高校创新团队的激励——基于管理学激励理论的分析

熊磊

（中南民族大学公共管理学院，湖北 武汉 430074）

1 管理学的激励理论概述

管理学关于激励的理论主要是从人们的需要、目的和动机等方面来考虑如何激发员工的积极性和工作热情。从管理学视角看，激励机制主要是在企业制度的指导下，根据人们的需要，对不同的人运用不同的激励方法，来满足人们各自的需要，从而最大限度地激发员工的积极性、主动性，以实现组织的目标。

1.1 马斯洛的需求层次理论

需求层次理论是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的。他认为，人的天性是满足未满足的需求。因此，任何未得到满足的需求都是激励因素。马斯洛认为人类需求的强度并不都是相等的，并且它们按照一定的顺序出现。马斯洛将需求层次分为五个水平:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求。并按重要程度排成了一个等级系列。从激励的角度来看，该理论认为所有人的行为背后都存在驱使其如此的内在需要。

1.2 赫兹伯格的双因素理论

弗雷德里克·赫兹伯格的双因素理论和需要层次理论有某些相似之处。他认为:影响人们工作行为的有两类因素，一类是令人满意的因素，包括成就、表扬、工作内容、责任和提升。这些因素能使人们从工作中得到直接的满足，能激励人们发挥出自己的较大潜力，做出较好的工作表现。因此，它们是激励因素。另一类因素是公司政策与管理、人际关系、薪金和工作条件，这类问题如果解决得不好，就会引起人们的不满；如果解决得好，能使人们正常地工作，但却不能激励人们去发挥潜力而更好地工作。这类因素被称为保健因素。

1.3 麦克莱兰的成就需要理论

美国心理学家大卫·麦克莱兰提出:有三种主要的需要影响人们的行为，并且这些需要并非像马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求，而是通过后天的学习获得的。这些有助于解释个体间激励差异性的后天需要，分别是成就需要、权力需要和归属需要。

1.4 弗隆姆的期望理论

期望理论的代表人物是维克多·弗隆姆。在他看来，双因素理论和需要层次理论在解释激励过程时，都犯了简单化的错误。实际上，对不同的人来说，激励因素是不同的。他认为，员工选择做或不做工作主要基于三个具体因素:一是员工对自己做某项工作的能力的知觉；二是员工的期望（信念）。如果做了这件事，会带来一定结果；三是员工对某种结果的偏好。

1.5 史坦斯·亚当斯的公平理论

公平理论是美国心理学家亚当斯提出的一种激励理论。其实质是探讨投入劳动有所获报酬之间的比值，即个人所做的投入（或贡献）与他所取得的报酬（所得到的劳动）之间的平衡。亚当斯认为，在组织机构中，员工最关心的是奖励措施的公平和公正，即希望自己所付出的代价得到应有的报酬。如果他认为自己的报酬/代价比等同于他人的报酬/代价比，那么就会产生公平感，原来的工作热情和行为水准就能得到维持:如果他认为自己的报酬/代价比低于他人的报酬/代价比，他就会产生不公平感。在这种情况下，个体会通过各种方法力图消除不平衡感，他可能会要求增加他的收益或报酬，或降低他付出的代价。

1.6 斯金纳的强化理论

强化理论是由B·F·斯金纳（Skinner）于20世纪70年代提出的。该理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。人们的行为是对其以往所带来的后果进行学习的结果。如果一个人因为他的某种行为而受到了奖励（正强化），那么他很可能重复这一行为；如果没有人认可这一行为，那么这种行为便不太可能再发生。当人们因为某种行为而招致负面后果（负强化或惩罚）时，他们通常会立刻停止这种行为，但是惩罚并不能保证不受欢迎的行为将彻底消失。

2 高绩效创新团队激励的特征和因素分析

高校创新团队，主要是由一定数量的知识技能互补、具有创新思想和能力的高校科研人员，为达成科技研发和创新的共同目标而组成的科研群体。高校应坚定不移地坚持科研的中心地位和技术创新的指导思想，坚持知识创新。各团队尽管工作任务和目标不同，但作为一支高效率的团队都应具有如下基本特征和因素。

