职业成功测量:主客观指标的整合及实证研究

龙书芹

(东南大学人文学院,江苏南京210096)

职业成功测量:主客观指标的整合及实证研究

龙书芹

(东南大学人文学院,江苏南京210096)

本文在对职业成功的界定和测量进行系统梳理的基础上,运用实证数据对Eby等人的职业成功指标体系进行了探讨。统计结果表明,就职业成功的测量而言,客观指标和主观指标的整合似乎已毋庸置疑。在客观指标中,用更具动态性、可比性的市场竞争力指标代替传统的职位、薪酬等指标是有切实的统计学依据的;但在具体的指标设置上,可能仍然有值得进一步探讨和商榷的余地。而在主观指标中,能否用Greenhaus等人的职业满意度代替原先的工作满意度,仍是值得商榷的问题。

职业成功;客观职业成功;主观职业成功;职业生涯

职业成功(career success)也称为职业生涯成功,是一个视角广泛、内容丰富的研究领域,它不仅受到社会学家,也受到心理学家、经济学家和管理学家的关注;同时,它不仅受到国外学者的青睐,在最近10年也越来越受到国内学者的重视。

仅仅就职业成功的界定和操作化而言,学者们的探索就经历了一个漫长的过程。Arthur和Rousseau发现在1980年到1994年间发表在各个学科的主要杂志上、与职业成功有关的文章中,超过75%的文献是从客观的角度开展研究的①。而1990年代中期以来,随着商业环境的变化和知识技术的革新,跨越组织、行业、地域和国籍的职业流动变得越来越频繁,原先稳定的职业生涯发展模式和相互忠诚的心理契约被多变性的职业生涯发展模式和新的心理契约所取代,因此,员工和组织都必须面对一种新的职业生涯模式——“无边界职业生涯”。此时职业成功的评价标准也出现了相应的一系列变化,出现了职业成功的主观指标、客观指标、内在指标、外在指标等。

对职业成功进行清晰的界定和测量不仅具有理论意义,更具有重要的现实意义。对个人而言,在职业生涯发展中根据自己的内在需要来界定自己的职业成功可以使之避免走入盲目攀比的误区。对组织而言,了解其员工的职业成功定位,可以有的放矢地采取因人而异的激励措施,进行有效的激励。虽然对职业成功的测量如此重要,并且学者们的探讨也经历了一个漫长的过程,但是将职业成功的测量作为主题进行研究的却并不多,绝大部分学者主要是探索职业成功的影响因素。因此,本文旨在对职业成功的测量进行系统梳理,并在此基础上对职业成功指标体系的某些指标设置进行实证探讨,以期为职业成功的测量作进一步的贡献。

一、职业成功的测量法综述

(一)客观测量法的传统指标

对职业成功的测量始于20世纪的30年代,但研究者仅是少数,职业成功进行研究的兴起始于80年代。正如Arthur和Rousseau的研究所揭示的②,在90年代初期以前,对职业成功的测量绝大多数都采用的是客观指标,即那些客观的或外在的职业成功的变量,如薪水和职业地位③、工资④及工资增长⑤、晋升⑥、收入水平和头衔⑦、从事某个工作的年限或在某个组织中任职的年限⑧,等等。

过去的二十多年中,组织的内部环境发生了一系列变化:组织结构逐步扁平化、组织从传统的科层制转向网络工作制,这使得员工晋升的机会大大减少;另外,为了节约成本,很多组织都降低了员工的加薪幅度、减少了加薪的次数。这些变化使传统的、客观的职业成功评价指标失去了代表性。因此,近几年,学者们陆续在传统的客观指标之外加入了一些新的评价指标,如Tharenou加入了“管理幅度”指标⑨、Martins等人加入了“自主权”指标⑩。因为没有晋升并不一定意味着职业生涯的停滞,在中高级职位逐渐减少的情况下,组织会更多地授权给员工,扩大其自主决策权。对于扁平化组织来说,员工“控制幅度”和“工作自主权”的增加对他们来说也是一种职业的进步。

(二)传统的客观测量法的局限及其新进展

在社会经济发展的不平衡性加剧、社会价值观日益多元化的今天,对职业成功采用单一的客观测量法遭遇了困境,因为学者们已经很难找到一个被大家共同认可的、统一的客观指标来评价职业成功,并且客观指标的信度也日益遭遇挑战,因为某些客观指标在实际测量过程中很容易被扭曲。

