简析专用性人力资本投资、再投资与激励机制——以企业核心竞争力构建与维持为视角

杨晓亮

(仰恩大学经济学院,福建泉州362014)

简析专用性人力资本投资、再投资与激励机制
——以企业核心竞争力构建与维持为视角

杨晓亮

(仰恩大学经济学院,福建泉州362014)

通过分析企业核心竞争力与专用性人力资本的定义与特征,可以认为专用性人力资本是构建与维持企业核心竞争力关键因素。专用性人力资本的初始投资是构建企业核心竞争力的关键方式,再投资则是维持企业核心竞争力的重中之重。需要形成两种配套的激励机制,相互作用,才能促进企业核心竞争力在长期的动态的发展过程中呈螺旋上升趋势,保持企业长久的竞争优势。

核心竞争力;专用性人力资本;初始投资;再投资;激励机制

一、企业核心竞争力与专用性人力资本

企业竞争力是一个复杂而又难以界定的概念,在理论和实践上并没有一个统一的定义。从20世纪20年代开始,就已经有许多学者从事企业竞争力领域的研究工作,其主要理论有产业组织理论、企业内在成长理论、持续竞争优势理论、资源学派、能力学派、市场结构学派、创新学派和国际比较学派等[1]。

能力学派认为,应该以最本质的东西来规定企业的内涵,这种最本质的东西就是能够产生智力资本的企业能力[2]。这种能力是“组织中的积累性知识,特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术学派的知识”[3]。“企业是一个特殊的能力知识集合体。”[3]企业能力理论把企业内生的知识和能力的积累看做是企业竞争优势的来源。其中,对企业的竞争优势起关键作用的知识和能力被称为核心能力或核心竞争力[3]。Barney认为,“企业所拥有的核心能力是企业保持长期竞争优势的源泉。这是由核心能力本身所具有的以下特征所决定的: (1)核心能力是有价值的。核心能力应当提高企业的效率,能够使企业在创造价值和降低成本方面比其竞争者更有优势。(2)核心能力的异质性。一个企业所拥有的核心能力应该是独一无二的,它决定了企业的利润差异。(3)核心能力的非模仿性。核心能力的形成是企业的知识、技术、资源及文化等长期积累的结果,是在‘干中学’形成的,是时间沉淀的结果,其他企业是难以模仿的。(4)核心能力的难以替代性。核心能力是企业的关键性生产要素,具有非竞争性,无法通过市场公开定价而获取,即便其他企业能获取,也会面临巨大的成本约束。”[4]换言之,人力资本是构筑企业核心竞争力的载体与关键,尤其是专用性人力资本,更能构筑出契合核心能力特征(如异质性、非模仿性和难以替代性)的竞争力。

人力资本专用性是指员工具有的某种与特定企业相关的专门技术、工作技巧或特定信息,而且不能在其他企业中发挥效益[5]。从专用性人力资本来源看,它是雇员在某企业工作中,通过学习和经验积累形成了一些特定的知识,也就是在“干中学”形成的。如果离开了企业的特定环境,就无所谓特定知识。一旦拥有这些资本的雇员被解雇,其拥有的特定知识就会贬值,这对企业和雇员双方都是损失。

专用性人力资本也是企业异质资源的来源之一[6],专用性人力资本具有异质性特征。劳动分工是形成异质性人力资本的客观条件,分工的不断深化,需要不同类型的组织结构与之匹配,而异质性人力资本会从组织内不同位置的特定信息环境里内生出来[7]。“干中学”和异质性特征,使得专用性人力资本与企业产生了紧密的相互依赖关系,缺乏流动性;特定信息的非对称性,使其无法通过市场公开定价;拥有关键知识和能力,所以难以模仿和相互替代。

综上所述,可以认为专用性人力资本是构建与维持企业核心竞争力的关键资本①专用性人力资本并不完全等于企业的关键资本,如专业的技术工人,但是绝大多数的专用性人力资本都是企业的关键资本,如经理型或核心技术型拥有关键知识或技术的专用性人力资本。本文着重分析后者,不影响基本结论。。正如Rajan和Zingales所述,企业的本质就是各种人力资本专用性投资的关系网络,人力资本专用性投资的强度和密度将成为一个组织效率的关键[8]。然而,企业核心竞争力的构建与维持是一个动态的过程,由于技术发展和竞争激烈,如果没有持续的专用性人力资本投资和再投资②再投资的含义可以指和初始投资一样重复投资,能够使总投资规模增大,也可以指重构投资,建立新的竞争优势。本文采用后者的含义。,那么企业原有的竞争优势也可能会丧失。企业如何有效激励员工进行专用性人力资本再投资,以构建和维持企业的竞争优势,是本文研究的重点。

