基于适应性的就业能力研究及启示

高 艳,乔志宏,张建英

(北京师范大学心理学院,北京 100875)

基于适应性的就业能力研究及启示

高 艳,乔志宏,张建英

(北京师范大学心理学院,北京 100875)

文章对就业能力概念的发展历史和结构进行了较为深入的探讨,提出当代就业能力应该更加强调适应性,而不是固着在具体的技能上。系统介绍了国外伏吉特教授等人基于适应性的就业能力理论研究以及实证的相关结论,并探讨了这种研究视角对我国就业能力研究的启发,以及相关研究的努力方向。

就业能力;适应性;就业

就业能力 (employability)也叫可雇佣能力,是近几年研究的热点。我国大学生群体就业难和下岗工人的就业等社会话题都让人们对就业能力的研究越来越关注。随着职业世界的变化越来越大,组织机构不断重组、并购,职业安全逐渐被侵蚀,各行各业的人们都更加关注就业能力在当代的雇佣关系中的作用,人们需要找到一种途径保持和提升自己在就业市场上的吸引力。

虽然就业能力可以从组织和公共政策角度去定义,但是在充满机会和挑战的现代社会中,个人对就业能力负有更大的责任。所以我们这里更倾向于从个体的角度来讨论就业能力,这也是当前很多研究者的观点。遗憾的是,在很多文献中,就业能力都被定义得比较简单和直接,最经典的定义是:个体得到一份工作并且保持被雇佣的能力[1,2],并且人们依据这个定义发展出针对某些岗位的就业能力模型。但这些结论关注的往往只是具体的技能和知识,而没有关注不同的年代可能有不同的内容,所以有必要找到一个适合当代社会和组织情况,并且对各行各业都有借鉴意义的就业能力结构。

一 适应性在就业能力中越来越重要

从就业能力概念的发展历史来看,不同的时代所定义的就业能力内容是不同的,往往就业能力的内涵与当时的雇佣关系模式相一致。

在手工业时代,工作没有一个固定的和清晰的界限,一个人往往要使用多种技能才能够完成一项工作,并且每一单生意可能都是依据客户的需要量身定做,需要的技能也有所不同。手工业者需要不断更新他们的技能,管理好自己的职业生涯。适应性在这个时候是非常重要的。

随着工业革命的进程,大型的工厂和机构成立了,为了提高效率,分工变得越来越明确,工作变得结构化和清晰化。这时候的就业能力就意味着雇员要有自己所在组织所需要的特殊的某项技能、知识和行为,能够对组织忠诚,并且人们假设求职者在某个领域内的知识、能力和技巧是稳定不变的。[3]

20世纪末,雇佣关系发生了巨大的变化,雇主更愿意接受具备多样技能或通用技能的人才,而那些具备多样能力或通用能力的人也比那些拥有专门技能的人更有可能获得成功,人们对自己所在的组织具有一定程度的依附性。

但是在过去的十年中,随着科技的不断进步,一些旧的行业逐渐消亡,并且产生了一些新的行业,全球化的不断发展,也促使各种组织不得不进行并购和重组以适应各种激烈的竞争,个人也需要不断变换工作角色以求生存和发展。在全球的并购潮流中,人们的跨文化适应性对于职业成功变得非常关键,单纯具备某种特殊技能或者通用技能已经远远不够了,更重要的是要具备较强的适应能力,能够随时更新自己的技能,以适应不断变化的环境。

从个体职业发展的角度来说,适应性至关重要,特别是当前全球经济形势不断变化,个体无法保证一定就会找到与自己专业相匹配的工作,这时就需要个体有一定的适应能力。而且,就算是能找到一份与自己所学专业内容相关的工作,从职业发展角度来看,我们不可能一直从事一份不变的工作。职业环境的复杂性要求每个人必须具备一定的适应能力去面对各种变数。

在这种关系中,生涯管理不再是与某个组织签约,而是个体需要与自己签订合约,在充分了解自己的经验和技能的前提下,依据自己所具备的条件,设计和选择自己的发展道路,然后实现自我。

在这种变化的形势下,现代就业能力的内涵和结构以及如何测量和评估就被提出来了,这也是未来就业能力研究的方向。

二 基于适应性的就业能力结构

2004年美国的南卫理公会大学考克斯商学院的麦尔·伏吉特 (Fugate)教授和他的同事们提出的基于个人特征的就业能力的定义强调,个人在工作上应具备很好的适应性,而不单单只是具备专业知识技能和通用技能。这个结构被近年来的很多相关文献引用,但是在国内的介绍还相对较少。