在西方,随着社会经济的发展,特别是知识经济的到来和企业组织结构的重建,对职业生涯的定义产生了深刻影响。企业组织的扁平化减少和取消了原先存在的管理层级或工作阶梯,使原先的职业生涯发展路径变得模糊不清,有人因此而提出了“职业生涯的终结”的说法,而许多研究者则开始采纳一种更广泛的对职业生涯的定义,许多新的含义被引进职业生涯的定义。如Mirvis和Hall认为,职业生涯不仅包含工作(Work),更包含个体的生命工作(Life Work);职业生涯与生命阶段之间的区别、职业生涯与自我开发之间的区别都是主观臆断的,也是不需要的,因此提出了“无边界的职业生涯”(Boundaryless Career)的概念,即职业生涯既包括在组织之间的移动,也包括在灵活的和没有层级的组织之间的移动。

在无边界职业生涯时代,员工职业生涯的最大特点就是其不稳定性或者动荡性。那么,当员工在不同组织之间、或组织内部进行流动成为常态的时候,职业成功的评价标准也出现了相应变化,员工在流动中的竞争性——就业能力成为一个新的评价指标。Bird指出,只有那些能对当前雇主有增值价值、或在外部劳动力市场上非常有竞争力的人才是成功的,而Arthur认为,无边界职业生涯背景下的职业成功除了主观成功和客观成功以外,还应包括组织之间的流动性(inter-organization mobility)和组织之外的生涯支持(extra-organizational career support)。

由此,Eby等人提出,在无边界职业生涯背景下,衡量客观职业生涯成功的标准应该是职业竞争力,他们所编制的职业竞争力问卷包括两个维度:组织内竞争力(3个项目)和组织外竞争力(3个项目),共6个项目。“组织内竞争力”指标用于测量员工对现任雇主的价值,用于评估员工在组织内部的职业发展状况以及被解雇的可能性,它的3个测量项目分别为:“单位视我为宝贵的资源”、“因为我的技能和经验,单位认为我能为组织创造价值”、“我在单位里有许多发展机会”。“组织外竞争力”则用于测量员工在外部劳动力市场上的适应能力和竞争力大小,主要体现为员工找到新工作的难易程度,它的3个测量项目分别为:“我很容易就能在别的单位找到类似的工作”、“凭我的技能和经验,我有很多工作机会可以选择”、“凭我的技能和经验,其他组织会视我为有价值的资源”

(三)职业成功的主观测量法

无论上述客观测量法中的指标如何完善,但他们的共同缺点就在于:这些测量法都是将个体视作消极、被动的人,它们仅仅强调情境对人的行为的作用和影响,而忽略了个体的性情和人格对职业成功的影响。

随着心理学家加入职业成功的研究领域,学者们对职业成功的界定增加了主观的维度,研究者开始采用一些主观的或内在的指标来反映个体对其职业成就的主观判断。如有些学者认为,主观的职业成功是一个人从其认为重要的角度对其职业所做出的内在理解和评价。在操作化的层面,主观的职业成功在概念上一般被操作为“工作满意度”(job satisfaction),其根据是,如果个体对其工作的许多方面感到不满意,则不太可能认为其职业生涯是成功的。因此,工作满意度是主观的职业生涯成功的最重要的体现,许多研究都采用这一标准来测量主观的职业生涯成功。

但是,用工作满意度来测量主观职业成功仍然存在一定的缺陷,因为职业成功的主观维度旨在测量个体对其职业生涯的满意程度,而工作满意度这个指标却容易将测量引导到个体仅仅对其当前所从事的工作的评价上,而这显然是有所偏颇的,原因在于:其一,个体的工作并不能涵盖其整个职业生涯历程;其二,工作满意度本身也无法涵盖职业生涯的满意度。例如,个体可能对当前的工作非常满意,但该工作缺乏职业发展的机会或上升空间,这种状况下,他可能仍然缺乏职业成功的感觉。因此,有的学者建议,应该避免将工作满意度作为主观职业成功的唯一指标;另有一些学者建议加入“职业满意度”这个指标,并将其单独使用或者与工作满意度一起来评价主观职业成功。例如,Greenhaus等人认为,主观职业成功包括对于实际的和期望的与职业有关的成就的反应,他们开发了“职业满意度量表”来测量主观职业成功,目前得到了最为广泛的应用。龙立荣在中国文化背景下曾对该问卷进行过修订。