2.1 明确的目标

创新团队成员对于要达到的目标有清楚的了解，并坚信这一目标包含着重大的意义和价值。而且，这种目标的重要性还激励着团队成员把个人目标升华到群体目标中去。在有效的团队中，成员意愿为团队目标作出承诺，清楚地知道希望他们做什么工作，以及他们怎样共同工作以完成团队目标。有效的团队具有一个大家共同追求的、有意义的目标，它能够为团队成员指引方向，提供推动力，让团队成员愿意为它贡献力量。

2.2 理想的平台

要建立和完善以学科带头人为核心凝聚学术队伍的机制，创建有利于创新团队建设和发展的内部管理和考核机制，建立学术研究、个人情感和社会氛围的交流平台，并与人才队伍建设、重点科研基地建设、重大科研项目和重点学科、新兴交叉学科建设紧密结合，促进人才培养、科学研究和社会服务的协调发展。

2.3 信任与沟通

高效率创新团队一个显著特征是信任。一是创新团队成员之间相互的高度信任，即团队成员必须彼此相信各自的正直、个性特点、工作能力。事实上，信任往往是脆弱的，它需要长时间才能建立起来。就团队成员之间的信任关系而言，“信任”具有五个维度:正直、能力、一贯、忠实、开放。二是管理者对创新团队成员的信任，主要表现为组织过程中的透明度和公开性。

2.4 自主的权利

指赋予创新团队成员一定的权利和责任，使他们可以获取他们所需要的信息和资源，有助于更好地实现团队目标。创新团队拥有相对独立的决策自主权，为实现团队目标，团队能按照自己的工作方式、方法、进程等做出决定，具有决策的时效性。根据马斯洛的需求层次理论，知识层次较高的人追求高层次的需求胜过低层次的需求。他们注重自尊、实现人生价值的需求，而团队内授权正好满足了这一需求。因此，授权是激励科研创新人员的一个重要因素。

3 高校创新团队激励的原则

根据上述高校创新团队的激励因素分析，结合管理学视角的激励理论，我们在对高校的创新团队的成员进行激励的过程中，可遵循以下几个原则。

3.1 目标结合原则

在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须体现团队目标的要求，否则激励将偏离实现团队目标的方向。目标设置还必须能满足团队成员个人的需要，否则无法提高团队成员的目标效价，达不到满意的激励强度。只有将团队目标与个人目标结合好，使团队目标包含较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现团队目标所作的努力，这样才会收到良好的激励效果。

3.2 物质激励与精神激励相结合的原则

物质激励的作用是表面的，激励深度有限。因此，随着生产力水平和人员素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。

3.3 内在激励与外在激励相结合的原则

外在激励方式包括薪酬、福利、晋升、授衔、表扬、认可等，这种方式虽然能够显著提高效果，见效快，但不易持久，处理不好优势会降低工作热情。内在激励方式包括学习新知识和新技能、参与决策、工作活动多样化、工作轮换、承担更多责任感、工作具有光荣感等。内在激励方式虽然需时较长，但个体一经激励，效果持续时间长，所需激励成本相对较小。对于创新团队来说，应采取以内在激励为主，外在激励相结合的方式。

3.4 正激励与负激励相结合的原则

根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把强化（即激励）划分为正强化和负强化。所谓正强化就是对职工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现，即积极性更高；所谓负强化就是对职工的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生，这样就可使犯错误的员工弃恶从善，积极的向正方向转移。

3.5 相对稳定与适度竞争相结合的原则

科研人员进入某一团队会处于一个暂时的稳定状态。但是，我们必须看到，过度的安全感和稳定性对科研工作的积极性和创造性的发挥是一种束缚，队员如果没有压力也就失去了动力，因此，在团队内部引入竞争机制是必要的。。

3.6 按需激励原则

激励的起点是满足团队成员的需要，但团队成员的需要存在着个体差异性和动态性，因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效果才高，激励强度才大。

［1］杰拉尔德·格林伯格，罗伯特·A·巴伦.组织行为学［M］.南京:江苏教育出版社，2005.

［2］张小永.激励理论的综述及其启示［J］.当代教育科学，2004，（6）.

［3］斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学［M］.北京:中国人民大学出版社，2004.