高职院校教师工作满意度实证研究*——基于广东省高职院校的调查研究

尤玉钿

（广东工程职业技术学院 广东 广州 510520）

高职院校教师工作满意度实证研究*
——基于广东省高职院校的调查研究

尤玉钿

（广东工程职业技术学院 广东 广州 510520）

本研究利用自编“高职院校教师工作满意度问卷”对广东省5所高职院校的236名教师进行了问卷调查，研究了高职院校教师工作满意度的现状、特点及影响因素。结果表明：本研究自编的高职院校教师工作满意度量表具有良好的信度和效度，它包括五个维度：工资福利、工作环境、人际关系、领导与管理和自我实现。高职院校教师工作满意度在教龄和教育程度上有显著的差异，学历越高，满意度越低；在教龄上则出现“先上升后下降”的现象。

高职院校；教师；工作满意度；实证研究

近年来，教师工作满意度问题引起学者们广泛关注。学者们从不同角度对影响教师工作满意度的物理环境、人际关系、职业成就和个人发展等进行了深入研究，并取得了一些研究效果。但以往的研究多是集中在基础教育领域，近年来才开始针对高校教师。通过梳理已有研究成果发现，至今未形成高校教师特别是高职院校教师的工作满意度结构和影响因素的结论。另外，到目前为止，国内还未有学者专门研究广东省高职院校教师的工作满意度。由于工作满意度具有地域性和时间性特征，本研究选择广东省高职院校教师作为研究对象，旨在进一步充实教师工作满意度研究的内容。

高职院校教师的工作背景和工作性质与中小学教师及普通高校教师有很大不同。他们对工作的满意程度影响着自身工作的积极性以及高职院校的健康发展。因此，建立一个科学合理衡量高职教师工作满意度的评价工具，对于考查目前高职院校教师的工作满意度现状，有效调动高职教师工作积极性，提高工作投入和工作绩效，避免教师管理中的盲目性，具有重要的理论意义和实践价值。

本研究通过文献梳理，在调查和访谈的基础上，结合以往的研究以及目前我国高职院校教师的实际情况，提出了拟要解决的几个具体问题：（1）高职院校教师工作满意度的结构由哪些维度构成？（2）目前高职院校教师工作满意度如何？（3）高职院校教师工作满意度的影响因素有哪些？

研究方法

（一）研究对象

正式测试时，采用整群抽样的方法，样本取自广东省5所高职院校的教师。共发放问卷350份，回收问卷276份，其中有效问卷236份，回收率为85.5%。有效被试的基本资料见表1。

表1 正式施测的有效被试人口学特征表

表2 高职院校教师工作满意度的因素结构和各项目的因素负荷值表

（二）研究工具

研究工具的编制 本研究采用访谈方式收集教师对工作满意度评价的结构因素，并参考国内学者工作满意度测量量表，如台湾学者郑熙彦编制的“工作满意量表”、冯伯麟的“教师工作满意度量表”、潘小莉的“高职学院教师工作满意度调查问卷”，结合我国高职院校教师工作的具体特点，从高职教育和高职教师的实际出发，自编高职院校教师工作满意度量表。量表内容主要涉及教师工作环境、工资福利、人际关系、自我实现、领导与管理等几个方面，共23个题项。通过初步的探索性因素分析，剔除各因子上的负荷量均较低的题项，结果保留了17个题项，详见表2。对正式测试的236个数据采用探索性因子分析方法分析其结构维度，结果表明高职院校教师工作满意度由五个子维度构成，分别是工资福利、工作环境、人际关系、领导与管理、自我实现。五个因子可解释的总变异为74.10%。因子1包含的项目主要涉及工作报酬的公平性与合理性、工资收入与福利制度，故称之为“工资福利”；因子2主要涉及教师工作环境及条件，故命名为“工作环境”；因子3的项目涉及教师之间的相处关系，故称为“人际关系”；因子4主要涉及教师与领导的关系、领导的管理能力以及教师对领导的评价，故称为“领导与管理”；因子5的项目主要涉及成就感、理想价值的实现，能力的发挥和受人认可和尊重等，故称为“自我实现”。这5个维度分别从不同方面反映了教师对所从事职业以及工作条件与状况的满意度，不同程度地构成了影响教师工作态度与绩效的重要因素。