(四)主客观指标的整合

在无边界的职业生涯时代,职业生涯理论发生了深刻的转变,职业成功的内涵和标准也发生了相应的变化。如施恩认为,职业生涯的定义既包括客观部分,例如工作职位、工作职责、工作活动以及与工作相关的决策,也包括对工作相关事件的主观知觉,如个人的态度、需要、价值观和期望等。一个人的职业生涯发展既包括一系列客观事件的变化,也包括与之相应的主观知觉的变化。与工作相关的个人活动及其所做出的主观反应都是其职业生涯的组成部分,这二者是不可或缺的。因此,在20世纪90年代中期之后,已经有越来越多的学者开始注意到职业生涯的二元性,并以此为基础来构建职业生涯成功的评价标准,从主观和客观两方面的指标来衡量职业生涯成功。如Seibert和Kraimer将职业成功定义为从一个人的工作经历中获得的积聚性的正面的工作和心理成果。

Eby等人针对无边界职业生涯的特征,提出用过去已有的主观指标加上客观指标作为综合的职业生涯成功指标,主观指标主要是指职业满意度(career satisfaction),而客观指标则包括可感知的组织内竞争力(perceived internal marketability)和可感知的组织外竞争力(perceived external marketability)。

在这个新的综合性职业成功标准中,传统的客观标准(如薪资、晋升、甚至管理幅度、自主权等)已不复存在,他们都被竞争力指标所取代,而这个竞争力指标既能在一定程度上消减传统的客观指标的弊端(如难以横向比较),又比较符合无边界职业生涯时代的特征,既具有动态性,又有可比性。严圣阳、王忠军等人曾对Eby等人所提出的职业成功指标体系进行过检验。

(五)对现有研究的评析和本文的研究问题

学者们对职业成功的界定和操作化所经历的漫长的探索过程反映了学者们在这个领域的理论和实证研究的进步和积累过程。随着职业生涯理论和实践的转变,用单纯的任何一种客观指标来测量职业成功都会有失偏颇,而单纯的主观指标可能也存在问题,因为任何一种主观标准都可能只对某一些人适用,如果对所有人应用统一的主观标准,则大多数人都有可能成为失败者。正是基于这样的原因,职业成功的主、客观指标的整合就成为一个必然趋势。尤其是Eby等人提出的指标既具有创意又有可操作性,目前已经为国内外很多学者所认同和接纳。

然而,笔者在对Eby等人的指标体系进行仔细研究的时候,却产生了这样的疑问:其一,用新的客观指标代替传统的客观指标是否合适?其二,用职业满意度代替传统工作满意度是否合适?第三,国外学者所采用的具体测量项目是否真的适合中国国情?针对这些疑问,来自实证数据的证据也许比理论的探讨更加有力。而本文的研究目的,就是通过实证数据来验证Eby等人的理论和指标体系。

二、主客观指标的整合及其实证分析

本文的研究资料来源于2006年8-10月开展的“社会转型与个体职业生涯发展研究”定量调查,其详细情况请参见笔者的相关文章。本研究的统计分析采用社会科学统计软件包SPSS13.0对数据进行因子分析、相关分析和信度分析。

(一)变量测量

本文的职业成功同样包括两部分:主观职业成功和客观职业成功,现作简要介绍:

1.主观职业成功:工作满意度量表。由于严圣阳、王忠军等人已经采用了Greenhaus等人的职业满意度量表,并对职业成功的结构进行了实证研究。因此,本研究不采用职业满意度量表,而是采用工作满意度量表,这样有助于从不同方面来探索职业成功。本研究中的工作满意度量表包括14个项目。

2.客观职业成功。在本研究中,客观职业成功不仅包括了薪资、晋升次数、管理幅度等传统的客观指标,也包括组织内竞争力和组织外竞争力等新指标,其中组织内竞争力由7个项目组成。而组织外竞争力由“您感觉,在6个月内,您能找到一个相当的或更好的工作的可能性如何?”这样一个问题来测量。

(二)统计结果与分析

1.量表的因子分析和信度分析

为便于探讨,首先运用主成分分析法(principal component analysis)提取因子,用正交方差极大法(varimax)进行转轴,以特征根大于1作为提取公因子的标准,对工作满意度量表和组织内竞争力量表分别进行因子分析,其结果如下:

(1)工作满意度量表的因子分析

因素分析首先进行的是KMO值分析及Bartlett's球形检验。统计结果表明,本研究中的工作满意度量表的KMO值为0.92,适合进行因素分析,而分析后得到的Bartlett's球形检验的X2值为4957.42(自由度为91),具有显著性,同样表示适合进行因素分析。其所进行的因子分析结果如表1所示。