伏吉特教授把就业能力定义为个体通过积极的调整和改变,适应工作环境的一种多维特征,或者说是一种能够使人识别和抓住各种职业机遇的主动适应能力。人的主动适应性和前瞻性是就业能力结构的基础[4],虽然就业能力不能完全地保证实际的雇用情况,但它能够增加个体被雇用的可能性。[1]这种观点与当今职业发展领域内比较流行的无边界生涯、灵活多变的职业生涯、多专长的职业生涯等概念[5]都是比较契合的,并且弥补了传统概念的不足。根据伏吉特教授的理论,就业能力由三个相互联系的部分组成,分别是职业认同、个人适应性、人力资本和社会资本。

(一)职业认同

职业认同就是个体在职业世界中对自我的认识,清楚自己想要什么和自己的优势和劣势,知道哪些是属于自己的机会。职业认同为个体的各种职业选择提供了方向,它是就业能力概念中的动机成分。

个人的职业认同感越高,其自我认识和职业环境认识就越清楚,行动也越有力,对相关信息也越关注,就越容易获得属于他们的工作机会。

根据道格拉斯·霍尔 (Douglas T.Hall)和阿什福斯 (Ashforth)等人的观点,职业认同与个人的适应性密切相关,从职业选择的多样性的角度讲,个体的职业认同感在很大程度上决定了他面对机遇时的反应,并使个体在多变的职业环境中更加善于利用机会。[6,7]莫斯利·霍华德 (Mosley-Howard)用实证研究证明了这一点,具有高职业认同感的个体面临职业转换时更加自信,对他们的职业决策也更加肯定。他们面临不确定性的时候,会更加积极地进行情绪调整,避免自我怀疑和幻想。同时他们会更积极地探索外部信息,对可能的职业障碍有更清楚的觉察。[8]

(二)个人适应性

这也是伏吉特教授特别强调的部分。适应性是指根据环境需求改变行为、感受和思维方式的意愿和能力。适应性的组成维度之一是预见性,根据塞伯 (Seiber)和贝特曼(Bateman)等人的研究,具有预见性的个体更有能力影响环境使其发生改变,更容易取得成功。个体的适应性与自我定位、抓住机遇的能力、控制感、自我效能感、信息寻求等因素都存在着紧密的联系。[9,10]

适应性强的个体愿意并有能力使个人的知识、能力、性格倾向、行为等变得符合情境的要求,并在不断变化的工作环境中保持高生产力和对雇主的吸引力。根据霍尔等的研究,适应性是在当代获得职业肯定的核心因素所在。[11]并且在多变的职业环境中人们越来越认识到职业适应性成为影响人们职业和生活满意度的重要因素。[12]

伏吉特教授回顾了与适应性相关的文献,以查找以人为中心的相关变量,并且指出这些变量必须满足两点:第一,这些变量要与工作领域中的适应能力有着概念上的关联;第二,每个变量要与就业能力相关,也就是说能够促进个体对工作机遇的辨别和认识。最后选出五个满足以上要求的个体差异变量,分别是乐观、乐于学习、开放、内控性和一般自我效能感。这些因素结合起来对工作机遇的认识和辨别产生重大的影响。

乐观的员工能够将变化看做是挑战,对未来充满希望,信心十足。而乐于学习同样也是适应性的基础[13],并被认为是事业成功的决定因素。开放也是个人适应的基础。开放性会使人以积极的态度面对工作中的各种变化,开放的人也更易于接受新技术和新程序因此也更具有适应性。内控性是个人适应性的中心内容。内控倾向的人相信他能够对周围的事物产生影响,因此也具有适应性。一般自我效能也支持个人适应性的内容。阿什福德 (Ashford)和泰勒(Taylor)发现自我效能是有效适应所必需的一项重要的内在条件。[14]自我效能是个体对自己能力的认识,由于一般自我效能对认知和行为的影响是跨情境的,所以能提高个人适应性。

(三)人力资本和社会资本

人力资本指的是个体会影响自身职业发展的变量,包括教育程度、工作经验、技能训练和知识等,是通过职业学习和专业发展活动获得的与职业相关的知识和技能。[15]

在整个就业能力结构中,人力资本是职业认同和适应性的外在表现。职业认同高和个人适应性强的个体会主动寻求发展自己的人力资本,这类似于“冰山理论”的推演,人们当前具备的某种技能和知识只是“冰山”露在水面上的部分,这个部分的支撑其实是在水面之下的更重要的个体的素质和品质,在这里其实就是前面提到的职业认同和个人适应性。

