城市社区民间组织管理者职业化发展战略

□文/徐济益 问延安 许 诺

城市社区民间组织管理者职业化发展战略

□文/徐济益 问延安 许 诺

本文运用SW O T分析方法，对社区民间组织管理者职业化中的优势、劣势、机会及威胁展开分析，并提出促进城市社区民间组织管理者职业化发展战略。

城市社区；民间组织管理者；职业化；SW O T分析

随着服务性政府建设的提出和推进，我国宏观体制的容纳性特征逐渐减弱，公共服务和社会管理被置于更加重要的位置。社区是政府提供公共服务和实施社会管理的基本单元，当前的社区公共管理体制只有适应服务性政府的建设与改革才能获得生存和发展的空间。本文运用SWOT分析法，结合安徽省内数个城市的社区问卷调查数据（82个样本），试图明确社区民间组织管理者职业化发展中的优势与劣势、外部机会与威胁，针对社区民间组织管理者职业化所面临的问题进行综合分析，并提出职业化发展战略。

一、社区民间组织管理者职业化SW O T分析

（一）st rengt hs（优势）

1、社区民间组织易与公共部门机构管理协同。城市和谐社区建设是社区多元主体的不断发育和培育的过程，是社区多元主体持续互动的过程，也是社区多元主体在矛盾的持续生成和化解中追求发展的过程。非政府组织为公民与政府的“商讨”提供了平台，为公民社会提供了一个和政府进行“讨价还价”的场域，为参与民主提供有效途径。在社区管理中形成一个以政府等公共部门为主导的良好的网络治理结构，增进治理主体间的互动与合作，增强城市社区管理的合法性和有效性，是实现城市良性运行的关键环节。新的城市社区管理模式，即政府、非政府组织尤其是社区民间组织之间的互动模式，社区民间组织管理者职业化是增进他们之间的互动与沟通，促进城市社区网络治理结构形成，达成一致集体行动的条件和平台。

2、社区民间组织管理者已渐趋成熟。非政府组织具有在公共服务领域动员多种资源，如社会资源、政治资源、志愿者资源等，实现自己目标的能力。城市作为人们共同居住地，居民构成复杂，利益关系多样化、交叉化，造成居民需求的微观化与多元化，也聚集了复杂的社会关系和问题，而城市功能的复杂性和整体性以及社区能力不足的现状使其本应承担的社会服务、社区管理功能无法得以实现，民间组织正好弥补了这一缺陷。我国的社区民间组织，虽处于成长的初步阶段，经过数年的发展，中国的社区民间组织职能框架已经呈现出来，显示出它促进社会发展的强大动力，民间组织的公共产品对特定领域、特定阶层的服务，更加具体和灵活，目前的政府和社区是无法做到的。职业化的社区民间组织管理者能够通过持续不断地对话来产生和交换更多的信息，政府不是唯一的“元话语”，能够通过政府与社会多元主体之间的互动形成共同管理，来尽量减少人为的政策失误。

（二）weaknesses（劣势）。社区民间组织的成长与发展，使社区民间的公益性服务和产品的提供有了可靠的依托与保障，居民的细微需求也不断得到满足，对社区管理的推动作用日益明显，但是社区民间组织管理者在职业化过程中也存在劣势。笔者结合在安徽合肥、芜湖、铜陵及马鞍山等地调研获得的统计数据展开分析（抽样样本为82个）。

1、管理层级与结构上的“瓶颈”制约。调查统计得知，有67个组织是简单的两层管理，占到样本的81.7%，三层管理的有10个组织，占到12.1%，三层以上的有5个组织，占到6.2%。一般社区民间组织缺乏科层化体制设置，没有采用部门齐备、职能分工明确的科学管理模式。管理很大程度上依赖于精英人物或核心骨干人员的个人素质与协调能力，社区民间组织活动的开展依靠于管理者的组织能力，组织的约束性也不强，常造成良莠不齐的现象。社区民间组织的骨干人员主要是以社会中的边缘成分人员或妇女为主，年龄在60岁以上的有38人，占总数的46.3%，女性负责人的比率为71%。组织的成员普遍缺乏运作社区民间组织的实践经验，尚未完全找到社区民间组织发展的坐标或位置，与政府组织和市场组织的主导性作用相比，差距较大。

2、组织规模与规章制度上的“瓶颈”制约。社区民间组织目前的发展状态还处于自发不规范状态，在组织规模发展方面，40人以上的有16个组织，占到19.5%，20～30人之间的有38个组织，占到46.3%，有21个组织的成员在10～20人之间，占到总数的25.6%，10人以下规模的组织7个，占到8.6%。还缺乏具体的可操作性强的管理工作程序和保障措施，组织相对松散，常常是有活动时聚集于一处，无活动时则散归四处。另外，由于法律、法规不健全，一些公益性捐赠活动具有短期性、临时性、随意性，所得的社会捐赠也大多是现款现用，不利于社区民间组织的可持续发展。

