基于主观幸福体验的科研人员工作状况研究

胡淙洋，杨多贵，周志田

（1.中国科学院科技政策与管理科学研究所，北京 100190；2.中国科学院研究生院，北京 100190）

基于主观幸福体验的科研人员工作状况研究

胡淙洋1,2，杨多贵1，周志田1

（1.中国科学院科技政策与管理科学研究所，北京 100190；2.中国科学院研究生院，北京 100190）

科研人员在从事科研工作过程中的幸福体验直接影响到科研成果的产出。通过对2606名科研人员的调查，分析研究科研人员的工作状况，找到提高科研人员工作中幸福体验的有效途径。

科研人员；主观幸福感；工作价值

Abstract:The well-being experience of scientific researchers who engaged in the research work has a direct impact on the output of scientific research.Based on the survey of 2606 scientific researchers and analysis of their working conditions,some suggestions are put forward to improve the well-being experience of scientific researchers.

Key words:scientific researchers;subjective well-being;work value

关注科研人员在工作中的主观幸福体验，是为了寻找促进科研人员科研创新的主观动力因素，寻找能够充分发挥科研人员主观能动性的条件。本文首次提出“工作中的幸福感”这一概念，重点关注工作性质、工作环境对幸福感的作用机制，以及幸福感对科研人员创新动力的促进作用。应该创造怎样的条件，让科研人员能够主动地发挥能动性，非常有激情、有自信地开展工作呢？这个问题的答案就是研究科研人员工作中幸福体验的最大意义。目的就是要通过对科研人员在工作中主观感受的调查，来分析影响科研工作的心理和社会因素，分析科研人员能否在工作中感到幸福，能够有激情、有信心地开展工作，进而找到促进或者阻碍科研人员主观能动性发挥的相关因素，以采取措施让科研创新工作顺利开展。

1 主观幸福感的内在机制

幸福是人们对生活各方面主观性、综合性的感受，19世纪以来，已有众多学者对这一问题进行定性、定量的研究，用以描述、测量人们在各自的领域或生活的各个方面的幸福程度。20世纪80年代开始，关于幸福感研究的重点放在了理论的建构，开始建构解释幸福感形成的心理机制，形成了各种流派和学说，不同的理论模型从不同的角度理解、解释幸福感的作用机制，深化了对幸福感本质的认识和思考。

1.1 内在动机与外部环境的强化

认知评估理论认为，社会背景事件（反馈、沟通、报酬等）能够强化内在动机，并产生自我效能，相应地，最适宜的挑战，能促进反馈，有助于产生内在动机；而负反馈则减少内在动机［1］。研究显示，威胁、限期、指令、压力知觉以及强制目标会削弱内在动机；相反，选择、洞察、认同和自我定向能够加强内在动机，因为其允许人们有更多的自主感觉［1］。内在动机来源于出自内在兴趣的活动，例如那些新奇的、挑战性的或具有审美价值的活动。

科研工作是一种非常需要好奇心与创造力的行为。根据此模型，科研人员在工作中感到幸福，往往会具有较强的内在动机（好奇、渴望挑战、自主选择、自我实现等）；并且正面的外部环境，如宽松的环境、良好的人际关系、有效的沟通机制等也能为科研人员带来较高的幸福体验。相反，过多的外部成果压力、报酬绩效等会削弱科研人员工作中的幸福感。

1.2 目标实现对主观幸福感的影响

目标调控模型的基本假设是：目标和价值取向决定人的幸福感，幸福感产生于需要的满足及目标的实现，人们趋近或达到目标则产生快乐，而目标偏离或失败则导致痛苦；因此，目标是人们获得与维持幸福感的主要来源，个人目标与价值的差异导致了人们幸福感的不同［2］。幸福感并不具有普遍性，会因为人们的价值和欲望的不同而有差异。个人的幸福感取决于从事与价值观相吻合的活动，不能简单的把幸福感等同于身体的快感所产生的快乐。幸福感反映着人的价值和目标的实现程度，涉及个人生活意义的追求。因为它超越了生理的快乐和瞬息情绪，蕴含着深刻的价值观，因此，幸福感可以广泛的衡量生活的质量［3］。目标调控模型研究发现促进幸福感的因素有［4］：人们的内在目标（社会贡献、亲密感情、自我谐调和符合自我的需要与动机等）；可行性与现实性；文化赋予的价值；没有冲突等等，这些均能够增加幸福感和满意感。

