浅谈企业如何科学合理地制定绩效考核指标

赵东君

绩效考核,就是按照一定的标准,采用科学的方法,对企业员工的工作绩效、能力和态度进行综合的检查与评定,以确定其工作业绩和潜力的管理方法。

绩效考核是企业管理不可缺少的工具。考核的目的并不仅仅是为了奖惩,员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。而绩效考核是通过考核绩效指标来体现的。因此,如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明,同时据此施行适当的在职训练,有系统地持续绩效考核工作,使企业绩效考核向更加良性、合理的方向发展,是非常重要的。本文就企业如何科学合理地制定绩效考核指标作一探讨。

1 企业制定绩效考核指标应遵循的原则

1.1 绩效考核指标应与企业的战略目标相一致

在绩效考核指标的拟定过程中,首先应将企业的战略目标层层传递和分解,使企业中每个职位被赋予战略责任,每个员工承担各自的岗位职责。绩效考核是战略目标实施的有效工具,绩效考核指标应围绕战略目标逐层分解,而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时,企业整体的绩效才可能提高。

1.2 绩效考核指标应突出重点

抓关键不要空泛,要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的,有时不一定要面面俱到,通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向,指标一般控制在5个左右,太少可能无法反映职位的关键绩效水平;但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度,对员工的行为是无法起到引导作用的。

1.3 绩效考核指标应素质和业绩并重

重素质,重业绩,二者不可偏废。过于重“素质”,会使人束手束脚,过分重视个人行为和人际关系,不但不讲实效,而且妨碍人的个性、创造力的发挥,最终是不利于组织整体和社会发展的。过于重“业绩”,又易于鼓励人的侥幸心理,令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标,必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例,应该在突出业绩的前提下,兼顾对素质的要求。

1.4 绩效考核指标重在“适”字

绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的,是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业,绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效,关键并不在于考核方案多么高深精准,而在乎一个“适”字。现在的“适”,不等于将来永远“适”,必须视企业的发展和战略规划要求,适时做出相应调整,才能永远适用。

2 对企业建立科学合理的绩效考核指标体系的建议

2.1 进行工作分析,制定出切实可行的考核指标

为了制定出一套科学有效的考核指标,进行有效的工作分析,成为确立员工考核标准的必要环节。因此,应通过调查问卷、访谈等方式,加强与员工之间的沟通、理解,在企业中为每个员工作出工作职位说明书,让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识,也使员工从心理意识上进入状态,接受考核。

2.2 培育优秀的企业文化,创造一种公平的考核环境

高水平的绩效考核有赖于优秀的企业文化建设,高绩效的企业文化是一种奖惩分明,能够促进员工主动沟通,鼓励员工积极学习,为员工提供必要的学习、培训机会;应创造一种良性竞争的工作氛围,提倡多变,鼓励承担责任。塑造高绩效的企业文化应坚持以人为本、顾客导向、员工导向的原则。企业绩效考核需要企业文化这一“软环境”的支持,营造优秀的企业文化,企业最高管理者及其领导团队必须反复对员工进行企业文化和素质的教育,使员工正确理解企业文化的定义和内涵,同时在企业内部广泛开展改善企业环境的活动。加强经理层和员工之间的沟通,营造有导向、激励、凝聚、规范作用的积极向上的企业文化氛围。

2.3 科学设计绩效考核指标,实行差异化的评价标准

成功的绩效考核体系必须有效度、有信度,并具备敏感性、可接受性和使用性。其中考核标准或称考核指标是绩效考核体系的核心,按企业人员绩效考评的框架图,根据建立系统的员工绩效考评体系的原则,绩效指标具体可以包括任务考评指标、能力考评指标、态度考评指标、关系考评指标等,对员工的各个方面进行全面的综合考核。通常,对不同的考核对象(职务、岗位不同)选择的考核指标应该有所区别和侧重;对不同的考核目的(用于发放奖金、晋升工资级别),设定考核指标权重也应有所不同。所以,选择和确定什么样的考核指标是绩效考核中一个非常重要同时又比较难以解决的问题。大多数企业所采用的绩效考评指标一方面是生产经营指标的完成情况,另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。对一线员工来说,生产经营指标完成的情况比较容易取得数据,考核起来相对比较容易;但对于管理者来说,由于他们还负有管理责任,仅仅考核生产指标的完成情况是不够的,还应该考核管理梯队的培养情况,管理工作的创新等方面。至于工作态度和思想觉悟,在考核中也应该注意指标的设置,要能真正公正公平的评价员工工作态度的好坏,而不能流于形式,考核结果大家都一样。同时,考核必须以事实材料为依据,避免主观片面性造成的误差,考核过程和考核结果必须给予公开,做到考核的透明化,还应设置考核申诉程序,从制度上促进绩效考核工作的合理化。

2.4 建立考核申诉制度,恰当运用考核的结果

对员工考核的结果必须允许申诉,改变过去企业那种自上而下的命令式做法,允许被考评者澄清事实,以消除误解,化解员工对考核的抵触情绪。通过考评申诉制度的建立和执行,不仅能有效地推动组织的民主建设,还能检验组织管理制度的合理程度及执行程度。同时,要转变为考核而考核的观念,使绩效考核起到更为多元的作用,不仅仅作为劳动报酬与职务升降的依据,还应该成为绩效改进与制定培训计划的主要依据,作为薪资调整和绩效奖金分配的依据,作为职位等级晋升和岗位调配的依据,记入员工发展档案,与薪酬制度接轨,成为员工职业生涯发展规划的依据。要使绩效考核的结果能够充分发挥作用,最为关键的一环还是要做好绩效反馈,在分析和判断基础上形成考评成绩,并将绩效成绩反馈给职工,让职工对自己存在的工作缺陷做到心中有数,并明确下一阶段努力的方向和目标。

总之,企业要结合自身的实际情况,运用科学合理的绩效考核方法并不断改进和提高。任何企业的绩效考核都是动态的,任何一项好的管理制度都有一定的时效性和局限性。建立科学的绩效考核体系,营造企业与员工共同成长的组织氛围,使员工对未来充满信心和憧憬,从而达到企业和个人发展的“双赢”。