二、企业核心竞争力的构建:专用性人力资本初始投资和激励机制

最早把人力资本划分为通用性人力资本(general human capital)和专用性人力资本(firm-specific human capital)的学者是Becker[9],但他的研究隐含地假定员工专用性人力资本的获得由企业单方面的投资力度决定[10]。然而现实中,专用性人力资本投资收益的获得是由企业与员工两方面的努力共同决定的,一方面企业必须对专用性人力资本形成所依赖的物质资本进行投资,另一方面员工也必须付出相应的努力,通过“干中学”对专用性人力资本进行投资。

但是“任何一个交易者在做出专用性投资后,都会导致专用性准租的出现和争夺准租金的机会主义行为”[11],在企业和雇员之间产生了“双边机会主义”。

Waldman用“信号传递理论”解释由于企业在员工能力方面拥有私有信息,而外部企业只能把员工的岗位安排作为辨别其能力的信号,导致企业为攫取员工的专用性人力资本投资收益而不晋升员工的机会主义行为[12]。Kahn和Huberman研究发现当员工的努力程度是隐藏行动,员工有可能采取“偷懒”的策略,这样就造成了企业与员工的双边道德风险问题(double moral hazard)[13]。

为了避免机会主义行为和解决双边道德风险问题,国内外学者们从不同的角度建立激励机制。Wildman建立了一个“非升即走”(up-or-out)机制,即企业为员工设立一个比其机会成本还要高的工资以诱使员工付出努力,但如果员工不能在规定的时间内晋升到一定级别,企业就要将其解聘[14]。在这种机制下,企业自绝退路,不会故意压低对产出的公布;而员工也有积极性获取专用性人力资本。而且,当人力资本的专用性较大或投资的边际成本较小时,采用“非升即走”机制能诱导员工采取帕累托有效的人力资本投资策略[15]。这种政策虽然能在一定程度上避免双边道德风险,但对员工而言太过残酷,而且一定程度上会造成人力资本的浪费,所以实践中只有某些大学、律师事务所等采用这种政策(如国外许多大学实施“终身教职”制度)。

与Wildman不同,Prendergast设计了“非升即留”(up-or-stay)机制,即若企业将员工提升到更高的职位,将付给其更高的报酬,否则报酬不变[16]。“非升即留”机制要求员工提升前后的工作必须有本质区别,但对于教师、医生等职业,生产率几乎不随岗位的变化而变化,因而“非升即留”机制不适于激励这类员工的人力资本投资。

贝克尔认为长期雇佣为企业和员工的专用性人力资本投资收益分享提供了有效的保证[17]。Williamson认为,为保护专用性资本所有者的利益免受要挟,需要一种以企业一体化为基础的长期合约来取代以供求关系为基础的市场交换的短期合约[18]。在长期雇佣关系下,企业不必担心员工频繁跳槽而愿意对其进行人力资本投资,员工也因为消除了被解雇的后顾之忧愿意对自身的特殊投资分担部分成本。最终在适当的分配制度下形成双方对人力投资积累的优化,并且因为这种专用性人力资本积累使企业和员工被“捆绑”或“锁定(Lock in)”在一起,强化了长期雇佣的稳定性[19]。

柯林斯和波拉斯通过对“高瞻远瞩公司”和对照公司比较,发现内部晋升对企业发展有着重大价值[20]。内部提升能够给员工提供一种长期的竞争激励,企业内部的工作阶梯是连续的,每晋升一级岗位都需要以员工过去的工作业绩为基础,另一方面,在实现某一级晋升之后,向更高一级岗位的晋升的预期又会为员工提供进一步努力的动力[21],激励员工进行人力资本投资。

Jense和Meckling在研究“企业是采取集权还是分权的组织结构”的问题时,提出了“知识与权力匹配”的观点[22]。企业为了保证企业员工通过“干中学”形成的专业知识与决策权力匹配效率,更多采用的是“决策权转移”的方法。企业将一定决策权下放到拥有企业专门知识的员工手中,通过员工参与管理,既能提高组织的决策效率和质量,又能通过权力激励引导员工继续积累更多的对企业具有重大战略价值且稀缺的专业知识和技能。

由此可见,有效的激励机制并非是“标准化”的良药,可以解决任何企业专用性人力资本投资带来的机会主义和道德风险问题,而是需要通过分析、甄别、试验和总结等一系列努力,形成对目标企业有效的激励机制。理论与实践证明,实行企业与员工的长期雇佣合约、建立完善的内部劳动力市场和授予与专用性人力资本相匹配的权力等对大多数企业而言是有效的激励员工进行专用性人力资本投资的手段,据此而构建起企业的核心竞争力。

