我国企业家股权激励机制问题探讨

娄本宁

(河南省建筑职业技术学院,河南郑州 450000)

我国企业家股权激励机制问题探讨

娄本宁

(河南省建筑职业技术学院,河南郑州 450000)

股权激励机制是近 20年来在西方兴起的一种用以激励企业家的报酬制度,目前,它已呈现出逐步蔓延的国际性趋势。面对这股世界性潮流的冲击,我国企业也不可避免地逐步采用这种薪酬制度,但由于经济环境上的差距,在我国实行股权激励机制要想产生好的效果,还必须解决一些重要问题,而在目前情况下,虚拟股票期权计划是一种较好的选择。

股票期权;激励机制;虚拟股票期权计划

从企业发展的角度来看,任何一个充满活力和竞争力的企业,在其前面都站着一位杰出的企业家。因此,对企业家进行激励,使其最大限度地发挥其才能和创造力是很多企业和国家都在思考的一个重要问题。改革开放以来中国企业发展的历程也表明,企业的经营者对于企业经营绩效的优劣乃至企业的存亡具有决定性作用。实际上,从承包制、年薪制,再到后来的股票期权制,对经营者进行激励的探索脚步始终没有停止过,而且,越来越多的学者和企业家已经认识到,对经营者实行股权激励将会成为一种必然的发展趋势。但是,一个不容回避的现实是,目前在中国实行经营者股权激励仍然存在诸多的制约因素,这也导致了众多企业,尤其是国有企业无法较好地解决经营者激励问题,阻碍了企业的发展。本文将在论述经营者股权激励理论的基础上,进一步分析制约经营者股权激励的主要因素,进而阐述这一问题的解决之道。

一、股权激励机制的含义

股权激励是指企业经营者和职工通过持有企业股权的形式,来分享企业剩余索取权的一种激励行为。股权激励的核心是将经营者对个人利益最大化的追求转化为对企业利益最大化的追求或者使这两种追求方向一致,使企业的利益增长成为经营者和企业员工个人利益的增函数。

股票期权一般只针对以总裁为首的少数高层管理人员和技术骨干,因此常被称作“高级管理人员股票期权”。它赋予高级管理人员或技术骨干一种选择权利,持有者可以在特定时期内行权,即在特定时期以事先确定的行权价购买本公司的股票。在行权之前,股票期权持有者没有收益;在行权时,如果股价已上升,股票期权持有者将获得市场价和行权价差带来的可观收益;如果股价下跌,股票期权将失去价值,持有者将放弃行权。股票期权是分配制度的一种创新,高级管理人员只有在增加股东财富的前提下才可同时获得收益,从而与股东形成了利益共同体。这种“资本剩余索取权”驱动高级管理人员不断努力提高公司业绩,最终达到股东和高级管理人员双赢的局面。可见,股权激励实质上是对公司高层领导者或核心人员进行长期激励的一种制度安排。

二、股权激励机制的理论基础

股权激励理论的理论基础,学术界上有许多不同的看法,但是就其实质而言,可以归纳为两种:人力资本产权理论和委托代理成本理论。

(一)人力资本产权理论

对人力资本的研究起源于美国经济学家、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨教授。人力资本是指附着在自然人本身上的关于知识、技能、资历和熟练程度、健康等的总称,代表人的能力和素质。人力资本的投资收益率要大于物质资本的投资收益率。人力资本是财产的一种特殊形式,与物质资本一样,也存在产权问题,只是人力资本的所有权只能属于个人,非激励难以调动,而企业则是众多独立要素所有者所拥有的人力资本与非人力资本的特别合约。进入企业契约的人力资本大致包括生产者的体力、技能等,一般管理者的管理知识、监督能力等,以及企业家的对付不确定性的经营决策能力。其中,企业家的人力资本在所有进入企业契约的要素中居于中心地位。正是人力资本的产权特点,使市场中的企业合约不可能在事先规定一切,而必须保留一切事前说不清楚的内容由激励机制来调节。激励性契约不但要考虑各要素的市场定价机制,而且要考虑各人力资本要素在企业中的相互作用,以及企业组织与不确定性的市场需求的关联。激励得当,企业契约才能节约一般市场的交易费用,并使这种节约多于企业本身的组织成本,即达到企业的组织盈利。在古典企业中,企业家既是物质资本的所有者又是作为企业经营管理者的人力资本的所有者。随着以有限责任公司和股份有限公司为主要形式的现代企业制度的建立,企业制度发展史经历了一场“经理革命”,这场革命的实质不是“所有权和经营管理权发生了分离”,而是随着人力资本的产权地位上升,公司制现代企业实际上成为财务资本和职业企业家知识资本这两种资本及其所有权之间的复杂契约。这就从理论上提供了企业家凭借其人力资本的所有权取得剩余索取权,参与企业利润分配的依据。在企业的经营管理实践中,企业家的人力资本具有不可压榨性,当企业家的人力资本受到损害时,他可以让其人力资本价值为零,这是由人力资本的内在属性所决定的。股权激励机制就是承认人力资本的价值属性,允许企业家和企业的员工不但可以获取,还可以使经理人员和企业员工的目标函数与股东的目标函数达到内在一致,减少经理人员和企业员工的机会主义行为和股东对其进行监督的成本。