目标理论解释了人们以不同的方式达到生活满意的事实——幸福感不仅依赖于普遍的需要，同时也涉及个人的特殊目标。被个人选择的目标依赖生物需要、文化规范、人的生活阶段以及个人学习、成长的历史。从事科研工作的研究人员，要在工作中感到幸福，除了个人的内在目标，还依赖于科研工作目标的激励，与科研工作目标实现的可能性与可行性。科研人员所处的科研环境对个人有规范与限制的作用，开放自由的科研环境会鼓励他们进行钻研，进而增进他们在工作中的幸福感。

1.3 自我实现需要与主观幸福体验

马斯洛的需要层次论把人的需要从低级到高级顺序排列为七个层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、认识和理解的欲望、审美需要、自我实现需要［5］。马克思曾指出“人是最名副其实的社会动物，不仅是一种合群的动物，而且是只有在社会中才能独立的动物”，“人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，他是一切社会关系的总和”。［6］由此，应当把个人的需要放到社会关系中去考察。我们把自我实现的需要单独从马斯洛所划分的需要层次中分离出来。实际上，自我实现的需要即创造性需要，与非创造或消费性需要（即非自我实现需要）构成需要的两大类型。人的最高的需要是自我实现的需要，这属于精神幸福范畴，这是一种特殊的精神幸福，是创造型精神幸福［7］。

重点在于科研人员在调动脑力开展科研工作时是否感到幸福、幸福程度如何、影响科研人员工作中幸福感受的主要因素是什么。科研人员从事研究工作中的幸福感，受到物质因素、精神因素的影响，也离不开社交环境；工作中的满足感、幸福体验，是一种自我实现的价值，是对自我实现这一需要的满足。

2 科研人员工作中的幸福感研究

根据对幸福体验研究方法的综合考量，参照《综合幸福问卷编制》［8］自编《科研人员工作状况与感受调查》，并进行问卷调查。

2.1 科研人员工作状况调查基本情况

《科研人员工作状况与感受调查》问卷包括两部分内容。第一部分涉及被调查科研人员的一些基本情况：包括性别、年龄、学历、专业、职称、工作类型等；第二部分是问卷的主体，从三个方面来考察科研人员的工作状况：内在动力的强度、政策环境的感受、人际关系的体验。问卷结构如图1所示，通过科研人员对不同问题的选择、打分进行分析统计，得出目前我国科研人员的基本工作状况。

本次调研对象为高校、科研院所不同层次的一线科研人员，属性分布如表1所示。共计发放问卷3000份，回收有效问卷2606份，问卷有效回收率为86.87%，符合调查研究要求。

2.2 科研人员工作中的主观幸福感及其主要影响因素

科研人员在从事研究工作中的幸福感平均值为3.31分，处于中等偏上。整体而言，被调查者在工作中的主观幸福感处于中等水平，但未达到较幸福的水平（3.5分以上）。按不同属性分别统计了被调查者的主观幸福感水平，不同性别的组别存在显著性差异，女性科研人员幸福感平均值较低 （3.18±0.05分），在平均值以下；不同技术职称的组别也存在显著性差异，拥有高级职称的科研人员幸福感平均值相对较高（见表2）。而不同年龄、专业等组别幸福感平均值不存在显著性差异。

影响科研人员工作中主观幸福感的因素很多，各因素对幸福感的影响力是不同的。本研究中将工作价值、自主性、科研成果感受、政策制度感受、团队合作、家庭等六项变量进行回归分析，统计结果如表3所示。

