设的方向与企业同步发展；三是提供有效的人力资源培训，通过不断提升员工创新能力来推动人力资源增值。

石油企业文化建设与人力资源开发的有机融合

在人力资源管理中，要做到人才“招得来，留得住，用得好”，除了人力资源的常用管理手段外，人力资源本身也需要进行系统的思考，即石油企业应该建立一种什么样的理念，如何使得企业的核心价值观、共同愿景能够系统的落实到员工日常的行为中。

实现石油企业文化建设与人力资源开发有机融合的途径可以从以下几方面去思考：

首先，将石油企业的价值观念与用人标准结合起来。在员工招聘和管理过程中，企业要将应招者与企业招聘要求与标准进行严格对照，认真甄选，将不合格的人卡在企业的大门之外，而选择对本企业文化认同较高的人员，提高员工对石油企业文化的认同度，保证企业招收适合本企业文化的人才。

其次，将企业文化要求贯穿于人力资源培训之中。这包括职业培训和非职业培训，尤其是非职业培训，应采取一些较灵活的方式，如团队建设、管理游戏、知识竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为，实现企业和个人的共同成长。

再次，将企业价值观念的内容注入员工的业绩考核中。改变以往在员工考核时，只注重业绩指标的现象，将企业价值观念作为多元考核指标的一部分。通过各种行为规范来解释企业价值观，通过对鼓励或反对某种行为的量化考核，使员工明确企业鼓励什么行为，反对什么行为，达到诠释企业价值观的目的。

最后，就是把石油企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中，在员工的心目中真正形成认同感。这就要求人力资源管理与石油企业文化切实结合，解决跨部门、跨职能的团队合作问题，增强企业快速的作战应变能力和攻克难题能力，形成石油企业的核心能力，从而建立起在市场竞争中的特有竞争优势。

对长庆人力资源管理的思考

经过近40年的艰苦创业，长庆人形成了以“攻坚啃硬、拼搏进取”为驱动，以 “忠、勇、诚、和”为核心的长庆文化价值体系，为企业发展注入了强大的精神动力。随着油田的发展，人力资源管理也必须与时俱进，开拓创新，积极与企业文化理念相融合，实现人力资源管理的新突破。

思考一：

充分重视人力资源重组

所谓企业人力资源重组，就是要使人处其所、才尽其用。为确保人力资源管控模式满足2015年油田公司5000万吨产量、7万人的战略需要，长庆油田公司在人力资源重组中必须建立以市场供需、业绩导向、契约管理为主导的新型机制，以法制管理降低用工风险，以市场调节提高用工效率，在依法规范劳动关系和严格劳动合同管理的基础上，探索灵活多样的聘任制，人事代理制，人才租赁、劳务输入等用工形式，以实现人力资源的优化组合。

思考二：

搭建良好的员工晋升通道

企业要在实践中善于发现人的潜在本质和能力。一个人如果具备丰富的创造力、较强的求知欲和兴致勃勃的上进心，不仅是个人的财富，也是企业的财富。对具备这些素质的人，要给予他们展示自己的机会。在企业发展的过程中，培养员工的方式以采取职业晋升和管理晋升两条道路为宜。特别是职业晋升这条路，可以鼓励员工在自己的优势岗位上发展到极限，成为这个岗位上的明星。同时，企业要用发展的眼光对待员工，切实关心他们的内心世界，使他们始终都有成长的希望和追求，始终可以看到晋升的道路是畅通的。

思考三：

制定人力资源管理的发展规划

从宏观上，应对企业人力资源总量和结构现状进行分析，调查研究企业人力资源发展的主要问题，确立指导方针和战略目标，然后调整企业人力资源结构，包括专业结构、层次结构、数量结构、年龄结构等，加大培养力度，全面提高人力资源的素质，实现人力资源的合理配置和合理利用。从微观上，在良好的组织设计基础上，制订人力资源计划及人力资源管理政策，根据企业目标、任务及组织设计，确立企业对各类人才的需求及人员来源，制订开发人力资源的各项政策、规划、制度，如劳动用工制度、干部政策、分配政策等；做好人员补充或更新，包括招聘、考核、选拨新职工，安排老职工或不适合组织需要的员工离退休及辞职、辞退等；做好员工的教育、培训、发展，包括思想和职业道德教育、文化教育、职前业务培训、在职发展培训等；做好员工薪金奖惩管理；做好员工的考核评价，包括对各类人员的工作能力、工作绩效、工作状态及思想觉悟等方面的考核评价。

作者单位：中国石油长庆油田公司