(二)代理成本理论

在现代公司制企业里面,股东是公司的所有者,管理者是经股东选举成立的董事会雇佣来管理企业的管理人员,他们受聘于股东,从而代理股东在公司内执行管理权限。这种所有者和管理者相分离的制度必然导致一种所谓的“代理人问题”,即作为非所有者,管理者是否能以股东利益最大化为目标来进行企业的运作,而不是试图通过代理人资格以牺牲股东的利益为代价实现个人的价值最大化。“代理人问题”一直是现代公司制度中的一个症结所在,我们无法确认也无法完全消除“代理人道德风险”的存在。因此,只能试图寻找一条折衷的道路来确保管理人员能以股东价值最大化为目标运作企业。于是,以股票为基础的薪酬制度应运而生,其中一种就是股票期权。股票期权可以将管理人员自身的利益和公司股东的利益结合起来,从而在一定程度上消除“代理人风险”。在企业经营过程中,由于信息不对称因素的存在,道德风险和逆向选择行为增大了企业的委托代理成本。通过股权激励的方式,可以很好地解决这个问题。在实行股权激励的薪酬制度和体制下,代理人只有勤恳地工作,使公司的经营业绩提升,才能获得较好的回报。从组织管理者的层面上来讲,用业绩薪酬来激励代理人而不是花大成本监控代理人的行为,是一种双赢的策略。于是,股权激励制度作为一种较好的业绩薪酬模式得以广泛发展。

三、我国实行经营者股权激励的制约因素

目前在我国实行经营者股权激励仍然存在着诸多的制约因素,主要包括:

(一 )法律的制约

首先是实施股权激励所需股票来源的法律障碍。股权激励实施的前提是企业拥有股权所需的预留股份,在国外,这一部分所需股票的来源途径主要有三种:一是由企业增发新股,即在企业发行的新股中预留一部分作为实施股权的股票来源;二是由企业通过留存股票账户从二级市场上回购股票,并将回购的股票放入留存股票账户,来满足股权激励所需;三是由原股东出让一部分股权用于股权激励。但是我国的现有法律限制了这些方法的实行,如《公司法》规定除发起人认购股票外,其余股票应当向社会公开募集,上市公司新发行的股票应当向原股东配售或向社会公开募集,公司一般不得留存,但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外。同时《上市公司章程指引》规定,所有的股票发行和回购都需要证券监管部门的核准,这就增加了股权激励实施的不确定性和操作成本。其次是期权股票转让的法律障碍。受益人在通过股权激励获得股票后,有权选择持有股票或售出股票。但我国《股份有限公司规范意见》规定,公司董事和经理在任职的三年内不得转让本人所持有的公司股份。三年后在任职内转让的股份不得超过其持有公司股份额的百分之五十,并须经董事会同意。这也大大削弱了实行股权激励的动力。

(二)市场环境的制约

首先是资本市场不发达的制约。股权激励的前提条件之一是必须有完善和有效的资本市场,股票的价格能够基本反映经营者的业绩。目前我国资本市场尤其是证券市场,股票价格受投机因素的影响常常处于非理性状态,这使得股票价格难以作为测量上市公司经营者业绩的指标。其次是经营者市场尚未形成的制约。股权激励的另一个前提条件是经营者必须是职业经理人,通过市场形成和获得。而据中国企业家调查系统 1998年“中国企业经营管理者成长与发展”专题调查报告显示,包括各种所有制企业在内,由主管部门任命的企业家,总体比例是75.1%,其中国有企业为 90.9%,集体企业为 73.3%。经营者市场难以形成,经营者不能通过市场机制竞争产生和退出,也会极大地影响实施股权激励的效果。