科研人员从事研究工作过程中的幸福感与六个变量均显著正相关。其中，工作价值的影响最显著。工作价值主要是指科研人员对工作的兴趣爱好、好奇心、价值判断、信心、创新风险的接受等等，可见这些因素是科研人员幸福感来源的主要动力。自主性主要是指自由发表不同观点、行政与学术之分、学术评价制度、知识更新、经费的争取等等；科研成果感受主要由参与课题情况、科研成果等构成。自主性、科研成果感受与科研人员工作中的幸福感正相关，但影响程度相对工作价值不够显著，这主要是因为科研人员在这两方面的感受不存在明显差异；也说明目前的科研环境基本符合科研人员的心理预期。政策制度感受是指科研人员对单位的行政管理、绩效管理、福利待遇、转岗/升迁制度、创新政策的支持程度等制度的感受；统计分析结果显示，改善政策制度环境有利于提高科研人员工作中的幸福感。但就目前的研究结果来看，科研人员主要关注的重点不在于这方面。团队合作主要指科研人员所处团队的目标、学术交流评价状况、朋友关系、在团队/学术圈的影响、受新人/学术权威的影响等等；家庭主要包括家庭对工作的支持、工作对家庭的影响。这两方面的因素与科研人员工作中的幸福感显著相关，但影响程度有限，说明科研人员所处团队、家庭氛围对其在从事科研工作过程中个体幸福感有所帮助，但影响相对其他因素较小。

2.3 基于主观幸福感的工作状况评价

本次调查研究中发现，科研人员的主观幸福感与其工作中的创新动力存在一定联系，不同幸福感水平科研人员主动创新意识对比如图2所示。高幸福感科研人员在工作中更加积极主动，更愿意将一些新的想法付诸于实践。在调查中，选择“会主动开展新形式或新内容的工作”这一选项的高幸福感科研人员占其总人数的57.74%；而这一比例在低幸福感科研人员中为28.08%，同时有27.30%的低幸福感科研人员认为“创新”不属于自身职责范围内，比例明显高于高幸福感科研人员 （10.94%）。工作中的主观幸福感对于科研人员发挥主观能动性实践新想法有积极的影响。

对于科研人员对科研工作的一些具体看法，进行了进一部的调查研究。这部分涉及科研工作带来的乐趣及烦恼、工作中的压力、影响工作效率的主要因素等内容。

综合来看，科研人员感觉科研工作给自己带来的最大乐趣位于前三位的是：工作相对稳定、能实现自我价值、兴趣所在；而主要烦恼位于前三位的是：精力不够；家庭负担重；工作压力大，希望转到轻松的工作。不同性别科研人员在“兴趣所在”与“工作相对稳定”这两方面的选择上差异明显（见图3）。对于工作的主要烦恼不同性别科研人员选择相似；但相比之下，在同一选项中女性比重更大，表明女性在科研工作中遇到的烦恼、问题更多。不同性别科研人员对自身工作所关注的层面不同，男性科研人员更加关注于科研工作对自我实现的需要，而女性科研人员则更加关注对安全感、归属感、稳定性的需要。这也部分解释了为什么男性科研人员幸福感平均值要高于女性科研人员的原因。

在按照幸福感高低排序来分析以上问题时，得到的结果相似。高幸福感科研人员感觉科研工作给自己带来的最大乐趣在于“兴趣所在”（59.43%）和“能实现自我价值”（50.00%），而低幸福感科研人员的乐趣在于“工作相对稳定”（45.28%）。高幸福感科研人员对创新更富激情，工作的乐趣偏向于精神层面，追求的是需要层次理论中较高的层面；而低幸福感科研人员对创新的激情相对少一些，他们关注的重心目前还集中在需要层次理论中较低的层面。值得注意的是，有28.87%的低幸福感科研人员认为“没有发展前途”是科研工作带给自己的烦恼；相比之下，高幸福感科研人员只有8.08%这么认为。低幸福感科研人员感受不到科研工作给自己带来的价值，看不到未来；而这又反过来影响了他们工作的积极性，从而降低了从工作中获得的幸福感。