测量工具的信度和效度 由表3可知，各子维度的内部一致性系数在0.68～0.90之间，总量表为0.9012，这说明所使用的高职院校教师工作满意度问卷具有较好的同质性信度。五个维度可解释总变异的74.09%。验证性因素分析发现，各个指标都已达到心理测量学可以接受的范围，这表明自编问卷具有良好的构想效度。见表4。

数据处理及分析方法 使用SPSS11.5版统计软件对数据进行处理，采用了描述性统计分析、相关分析、T检验、单因素方差分析，多变量方差分析等统计分析方法。

表3 高职院校教师工作满意度量表信度系数表

表4 高职院校教师工作满意度问卷验证性因素分析模型拟合指数表（n=236）

结果分析与讨论

高职教师工作满意度的总体状况依照李科特（Likert）五点赋分法，采用3分为理论上中等强度的观测值。从测量结果（见表5）可以看出，在6项评价指标中，除工资福利一项，大部分高职院校教师对自己的工作还是比较满意的，这一结果也从一个侧面较真实地反映了我国高职院校多年来锐意改革、不断创新所取得的成就。高职院校教师在人际关系方面的得分最高，人际关系、自我实现、工作环境、领导与管理四个指标上的得分都明显高于中等强度值；在工资福利一项的得分最低，低于中等强度值。通过教师的访谈也发现，很多教师都认为收入所得低于实际付出，更低于预期标准。在大力提倡 “义务教育教师工资不低于当地公务员待遇”的当前，义务教育的薪酬制度改革已经提上议案，而高职院校教师对目前工资福利存在不满意的现状下，如何建立一个让教师信服的薪酬评估机制是值得进一步探讨的问题。

教师工作满意度在个人背景因素上的差异 对调查数据进行人口统计变量的分析，采用独立样本t检验、单因素方差分析、Scheffe事后比较分析，从性别看，女教师的工作满意度从整体上略高于男教师，但这种差异在各因子的表现上不显著，这与陈云英和孙绍邦（1994）、张忠山（2000）等人对我国小学教师的研究结果有一定的差异。婚姻、教师类型、年龄、职称及是否是“双师型”教师在工作满意度方面的差异不显著，而教龄、学历对高职教师的工作满意度有显著影响。由于教师的个人背景因素如性别、学历、教龄等对工作满意度的影响可能存在交互作用，因此，本研究同时采用多变量方差分析来探究工作满意的五个维度在教师个人背景因素上的差异，结果发现，性别和学历、学历与教龄、教龄与性别三者之间的交互作用极其不显著。

表5 高职院校教师工作满意度的总体状况表

表6 不同教育程度高职教师工作满意度的差异比较表

表7 不同教龄的高职教师工作满意度的差异比较表

不同教育程度高职教师工作满意度的差异比较 不同教育程度的教师对工作满意度的表现，经单因素方差分析后，存在显著差异 （F＝1.44，p<0.01）。 采用Scheffe法进行事后比较分析（见表6）发现，除了工作环境方面，其他维度的表现是学历越高，工作满意度越高。硕士研究生毕业的教师工作满意度显著高于本科毕业的教师，而本科毕业的教师显著高于专科毕业的教师。在工资福利、工作环境、人际关系，总体满意度方面，这种差异表现得极其显著（P<0.01）。而有趣的研究显示，在工作环境这一维度上，学历越低，满意度越高。近年来，高职院校越发重视教师的学历水平。大部分高职院校，教师的学历越高，会得到更多的尊重与重视，工资福利也会相应提高，同时，领导会提供更多的进修和提升自己的机会，因此，他们的满意度相对要高些。这是符合目前高职院校工作实际的。而在工作环境这一因素上，高学历的教师表现出低的满意度。这个有趣的发现可能印证了国内一些学者的看法，即认为学历越高的教师主观感受到的社会认可程度越低，他们普遍对工作环境的期望值高于实际，因而工作满意度低。本研究支持此观点。