(三)税收和会计制度的制约

首先是有关股权激励的税收制度缺乏。从国际上看,实施股权激励的公司和个人,一般能享受税收优惠。如美国国内税务法规定,公司授予高级管理人员股票期权时,公司与个人都不需要付税,股票期权行权时,也不需要付税。目前,我国对上市股票交易行为的规定除了征收证券交易印花税外,还对个人的股息、红利所得征收个人所得税,而对于期权股票的买卖如何征税没有规定。如果按照现行规定征收个人所得税,不仅将削弱实施股权激励的效果,而且削弱经营者长期持股的积极性。其次是缺乏相应的会计准则。美国等国家就股票期权的会计处理做了详细的规定,使有关企业的会计计量和确认有了原则和依据。但我国在此方面还没有相关的会计准则和规定,企业难以对此类业务进行恰当的会计处理,这影响了企业的实际损益和股权激励的顺利实施。

(四)工商登记的制约

由于股票期权是一种远期权益,一般不要求受益人马上出资购买,而应按期权计划逐步行权。但我国工商登记管理规定,除了少部分技术股可以折价入股外,其他股份登记时资本必须按时到位,而不允许分若干年逐步到位。由于多年来的低工资政策,实践中一次能够拿出大量货币现金的经营者极小,因而即使上述制约因素都得以消除,经营者购买力的约束也会使股权激励举步维艰。

四、虚拟股票计划的实行

根据我国企业现有的条件,要想设计像发达国家那样规范和完善的经理股票期权,在相当长一段时间里是不可能的。但这并不说明我国企业不能运用股票期权这种方法对经营者实施激励。关键是如何设计一套符合我国企业现阶段实际情况的激励制度。在目前情况下,虚拟股票期权计划是一种较好的选择。

虚拟股票期权和普通经理股票期权相比,虽然其激励作用和运作过程基本相同,但两者还是有很大的区别。普通经理股票期权对应的是公司的普通股,而虚拟股票期权对应的是公司的奖励基金;普通经理股票期权行权后,被授予人的收益是通过其股票在二级市场上的交易实现的,而虚拟股票的受益人只能将股票卖给公司;其定价方式也不同,普通经理股票期权的价格是由股票市场确定的,而虚拟股票的价格是由公司确定的。

虚拟股票期权计划的实行可分为以下五个步骤:

第一,设立和提取公司的虚拟股票期权基金。

公司的虚拟股票期权基金是公司开展整个虚拟股票期权计划的基础和资金保证。公司全体股东是本计划实施的最终受益者,所以,在公司准备实施虚拟股票期权计划前,应由公司股东大会决定从公司的未分配利润中按一定比例提取并设立公司的首期虚拟股票期权启动基金。以后每年也应从公司当年的税后利润中按一定比例提取各年的公司激励基金,形成公司虚拟股票期权基金的提取计划。

第二,合理确定公司虚拟股票的内部市场价格。

用于公司长期激励计划的虚拟股票,应该与公司的经营业绩紧密联系,并将其价格高低作为公司业绩的评价指标。那么,如何合理确定虚拟股票的内部市场价格,实际上就成了如何合理地评价一个公司的经营业绩,也只有与公司经营业绩紧密联系的虚拟股票内部价格,才可能有效地发挥虚拟股票期权计划的长期激励作用。公司虚拟股票的内部市场价格是公司经营业绩的综合体现,就我国目前的实际市场条件,不仅同公司的股票二级市场价格挂钩,而且应同公司内部的各项财务指标挂钩。首先,公司虚拟股票的内部市场价格,应同公司内部的各项财务指标的增长情况挂钩;其次,作为衡量公司经营业绩的财务指标的选择,应注意全面性并相互制约,要能综合反映公司各方面的经营状况,兼顾公司的短期利益和长期利益,以防止高管人员的不良倾向行为。