科研人员工作压力的主要来源位于前三位的是：项目申请；工作负荷量较重，身心疲惫；感到有较大的职业危机。影响科研人员工作效率的因素位于前三位的是：事务性工作太多；单位机制体制问题；报酬太低，工作缺乏积极性。不同技术职称的科研人员在工作压力的选择上体现出一定的差异性（见图4），中级及以下技术职称科研人员工作压力的主要来源是 “感到有较大的职业危机”。职称的评定对于科研人员的职业发展，以及在单位内外所掌握的资源有一定的影响。当工作一定年限之后，如果还未到达相应的职称则很容易遇到发展的瓶颈。“项目申请”是高级职称科研人员的主要工作压力来源，项目申请的难度因项目的大小、受关注度、重要性等而有所不同，一般高级职称科研人员作为学术带头人，所要承担的项目比较重大，申请难度也相应较大。从科研人员的工作压力来源和影响工作效率的因素来看，科研人员需要相对宽松的工作环境。当前存在的主要问题还是事务性工作太多，项目申请压力大。由于有各项绩效考核指标的压力在，科研人员不得不花更多的心思在与科研工作无关的其他事情上，这使得科研人员无法专心做研究。

在按照幸福感高低排序分析以上问题时，我们发现“感到有较大的职业危机”带给低幸福感科研人员很大压力，占低幸福感总人数的40.03%，而高幸福感科研人员只有19.19%将其视为工作压力的来源；同样，在“单位人际关系不好处理”和“自身现有的知识和技能无法满足工作要求”这两个选项上，低幸福感科研人员的比例比高幸福感科研人员均高出15%左右。幸福感作为一个综合的考量，比较全面的反映出了科研人员在工作中的总体情况。幸福感较低的科研人员除了在工作价值本身的定位上不够清晰之外，人际和谐、自我成长等方面的发展也存在一定问题。

3 提高科研人员幸福感的建议

科研工作是一项较为特殊的职业，要取得突破性的进展，通常需要较大的创新动力作为支撑。我国已将建设创新型国家作为一项重要的发展战略，迫切需要广大科研人员的支持与贡献。科研人员如果能在科研工作中获得较高的幸福感，对于我国科技事业的发展是有极大帮助的。为了能创造出理想的环境，以提高科研人员在工作中的幸福体验，可以从以下几个方面着手。

3.1 关注科研人员自身兴趣以激发其创新激情，自主进行创新研究

美国物理学家、化学家杰罗姆·卡尔勒（曾获诺贝尔化学奖）曾说过 “从你所从事的工作中获得满足，并不时地从试验成功中获得满足，才是幸福生活最重要的内容”。美国生物化学家保罗·伯格（曾获诺贝尔化学奖）曾说“研究工作本身给我难以用语言表达的欢乐——新的发现、开创新的事业和进入无人涉足过的新领域，都使我感到无比地激动和愉悦”。

科研工作有其特殊性，成就的取得往往是来自创新的实现。如果缺乏内在的动力，无论外在条件多么优越也无法达到预期的效果。科研工作是一项需要主观能动性的工作，科研人员的脑力劳动是支撑其科研事业发展的关键。国内外重大科研成就的取得，都是因为科研人员自身的兴趣与其研究的领域相吻合，才能让他们忘我的投入到工作中，付出比常人更多的艰辛与汗水。因此让科研人员更多的关注于自己感兴趣的领域，有更大的空间选择自己想做的事情，才能达到事半功倍的效果。以工作本身的价值来实现对科研人员的激励是一种更高层次上的激励，帮助科研人员从工作中实现自己的价值，其效果更好、更持久、更深入。因此，在依靠资金设备投入、政策制定改善内外部软硬环境的同时，更应该关注科研人员自身的兴趣所在，让他们把更多的时间精力放在自己想从事的研究开发中，而不是简单的给他们分配硬性的任务和指标。给予科研人员足够的空间时间让他们可以从事自己感兴趣的研究；在条件允许的情况下为他们提供合适的研究、试验环境，鼓励科研人员将自己的一些新想法付诸实践。

3.2 建设自由宽松的外部环境让科研人员全身心的投入到工作中

既然要让科研人员在自己感兴趣的领域中工作，让他们通过自身的主观能动性来创造更多更新的成果，那么外部环境的宽松自由是必须的保证。科研人员所处的工作环境需要对创新失败，或者短期内无法产生预期成果等可能的结果有较大的容忍度。以科研经费的申请、文章发表数等指标来衡量科研人员的工作绩效显然是不利于激发科研人员的工作兴趣与激情的；相反，会为科研人员带来更多额外的压力，并且无法专注于自己真正感兴趣的领域。就目前我国科研人员的现状来看，项目申请已成为他们工作中最大压力；而事务性的工作也成为了影响他们工作效率的最重要因素。绩效考核是必要的，但必须建设灵活、有弹性的考核机制以适应科研工作的特殊性