3、经费投入和政策扶持上的“瓶颈”制约。在活动经费方面，有73个组织做了明确回答，而认为经费充足的仅有1个组织，占到组织总数的1.2%，认为比较充足的也只有5个组织，占到总数的6.1%，认为不充足的有26个组织，比率为32.0%，存在困难的占到51.2%，其中经费十分困难的有8个组织，比率为9.5%。笔者在深入社区调研时了解到，每个居委会每月只有500～700元的办公经费，对于资助社区民间组织举办活动经常是捉襟见肘；加上政府对企业赞助社区公益事业的税收优惠政策力度不够，在某种程度上影响了企业对社区民间组织的资助与捐赠。

（三）opport unities（机会）

1、政府的角色调整。我国的城市管理模式作为民间组织产生发展的基本制度基础，城市管理体制的改革为城市社区民间组织的发展提供了契机。各国城市社区管理都是在城市化和市场经济大背景下开展起来的，为社区居民提供各种服务已成为社区管理的重点，政府完全或不完全地扮演着倡导者、引导者、参与者、监督者角色，对城市社区民间组织都给予较广泛的政策扶持、资金支持、组织协调和行政监督，社区民间组织获得了良好的政治环境。尊重社区和社区居民的自主性和积极性，无论国外还是我国，都要求发挥社区自身力量，利用社区整体资源，吸引各方力量积极参与，发挥社区民间组织整合资源的优势，来解决社区面临的问题，满足社区居民的实际需要。社区的行政性职能在弱化，服务性职能在提升，体现出人性化原则，以人为本，社区管理围绕“人”来展开工作。

2、信息和网络发展提供了技术支撑。知识经济时代是信息飞速发展的时代，尤其是网络技术的广泛运用，它通过向公众提供大量的政治、经济、社会、文化等与普通百姓生活密切相关的各种信息，将社区与外界紧密联系起来，使人与人之间、社区与社区之间、社区与政府之间、社区与社会之间信息沟通的渠道变得更加畅通，社区居民和社区中介组织的思维更加活跃，需求更加多样化和复杂化。同时，网络为社区民间组织管理者的职业化提供了现代化的手段，推动社区民间组织成为学习型组织，积累经验以提高管理的反馈能力、在新环境下重新设定组织目标与调整组织行为的适应能力，自我更新的能力。以信息化和网络化为标志的现代管理手段也日益渗透到社区民间组织管理的各个环节，为社区民间组织管理提供了技术保障。

（四）threats（威胁）

1、社区居民参与社区民间组织的意识淡薄。社区意识包括社区归属感和社区认同感两项指标，国内外通常以这两项指标来衡量社区意识程度，社区归属感和认同感越强，社区意识就越强，反之则越弱。处于转型时期，各种因素相互碰撞，人们的心态和观念还难以调整到位，有相当一部分居民的社区参与意识比较淡漠，尤其是中青年群体，虽然生活在社区，却没有认识到自己属于社区管理的主体，没有意识到自己应为社区管理尽一份责任与义务。究其原因，既有历史缘故，也有参与利益诱导机制缺乏等原因。政府力量过大，在社区管理中行使行政包办、长官意志，抑制了社区内自我协调机制的发育和成长；甚至有的居民认为，社区管理是政府行为，与自己没有关系。社区居民参与意识的淡漠，直接导致社区民间组织管理的低效与弱化，影响社会的发展速度。

2、多元主体的社区民主管理体制尚未完善。大政府、小社会的管理框架未根本打破，社区管理中占据主导地位的仍是政府，或者说政府仍是管理的主角，城市基层社区的组织构架由相互联系的区、街、居三级组织构成，机构设置与权限呈“倒金字塔”型，“上面千条线，下面一根针”。社区内部事务大多由各级政府机关包办，披上行政的外衣，虽然改革已使社区管理重心下移，但由政府、社区、社区民间组织共同构成的多元管理主体的新型管理体制还未完全形成。有些社区民间组织在法律上不具备法人资格，无法独立享有应有的权利和承担应尽的义务，尽快通过立法明确社区民间组织的法人地位，使“自我管理、自我服务、自我教育”成为现实，承载应有的职能；还有的社区民间组织管理者还欠成熟，社区成员对之缺乏认同感。