三、企业核心竞争力的维持:专用性人力资本再投资和激励机制

企业的核心竞争力的维持是一个动态的过程,专用性人力资本的初始投资仅仅是初步建立起企业的核心竞争力,而维持和改进企业的核心竞争力才是重中之重,这就需要进行专用性人力资本的再投资。

初始投资后,员工更加关心的是投资收益成果的维护,如经理型专用性人力资本就有投资后进行管理防御的动机[23],他们可能为了维护自身的利益而与企业的利益背道而驰,产生不顾企业长期利益的“短视行为”。Shleifer和Vishny认为,为了实现管理防御目的,经理人有用意地把公司资源投资在自身有优势的项目上,这一优势来自于现任经理人比潜在替代者在特定投资上有较高的经营管理能力,因为这种项目投资的成功使得经理的留任对于企业更加重要,有利于达到免于被更替的目的[24]。通过“专属投资”能够维护经理的初始专用性人力资本的投资成果,并使得他用“专有性”巩固自己的不可替代性,更多的以自己的利益为前提经营管理,缺乏通过专用性人力资本的再投资来提高企业的整体利益和竞争力的积极性。

可见,基于产权理论建立起的激励机制,如授予与专用性人力资本相匹配的权力(如经营权、部分剩余索取权),能够激励员工进行专用性人力资本初始投资,但未能够有效地激励员工进行再投资,这主要是由于该激励机制无法有效地解决雇员管理防御动机或事后道德风险问题造成的。

针对专门论述如何有效地激励员工进行专用性人力资本的再投资的文献不多。本文认为,“通路”(Access)(或译作“进入权”)理论所提供的激励机制可能是解决专用性人力资本再投资不足问题的较优选择,使得企业核心竞争力能够保持和延续。

在对企业的演变历史和伴随新经济的兴起而出现的新型企业特征总结的基础上,“通路”理论得以建立。“通路”(Access)是指使用关键资源和协同关键资源工作的能力。那些获得对关键资源“通路”的个体得到的不是新的剩余控制权,他所得到的仅仅是把他的人力资本等资源进行专业化而使自身价值提高的“机会”。特别地,当专业化人力资本与雇员事前得到的撤回人力资本剩余权力结合后,“通路”使他拥有控制自身专业化人力资本这一关键资源的权力[25]。

与基于产权理论的契约化的所有权安排不同,被赋予“进入权”的代理人获得的剩余控制权是非契约化的,代理人唯一的剩余控制权就是撤出自己的人力资本。人力资本是其权力的唯一来源,而人力资本所有权需要不断投资和积累才能获得,一旦停止投资,人力资本的退出威胁将弱化乃至消失,所以,这一隐形的压力激励雇员持续不断地进行人力资本再投资。

由此可见,“进入权”可能是一种新的更贴近管理过程的激励人力资本专用性投资的有效机制[26]。保留产权而把通路分配给两个经理与把产权分配给一个经理相比,能够提高总体的专用性人力资本投资水平。这是因为前者能够在两个经理之间形成竞争的可能,后者却排除了竞争的可能,而且在最初给予一个经理太多的权力会“挤出”对其他经理通过专用性投资积累权力的激励。当然,这种竞争应该是良性的,企业有必要建立相应的配套机制,防止由于“勾结”或恶性竞争给企业带来重大损失。

值得注意的是,应用“通路”理论建立起的激励机制并不意味着是对“产权”理论的完全替代,而应是互补。Rajan和Zingales指出,合理的内部组织(通路管制的结果)有助于实现最优的产权结构。然而给定一个内部组织,企业仍然无法实现最优,除非具有一个适当的产权结构。因为一个合理的产权结构是通路管制的基础。由此可见,企业与员工进行的专用性人力资本初始投资所形成的合理的产权结构,恰恰为激励员工再投资的“通路”激励机制奠定基础,从而最大化地发挥激励的效果,促进企业核心竞争力在长期的动态的发展过程中呈螺旋上升趋势,保持企业长久的竞争优势。

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Analysis of Specific Human Capital Investment and Incentive Mechanism

YANG Xiao-liang
(School of Economic,Yang-En University,Quanzhou 362014,China)

The specific human capital,in the light of its definition and characteristic and the core competence of a corporation,can be considered as the key capital to form and maintain the core competence.The key to maintain the core competence is the original investment of human capital,while its further investment is of great importance to the core competence. So it is necessary to form two assorted and interacted incentive mechanisms.As a result,the core competence of the corporation will be in the spiral trend in the long-time development and maintain the lasting competitive edge.

core competence;specific human capital;original investment;further investment;incentive mechanism

book=39,ebook=11

F240

A

1008-4738(2010)02-0039-04

2009-12-20

杨晓亮(1982-),男,仰恩大学经济学院助教,经济学硕士,研究方向:企业与人力资本理论。