一项创新成果也许需要科研人员连续钻研3～5年，甚至10～20年。并且科学研究是无法预期的，可能投入了大量的时间精力后得到的结果与预期不符甚至相反。科研人员要全身心的投入到这样的事业中所付出的艰辛与精力是难以想象的，如果他们还需要为今年达不到指标要求就可能“下岗”而分心的话，那工作效果可想而知。对科学的探索应该是人人平等的，当前科研单位中存在一定的体制机制问题，对于一些资历不够或是工作年限较短的科研人员来说所能掌握的资源非常有限，往往限制了他们的发展。长期对自身职业发展找不到清晰的路径会使得科研人员渐渐失去对工作的激情与兴趣，大大影响了其创新能力的发挥。因此，科研单位需要为科研人员提供一个自由宽松、具备高容忍度的环境，让他们可以高度集中的投入到科研工作中而不被其他事情影响。

3.3 创造和谐的人际、生活环境解除科研人员的后顾之忧

虽然科研人员的工作有其特殊性，但也是社会人，除了工作之外也有其他各种各样的需要，和谐的人际、生活环境是科研人员能专心投入工作的保障。家庭是每个成熟的社会人需要承担的相应的社会责任，尤其对于女性科研人员而言，所扮演的社会角色使得她们要承担更多的家庭、生活压力。而另一方面，家庭又给予每一个人不可或缺的支持力量。因此家庭是影响科研人员幸福感的重要因素，和睦的家庭氛围、较高的生活质量可以为科研人员解除后顾之忧，让科研人员在工作中不会因为生活的琐事而分心。

科研单位在科研团体之外应成立 “科技工作者之家”等类似的组织机构，这类组织应该更多的关注于科研人员工作之外的生活，包括家庭生活和平时的社交需求。对于不同性别、不同年龄的科研人员给予有针对性的帮助。一方面关注科研人员家庭生活的物质需求，保障家庭生活的质量；一方面关注科研人员工作之外的精神生活需求，创造和谐舒适的人际环境。为他们搭建一个广阔的平台，让志趣相投的科研人员可以自由的交流，促进共同进步，推动科研事业的发展。较高的社交和生活满意度可以让科研人员以愉悦的心情专心投入到科研工作中。

［1］ Deci E L,Ryan R M.Human autonomy:The Basis for True Self-esteem ［M］.In M.Kernis(Ed.),Efficacy,agency,and self-esteem.New York:Plenum,1995.31-49.

［2］ Oishi S,Diener E,Lucas RE,Suh E.Cross-cultural variations in predictors of life satisfaction perspectives from needs and values［J］.Personality Social Psychology.Bulletin.1999,25:980-90d.

［3］ Ed Diener,Eunkook Suh,Shigehiro Oishi.Recent findings on subjective well-being ［J］.Indian Journal of Clinical Psychology,1997(3).

［4］ Sonja Lyubomirs.Why are some people happy than other? – The role of cognitive motivational processes in Well-being ［J］.American Psychology,2001,56(3):239-249.

［5］马斯洛.动机与人格［M］.北京：华夏出版社,1987.40.

［6］ 马克思.恩格斯选集（第 2卷）［M］.北京：人民出版社,1995.2.

［7］刘姝.关于“幸福”问题的伦理学考量［D］.浙江大学，2008.7

［8］苗元江.心理学视野中的幸福［D］.南京师范大学,2003.7.

（责任编辑 胡琼静）

A Study on the Working Conditions of Scientific Researchers Based on Subjective Well-being

Hu Congyang1,2,Yang Duogui1,Zhou Zhitian1
（1.Institute of Policy and Management,Chinese Academy of Sciences,Beijing 100190,China;2.Graduate University of Chinese Academy of Sciences,Beijing 100190,China）

G316

A

中国科协创新科研项目（项目编号：KZC-X3-497）。

2010-01-05

胡淙洋（1985-），女，江西南昌人，管理学硕士，中国科学院科技政策与管理科学研究所硕士研究生；研究方向:可持续发展、社会发展战略。