不同教龄的高职教师工作满意度的差异比较 不同教龄的高职院校教师的工作满意度表现，经方差分析发现，存在比较显著的差异（F=1.47**）。 在从教生涯的前半期，教师工作满意度基本上是随着教龄的增长而增长，但在从教时间超过15年后，教师的满意度开始下降，从教26年以上的教师的满意度表现最低，呈倒“V”关系（如图1所示）。这是一个值得注意和思考的问题。在领导与管理、自我实现方面，这种差异性极其显著（P<0.01）。目前，低满意度的工作状态是造成青年教师流失的重要原因。这说明教师职业对刚参加工作的年轻人吸引力不大，刚从事教育工作的教师，由于职业的特殊性质和经验限制，工作热情最低，直到工作5年后，进入了教育职业的角色，掌握教育的技能与经验，开始出现工作上的满足感。但为何教龄超过15年后教师的工作满意度出现下降的趋势呢？本研究认为这与教师的职业生涯发展阶段有关。著名的职业咨询家萨珀（Donald E.Super）将职业生涯发展划分为五个阶段，即成长阶段、探索阶段、创业阶段、维持阶段和衰退阶段。从职业生涯的角度看，从教时间少于15年的教师经历了职业生涯的成长阶段、探索阶段和创业阶段，他们由于专业知识和教学技能的逐步成熟，工作上的付出逐渐有所回报，故满意度不断提高。而教龄超过15年后开始进入职业生涯的维持阶段（45岁～65岁），甚至最后走向衰退阶段，他们即使有着丰富的教学技能和经验，但是处在职业的倦怠期，投入不足，专业知识也有老化的趋势，同时知识未能及时更新甚至出现力不从心的状况，因此，满意度不断下降。

结论

本研究得出以下几点结论：

第一，本研究自编的高职院校教师工作满意度量表具有心理测量学上所认可的信度和效度。

第二，影响高职院校教师工作满意度的因素主要有5项：工资福利，工作环境，人际关系，领导与管理，自我实现。

第三，从总体上看，大部分高职院校教师对自己工作还是比较满意的。其中，高职院校教师在人际关系方面的得分最高，人际关系、自我实现、工作环境、领导与管理四个指标的得分都明显高于中等强度值；在工资福利一项的得分最低，低于中等强度值，处于不满意水平。

第四，从性别看，女教师的工作满意度整体上略高于男教师，但这种差异在各因子的表现上不显著；婚姻、教师类型、年龄、职称及是否是“双师型”教师在工作满意度方面的差异不显著。

第五，高职院校教师工作满意度在教育程度上有显著的差异。学历越高，工作满意度越高。

第六，高职院校教师工作满意度在教龄上有显著差异。随着教龄的增长，高职教师的满意度越高，但在从教时间超过15年后，教师的满意度开始下降，从教26年以上的教师的满意度表现最低。

[1]冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究[J].教育研究，1996，（2）：42-49.

[2]陈云英，孙绍邦.教师工作满意度的测量研究[J].心理科学，1994，（3）：146-149.

[3]潘小莉.高等职业技术学院教师工作满意度调查研究[D].兰州：西北师范大学，2005.

[4]张忠山.上海市小学教师工作满意度研究[J].上海教育科研，2000，（3）：39-42.

[5]于辉.高校教师工作满意度的调查研究[D].长春：东北师范大学，2007.

[6]罗双平.职业生涯阶段划分[J].中国人才，2000，（2）：35-38.

[7]龙君伟，曹科研.教师组织公民行为与教学效能感的关系研究 [J].心理科学，2006，29（4）：874-877.

G710

A

1672-5727（2010）06-0059-03

尤玉钿（1982—），女，广东潮州人，硕士，广东工程职业技术学院助教，研究方向为教育组织行为学与人力资源管理。