社会资本反映了就业能力的内在层面,它强调正式的和非正式的人际交往,也就是说人际关系有助于形成个人的自我接纳和提供与职业相关的信息及资源。社交网络也可以是个体社会支持的重要来源。

在我国也有很多专家学者认识到社会资本在就业能力中的重要作用。[16,17]由于中国社会长期受儒家思想统治,一直强调人与人之间的关系,无论是观念还是行为,中国人都处在一个严密复杂的人世伦常关系网络中。所以,社会资本在就业能力中的作用更是不容小视。

伏吉特对就业能力的结构解释如下图所示:

图1 就业能力的整合模型

三 基于适应性的就业能力测量

基于伏吉特教授对适应性的诠释,就业能力可以被认为是一组在工作环境下能够增加个人就业机会的个人特征,那么就能够集中在一个范围之内,对各种行业和工作环境中的就业能力进行测量。

2008年伏吉特教授和他的团队设计了一份基于个人特质的就业能力问卷,测量个人的职业认同、开放性、自我效能感等方面的特征,其目的主要是测试个体的适应性。[18]这份问卷包括 5个维度,每个维度的含义分别是:

(1)开放性 (Openness to Changes atWork)。在工作中具备开放性的个体愿意接受变化,当变化发生的时候会认为是机会而不是威胁。

(2)弹性 (Work and CareerResilience)。在工作和职业中更有弹性的个体会持有如下的态度:对未来的工作机会很乐观,相信自己能够掌控自己的命运,认为自己能够在职业世界中作出自己的贡献。

(3)前瞻性 (Work and Career Proactivity)。具有前瞻性的个体能够发现职业世界中的潜在机会,积极应对各种变化。

(4)职业动机(CareerMotivation)。职业动机强的个体会主动为自己制定具体的职业计划和职业目标。

(5)职业认同 (Work Identity)。职业认同反映了一个人在工作、职业和具体的组织中对自己的职业定位的清晰程度。

经过题目生成、探索性因素分析和验证性分析等方法,伏吉特教授最终确定了 25个项目来测量个体基于个人适应性特征的就业能力,并且实验证明这个问卷具有不错的预测效度,得分更高的个体对变化持有更积极的态度,能够更好地应对变化,在组织中也表现出更好的适应性。

在霍尔等人的研究中沿用伏吉特教授基于适应性的就业能力概念,测量了基于适应性的就业能力对于失业人群再次寻找工作的作用,结果发现基于适应性的就业能力测量能够很好地预测失业人群获得工作的机会以及对工作结果的满意程度。[19]

四 对我国就业能力研究的启示

伏吉特教授基于适应性的就业能力研究视角给我国的就业能力研究和实践带来很好的启发,主要体现在以下几个方面:

(一)就业能力的概念整合方面

就业能力的概念已经被研究了很长时间,但是因为影响因素比较多,在内容和结构上都较难统一。在我国现有的就业能力研究中,针对在职人员的很少,针对大学生的就业能力结构研究相对多一些,这些研究分别从不同的角度和方法出发,得出的结论既有重合又有差别。[20-22]整体上而言,现有这些理论框架虽有贡献,但缺少理论高度,整合性弱,能够跨情境的理论模型更是少之又少。

而伏吉特教授的就业能力观点整合了之前很多的研究和讨论,这种思路类似于贾奇 (Judge T.A.)教授提出的核心自我评价概念。贾奇教授的核心自我评价包括四个组成维度,并将原来相对窄的概念自尊、控制点、神经质和一般自我效能等聚合在一起。心理学家长久以来所使用的心理学概念都非常狭隘,并且没有将这些狭隘的概念的共同点聚合起来。贾奇等人认为恰当的聚合能够联合概念之间的共同点,消除概念上和操作上的冗杂。换句话说,有效的聚合能够避免将一个概念领域切分为若干细小的元素,聚合之后的概念简洁完整。[23]

通过前面的介绍我们可以看到,基于适应性的就业能力观点用相对简明但又全面的方式总结了就业能力的结构,为我国今后的就业能力研究提供了很好的借鉴。尤其是在就业能力结构中提到了社会资本的作用,这是在其他被引用相对较多的就业能力结构理论中都没有被提到的。[24]而在我国只是有人注意到社会资本在就业中的作用,但是还没有把社会资本作为一个重要方面纳入到就业能力结构中。在实际的职业环境中,社会资本确实又是比较重要的因素,尤其是在中国的文化背景下,特别强调人际关系,这种就业能力的理论框架也显得更加具有指导意义。