表1 工作满意度的因子分析结果

在这两个因子中,各因子的意义比较明确,解释的总变异量达到61.61%,比较理想。根据这两个因子所包含的题目,对两个因子进行如下定义:因子1包含了题目D367-3614,其中D367-3610主要是针对经济利益的满意程度,D3611-3614主要是针对事业前景的满意程度,因此将其命名为“对经济收益与事业前景的满意度”。因子2包含了题目D361-366,其中D361-364是针对工作主要是对工作本身的满意程度,D365-366则是对人际关系的满意程度,因此将其命名为“对工作性质和人际关系的满意度”。

(2)组织内竞争力量表的因子分析

对组织内竞争力量表进行因子分析,提取了1个因子,解释的总变异量为72.18%。具体如表2所示。

表2 组织内竞争力的因子分析结果

从因子分析的结果看,工作满意度量表和组织内竞争力量表都有很好的结构效度。

从信度分析的结果看,工作满意度和组织内竞争力两个量表都有很好的内部一致性,工作满意度量表中,“对经济收益与事业前景的满意度”量表的Cronbachα系数为0.9157,“对工作性质和人际关系的满意度”量表的α系数为0.8491,而组织内竞争力量表的α系数为0.757。这个系数要高于Eby等人和严圣阳、王忠军等人研究中的系数,这说明本研究中的职业生涯成功问卷具有较好的信度。

2.客观职业成功:传统指标与新指标之间的关系

如前所述,客观的职业成功可以表现在很多方面,如较高的薪水、较高的职位、在职业生涯中较多的晋升次数、较多的下属人数等等。一方面,这些指标具有很强的相关性,但另一方面,似乎任何一个方面都不能充分反映职业成功,因此,对客观的职业成功的测量最好是一个综合性指标。但是就本研究而言,以行政级别的名称作为职位(管理层级)的指标可能会出现比较大的问题,因为核心部门和边缘部门的职位含金量是不一样的,不同企业规模的职位含金量差异也非常巨大,很可能出现这样的情况:一个边缘部门的小企业中的高层管理人员到一个核心部门的大企业中只能做一个中层或基层管理人员,有时甚至都不可能。因此,在本研究中,笔者以下属的人数来代替行政级别。而薪水是评价支持性的工作环境的一个重要因素,也是评价职业成功的最重要的因素;但另一方面,一些其他因素,如在单位时间的长短、单位规模和工作经历都会影响实际的基本工资,所以仅仅用工资可能也无法真正体现其工作表现的成果,也就是说,仅仅用工资可能无法全面地测量客观的职业成功。因此,对客观的职业成功的测量又加进了另外1个维度——晋升次数,这样,客观的职业成功就是一个包含三个维度的综合性指标:晋升次数、目前工作的薪水和下属人数。就薪水而言,它既可以用工资体现也可以用工资的涨幅体现,但由于人们的基本工资差异很大,特别是基本工资基数越高的人,其涨幅可能反而越小。所以,工资涨幅似乎不是一个衡量客观的职业成功的指标,而是一个衡量个体在某一阶段的职业发展速度的指标,因此,最终的指标中采用的是被访者去年一年的总收入。

由于这三个指标具有不同的量纲。因此,笔者的处理方法是:将薪水和下属人数进行重编码,分别分成8个等级并对其赋值,然后分别计算这三个指标的加权平均数和简单算术平均数,通过比较其合理性来最终确定因变量。对于加权平均的计算方法,由于在评价客观的职业成功的指标中,薪水也是职业成功的最直观、最重要的指标,因此其权数为0.4,晋升次数的权数为0.4,下属人数的权数为0.2。通过对两种平均数的频数分布进行比较,发现加权平均数的频数分布更加合理(趋近于正态分布),从而,传统的客观职业成功最终取三个指标的加权平均数。

对传统的客观职业成功指标和市场竞争力指标进行相关分析,得到如表3所示的结果。

表3 客观职业成功指标之间的相关关系

从表3可以看出,传统的客观职业成功指标仅和组织内竞争力有显著相关,但和组织外竞争力并没有显著相关,而组织内竞争力和组织外竞争力之间的相关虽然显著,但相关度不高。这说明两个问题:其一,传统的客观职业成功指标确实已经不能适应无边界职业生涯时代的需要,其任何一个指标,甚至是综合指标都已经无法涵盖职业成功的内涵;其二,组织内竞争力在某种程度上确实可以涵盖传统的客观职业成功指标,但它和组织外竞争力指标却不能互相替代,在现代职业生涯背景下,这两个指标构成了完整的客观职业成功的标准,二者缺一不可。