第三,虚拟股票期权的授予。

虚拟股票期权的获授人一般为公司的高级管理人员和核心科技人员,此外还应包括其他对公司有重大贡献的员工。针对不同性质的虚拟股票期权获授人,应该采取不同的考核和评价方法,对其进行虚拟股票期权授予的时机、数量等环节也应有所区别。针对公司高管人员的授予时机一般选择在受聘、升职和每年一次的业绩评定和科技人员在科研方面有重大成果时。针对公司其他人员,只有当其对公司有重大贡献时,作为特殊情况处理可以对其进行一次性的期权奖励。对个人的虚拟股票期权授予数量应与对其进行考核和评价的结果紧密挂钩,但针对不同人员发放数量的侧重点不同,应既兼顾公平,又各有侧重。

第四,虚拟股票期权的行权。

虚拟股票期权的获授人只有在授期结束以后,才能获得行权。行权也应按照其授予时间表进行。授予时间表可以为匀速的,也可以是加速的,还可以是两者相结合的,可以根据不同公司、不同人员具体制定。虚拟股票期权的行权方式也可以确定为现金行权、无现金行权、无现金行权并出售三种。①现金行权。获授人在行权时,按事先约定的行权价向公司支付费用,购买公司的虚拟股票,并由公司将虚拟股票划入行权人在公司内部的虚拟股票账户。②无现金行权。获授人在行权时,行权人用其行权后所拥有的公司虚拟股票来支付行权费用,并由公司将余下的虚拟股票划入行权人在公司内部的虚拟股票账户。③无现金行权并出售。获授人在行权时,行权人将可以行权的虚拟股票期权行权后立刻向公司出售所得的虚拟股票,以获取行权价与当年售出价之间的差价所带来的利润。

第五,虚拟股票期权行权后虚拟股票的售出。

获授人行权以后所获得的虚拟股票,可以自由选择时间向公司售出,售出价格为售出当年最新确定的虚拟股票内部价格;也可以在公司内部同其他员工协议转让,其转让价格可以是当年最新确定的虚拟股票内部价格,也可以是以虚拟股票内部价格为参考的双方协议价格。

五、前景与对策

虚拟股票期权只是在目前我国企业的现实条件下设计出来的一种具有操作性的过渡方案,完善规范的经理股票期权计划仍是我们的最终目标,因此在虚拟股票计划的实施过程中,应积极消除影响股权计划实施的障碍,使我国企业对经理层的激励最终走上与国际接轨的规范化轨道。

(一)进一步加强企业体制改革,形成完善的法人治理结构。我国企业体制改革的关键和实质是产权制度的改革,产权界限的模糊使企业较难以形成完善的公司法人治理结构,因此难以对经营者实行股票期权激励。

(二)培育和完善市场体系。首先要完善和发展资本市场,股票期权计划的实施始终离不开比较成熟的资本市场,因此,我国应稳步推进金融市场的发展,建立比较完善的市场法律体系,在完善市场监督体系的同时,加快新型金融产品和金融工具的开发和运用。其次是逐步培育经理市场,使经理人员职业化。

(三)改革收入分配体制。打破传统的平均收入分配机制,更新观念,允许企业的高级经理拿到与其能力相当的报酬。形成多元化的报酬结构,激励经营者的经营长期化行为。

(四)修改和完善法律法规。修改《公司法》中与股票期权相抵触的地方,使期权计划的实施与《公司法》相配套,给股票期权计划的实施提供法律的保障。

Abstract:The stockholder’s rights incentive mechanis m is in the recent 20 years one kind which emerges in the West uses to drive that entrepreneur’s reward system,at present,it has presented the international tendencywhich spreads gradually.Facing thisworldwide basis tidal current’s impact,our country enterprise also inevitably gradually uses this kind of salary system,but because in economic environment’s disparity,implements the stockholder’s rights incentive mechanis m in our country,if wants to produce the good results,but must solve some important problems,but in the present situation,the hypothesized stock option plan is one kind of good choice.

Key words:stock option;incentive mechanis m;the hypothesized stock option plans

(责任编辑 葛现琴)

Discussion about Problem of Our Country Entrepreneur Stockholder’s Rights Incentive Mechanism

LOU Ben-ning
(Henan Province Construction Technical Professional College,Zhengzhou,Henan 450000)

D923.2

A

1672-2663(2010)02-0062-04

2010-03-10

娄本宁 (1981-),男,河南延津人,武汉大学在职研究生,河南建筑职业技术学院助理讲师,主要从事企业管理的教学与理论研究。