(二)就业能力的测量方面

关于就业能力的测量,因为对概念和结构的理解不同,大家的测量方法也不尽一致。尤其是受到旧的雇佣关系模式的影响,我国当前很多文献中对就业能力的测量往往基于对工作所需的技能的测量,因为描述的人群和工作环境不同,当然所得到的结果也就不同。很多的就业能力的解读类似于某种工作岗位的胜任特征解释,针对性比较弱,并且意义比较狭窄,不能很好地结合或反映当今中国社会不断变化的职业环境。研究者们得出的结论也只是在小范围内适用,缺少情境的迁移能力,不能很好地在人群之间进行比较。

但如果从适应性的角度出发运用适当的心理学研究方法就可以找到比较好的就业能力的测量维度,对实际的工作绩效、就业的满意度等作出较准确的预测。运用这种思路对我国的就业能力测量进行研究,无论是针对在职群体还是失业群体,或者大学生群体来讲,都能做到很好的整合。

(三)就业能力的干预方面

就业能力的理论研究最终还是要为实践服务,这也是我国就业能力研究中一个非常重要的方面,我国现有的大学生就业难和城乡一体化进程中出现的就业问题,都迫切需要就业能力的研究更加深入和贴近实际。

之前很多就业能力研究得出的结论都认为提高技能和通用技能是提高就业能力的关键,但没有指出需要提高哪些方面的技能。伏吉特教授关于就业能力的理论模型给我们一个重要的提示,那就是职业认同和适应性才是就业能力的基础,而技能只是冰山之上显现出来的部分而已,正如我们国家出现的“就业难”和“用工荒”并存的问题,这一方面是技能不足的问题,更多的则是职业认同的问题,也就是个体对自己的职业定位不清楚。所以这个理论提示我们,在今后的就业能力干预中,职业认同的水平和适应性水平比就业技能水平更加需要人们的关注。

五 就业能力的研究展望

除了伏吉特教授提到的一些适应性的要素之外,在概念整合方面,是否还有一些类似的概念可以整合到就业能力的研究中去,目前还是值得探讨的,比如心理资本在就业能力当中的地位。其实心理资本也是在一个相对宏观的视角下被提出的,心理资本包含一般自我效能、乐观、希望、韧性四个方面[25],并且我国研究者也开始关注心理资本对于创业、就业等方面的影响。[26,27]这里的心理资本概念与伏吉特教授提出的适应性概念有异曲同工之处。

其次,伏吉特教授虽然提出了三维的就业能力结构,并且就职业认同和适应性部分的测量也给出范例,但就如何测量人力资本和社会资本并没有给出解释。虽然理论上可以看出职业认同和适应性的提高必然带来人力资本和社会资本的提高,但是并没有通过实证研究给出答案,这些都还需要今后的研究者们继续做出努力。

最后,有些学者认为就业能力并不是一个静态的测量指标,而是一个过程,这个过程中,技能可能变得过时了,个人也可能采取一些不利于他们的就业能力的态度,比如安于现状和抵制变化,个人的特征也可能变化,比如变老了,承担了新的家庭责任,健康出现问题等,即一个人的适应性也可能会发生变化。一个人在工作世界中的适应性是如何变化的,以及这种适应性的变化带来的结果是怎样的,也是今后就业能力研究中需要被关注的话题。

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The Research on the Adaptability-based Employability and Its Enlightenment

GAO Yan,Q IAO Zhi-hong,ZHANG Jian-ying
(School of Psychology,Beijing Nor m al University,Beijing100875,China)

Through a probe into the developing history and structure of employability,this paper advances that contemporary employability should attach much importance to the adaptability rather than to the specific skills.Meanwhile,itmakes a systematic introduction to Prof.Fugate’s theoretical research on the adaptability-based employability and his conclusion of relevant empirical studies,and discusses the enlightenment of this perspective to the studies of the prospective employability in our country and the direction of the related research in future.

employability;adaptability;employment

book=70,ebook=344

B848

A

1000-5935(2010)03-0070-05

(责任编辑 郭庆华)

2010-02-27

教育部哲学社会科学研究重大课题委托研究项目“当代大学生职业价值观特点及其影响因素研究”(08FD3001)作者简介:高 艳(1977-),女,山东济宁人,北京师范大学心理学院博士研究生,主要从事人力资源管理和职业心理学研究;

乔志宏(1972-),男,山西绛县人,北京师范大学心理学院副教授,主要从事职业生涯发展与辅导研究;

张建英 (1970-),女,山西忻州人,北京师范大学心理学院硕士研究生,山西交通职业技术学院教师,研究方向为职业生涯发展与辅导。