二、城市社区民间组织管理者职业化发展战略

（一）发挥优势，防控威胁：明晰社区民间组织管理者职业化理念。社区民间组织管理者职业化是随着社区的发展需要而出现的，社区民间组织的建设和发展是解决单位后遗症、打破居民生疏关系之间的有效手段，也是推动城市社会秩序良性运行的途径。这需要树立职业化管理理念，全面推进职业化管理，非政府组织是公民社会的主要组织实体，也是公民社会文化价值的主要倡导者和传播者。非政府组织的公益性、利他性、志愿性促进了社会伦理的完善，强化了公众将法律、制度、规则和秩序内化为伦理价值的自觉性，增强了社会对权力分享和利益共享的自觉认同；增强了社会动员力和整合度，为社会自治奠定了社会伦理基础。此外，非政府组织的发展及其在社会各领域的巨大作用，也增强了公民与政府在社会公共事务上的合作管理，促进善治的形成。因此，在明确社区民间组织管理者职业化理念的基础上，加强宣传社区民间组织管理者职业化，使社会认识到管理者职业化对管理者本身的职业发展以及社区民间组织发展的重大作用，使社区民间组织管理者职业化的思想深入贯彻到实际工作中，促进社区民间组织管理者注重自身管理水平的提高，加强管理者队伍的建设。

（二）发挥优势，减小劣势：构建社区民间组织管理者职业化培训平台。根据制度均衡理论的观点，职业化所依赖的成功，或者说获得来自公众的职业权威，本质上是职业群体成员在反复的博弈中达成共识。根据目前的综合实力，走向社区自组织参与，核心是构建新型“社区自组织”体制，提高市民的“自组织程度”，让社区成为居民实现自治的活动舞台，使不同职业、不同角色的社会人群得到新的整合，形成对社区公共利益的自觉认同，形成具有精神归属感的城市社会有机“共同体”。培训是社区民间组织管理者职业化的重要渠道，通过培训，使管理者一方面知识技能得到改善和提高；另一方面感到自己受到重视，看到了职业前景，有助于管理者对组织价值的认同，提高对组织的承诺，激发他们的工作热情。根据社区民间组织发展的需要，要制定管理者职业化培训计划，既要有远期的培训计划，又要有近期的培养目标，结合管理者的个性、专长、特点、兴趣等开展不同层次的培训，包括专业化培训、综合素质培训、职位轮换机制等。

（三）利用机会，克服劣势：建立社区民间组织管理者职业化运行机制。社区民间组织是非政府组织在社区的体现和分类，非营利组织管理层的市场化和职业化成为突破管理限制的一种选择。笔者建议结合我国国情，在社区民间组织职业化管理中建立健全独立的董事会制度，这是完善社区民间组织内部治理机制的核心，有关组织发展的重大决策，如战略制定、组织章程制定、议事程序、利润分配原则等应由独立的董事会做出，扩大社区民间组织筹集资金的渠道。同时，建立激励机制，但激励机制设计需要考虑两个方面：一是提供给管理者的资源要满足和符合管理者的实际需要；二是管理者的价值实现与激励覆盖面的匹配度。这样，基于业绩的预期报酬能对管理者产生激励作用，因为管理者与社会之间存在心理契约，管理者在取得某个业绩之后，希望得到社会的承认或给予报酬，若业绩考核的结果与管理者的期望相差悬殊，就会挫伤管理者的积极性。

（四）利用机会，扩大优势：营造社区民间组织管理者职业化发展环境。从组织行为的角度看，非政府组织是一种社会的“自组织”行为，是这样一种新型的组织形态：它是围绕某一“社会价值链”（这一价值链可能是具有公益性的某一产品、某一服务或某种社会责任），把分散的、多样性的个体或部分自行或自我组织起来，从而孕育了一个整体。由于NGO能够深入民间，凝聚社会资本，构建自己的组织网络，提高治理绩效，政府一方面要通过其他途径来解决市场失效问题，承担政府微观经济管理职能弱化以后的部分职能；另一方面又要借助NGO来填补对某些领域直接参与、直接管理手段的放弃和间接调控机制尚未健全情况下所形成的宏观管理和调控机制的结构真空。从内职业的角度来看，决定个人职业发展是否成功的决定因素在于个人对自己职业发展的认识与调控能力的大小；从外职业的角度来看，组织环境是个人职业生涯开始发展的根本条件，是个人职业发展的外部促动力。因此，在社区民间组织管理者的职业化进程中，在社会中营造尊重社区民间组织管理者职业化的和谐氛围，引导社会各界尊重职业化的管理者，并为他们提供良好的发展空间。

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安徽省教育厅人文社科项目“城市社区民间组织管理者的职业化成长机制研究—以安徽省城市社区为例”（2009sk175）；安徽省教育厅人文社科项目（2009sk182）

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安徽工业大学文法学院）