3.职业成功:主观、客观指标之间的关系

在确定了客观职业成功的指标之后,笔者进一步分析了职业成功的主客观指标之间的相关关系,其结果如表4所示。

表4 职业成功的主观、客观指标之间的相关关系

从表4可以看出,组织外竞争力与工作满意度的相关性不大,而组织内竞争力与工作满意度的2个维度都有显著相关,且相关性较高,这个结果与严圣阳、王忠军等人的研究结果类似。在严圣阳、王忠军等人的研究结果中,同样是组织外竞争力与职业满意度的相关性较低(0.192),而组织内竞争力与职业满意度的相关性较高(0.451)。

随着知识经济和无边界的职业生涯时代的到来,员工的职业生涯所依托的市场与组织环境都发生了变化,职业生涯的内涵与职业成功的标准都发生了相应的变化。就职业成功的测量而言,客观指标和主观指标的整合似乎已毋庸置疑,但在具体的指标设置上,可能仍然有值得进一步探讨和商榷的余地。

其一,就职业成功的主观指标而言,能否如Eby等人、严圣阳、王忠军等人所做的那样,用职业满意度代替工作满意度,单独作为主观职业成功的指标?笔者认为这是一个值得商榷的问题,严圣阳、王忠军等人采用的职业满意度量表是Greenhaus等人所编制的量表,由龙立荣在中国文化背景下进行过修订(这5个项目分别是:“我对我的职业所取得的成功感到满意”、“我对为满足总体职业目标所取得的进步感到满意”、“我对自己为满足收入目标所取得的进步感到满意”、“我对自己为满足晋升目标所取得的进步感到满意”、“我对自己为满足获得新技能目标所取得的进步感到满意”)。从他们的实证研究的结果看,其信度和质量已经不成问题。

但问题在于,就中国的现状而言,中国的绝大多数员工仍处于一种谋生存而非图发展的阶段, Greenhaus等人的职业满意度量表中所包含的5个项目似乎稍显窄了一些,无法全面反映职业成功的内在性。而本研究的工作满意度量表中所包含的项目既有他们对切实利益的考虑,也包含了他们对事业发展前景的满意度,更将员工对工作性质本身和人际关系的满意度包含其中,那么从学者们对主观职业成功的定义而言,似乎本研究中的工作满意度量表更能有效地测量主观职业成功。

其二,在客观指标中,用更具动态性、可比性的市场竞争力指标代替传统的职位、薪酬等指标,具有切实的统计学依据。而在客观职业成功标准的设置上,笔者非常赞同市场竞争力这个指标,也赞同将其分为组织内竞争力和组织外竞争力。

但笔者认为,对于这两个维度的具体项目设计,仍有可商榷的余地。以组织外竞争力为例,Eby等人和严圣阳、王忠军等人的研究中,组织外竞争力的3个测量项目分别为:“我很容易就能在别的单位找到类似的工作”、“凭我的技能和经验,我有很多工作机会可以选择”、“凭我的技能和经验,其他组织会视我为有价值的资源”。这样的表达方式可能不太适合中国人的思维习惯和表达习惯。在本研究中,笔者只采用了一个问题(“您感觉,在6个月内,您能找到一个相当的或更好的工作的可能性如何?”)来测量其外部市场竞争力,究竟谁的效度更高,可能是需要进一步探讨和验证的问题。

注释

②Arthur.M.,Rousseau.D.The Boundaryless Career A New Employment Principle f or a New Organizational Era.Oxford University Press,1996.

③Hughes E.C.“Institutional office and the person.”A merican Journal of Sociology43(1937):404-413.

④Thorndike R.L.Prediction of Vocational Success. New York:Oxford University Press,1934.

⑤Hilton,T.L.,W.R.Dill.“Salary growth as a criterion of career progress.”J ournal of A pplied Psychology46(1962):153-158.

⑥Thorndike R.L.“The Prediction of vocational success.”Vocationa1Guidance QuarterlyⅡ(1963):179-187.

⑦Kotter J.P.The General Managers.New York: The Free Press,1982.

⑧转引自刘宁、张正堂:《无边界职业生涯时代职业成功的评价标准》,《经济管理》2006年第6期。

⑨Tharenou P.“Going up?Do traits and informal social processes predict advancing in management?”Academy of Management J ournal(2001):44.

⑩Martins L.L.,Eddleston K.A.,Veiga J.F.“Moderators of the relationship between work-family conflict and career satisfaction.”Academy ofManagement Journal(2002):45.

责任编辑 张静

2010-02-26