我国高校教师激励约束机制改革思考

□文/甄 贞

我国高校教师激励约束机制改革思考

□文/甄 贞

本文通过对激励约束理论以及国内高校对激励理论研究的分析，发现我国对高校教师激励约束机制中存在许多问题，并提出一些对策建议。

激励约束；问题；对策

“激励”在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作，英文“激励”一词源于拉丁文，基本意思是刺激、诱导，引起动机。高校教师的激励机制，是指高校（激励主体）通过激励因素与高校教师（激励客体）的相互作用的形式；而高校教师的约束机制就是高校（约束主体）通过约束因素与高校教师（约束客体）相互作用的形式。在组织系统中，这些相互作用的形式既表现为一系列相互配合的激励和约束主体行为的制度的集合，又表现为对主体行为起激励和制约作用的价值观念、文化传统、道德标准和行为准则。

一、我国对高校教师激励约束理论的研究

我国对激励理论的研究起步较晚，主要是在批判地吸收西方的激励理论、结合我国国情的基础上进行的，现已形成了一些理论或见解。

1、同步激励理论。该理论是由华东师范大学心理学教授俞文钊经过大量调查研究而提出的。其主要观点是，在我国社会主义初级阶段的条件下，只有将物质激励与精神激励有机结合、同步实施，才能取得最大的激励效果，用公式表示为：激励力量=f（物质激励×精神激励）。公式表明，只有物质激励与精神激励都处于高值时才有较大的激励力量，其中任何一种处于低值时都不能获得较大的激励力量。应该说，同步激励理论肯定物质与精神激励的协调性，具有较强的现实意义。

2、全面激励理论。全面激励理论是华东师范大学熊川武教授在吸收有关激励理论优点的基础上，提出的一种适合我国学校管理的探索性的激励理论。其基本观点是，在一个激励系统中，激励至少包括三个要素：一是人，即激励的主体和客体；二是时空，即激励过程与相应环境；三是方式与内容。如何处理好这些因素的关系，涉及到由全员激励、全程激励和全要素激励组成的“全面激励”问题。

（1）全员激励。所谓全员激励，即动员全体师生员工参与激励，形成他励（他人激励）、自励（自我激励）、互励（相互激励）统一的格局，取代以往上“励”下“受”，单向而行，管理者“一元”激励的局面。

（2）全程激励。所谓全程激励，即激励活动按照激励本身的心理过程和管理活动过程进行，形成相对完整的周期，使激励过程真正成为工作过程的伴侣。

（3）全素激励。所谓全素激励，是指利用一切可以利用的激励手段鼓舞师生员工。在继续坚持物质、精神激励的前提下，不断谋求新的激励手段。

二、我国高校激励约束机制中的问题

1、促使激励机制有效形成的社会环境不够宽松。现在教师的地位虽较以前有了较大的提高，但这主要是建立在政府政策褒扬的基础上，更多的是一种政府行为，教师获得的经济利益和直接满足并不多。在人们的头脑中，教师就应该“安贫乐道”的观念还根深蒂固，总是认为教师不应该讲物质利益。这种观念在高校实施津贴制度后社会上的各种议论中可见一斑。

2、高校教师的聘任制度还很不健全。

由于受高校内外环境和人事管理体制的制约，还没有建立起教师能上能下、能进能出、竞争择优、充满活力的用人机制。教师职务聘任制流于形式，普遍存在着“以评代聘”、“一聘到底”的情况，尚未真正按需设岗、择优聘用、明确目标、严格考核，身份管理还普遍存在，还没有形成优胜劣汰的教师竞争激励机制和更新流动机制。

3、高校没有建立起科学完善的评价考核体系。许多学校现行的年度考核缺乏量化硬指标，考核结果设优秀、良好、合格、不合格，规定优秀率上限，没有多大的可比性。尤其是优秀的评定，存在着要么照顾个人晋升高聘，要么大家轮流坐庄的现象，不能反映出真实的成绩，失去了应有的激励价值。同样，对教师教学、科研等业绩的考核也缺乏科学性、有效性。

4、报酬制度未能很好地与绩效挂钩。

报酬制度应是对人力资源的成本与满足其需要之间进行权衡的制度安排，是以工作的吸引力和酬劳数量为基础对人员进行激励的一种机制。在校内分配制度改革之前，受长期计划经济体制的束缚，我国教师报酬制度的设计大多沿袭了旧的工资分配制度，有形报酬货币化收入偏低，工资奖金的档次没有拉开，收益没有较好地与实际工作绩效挂起钩来，久而久之，既挫伤了努力工作者的积极性，也不能对后进者产生鞭策和压力。

三、我国高校教师激励约束机制改革的思考

1、改革现行职称评聘制度，逐步推行教师岗位聘任制。教师岗位聘任制贯穿了高校教师激励机制中从目标设置、绩效考核、奖酬分配到需要满足的全过程，是激励机制建立和实施中最重要的部分，也是当前高校改革的难点和突破口。

2000年中组部、人事部、教育部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》中要求高等学校要进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘用（聘任）制度，淡化“身份”评审，强化岗位聘任。这种新的岗位聘任制度，对于调动广大教师的积极性，对于吸引和稳定优秀拔尖人才具有重要的意义，同时也能够为今后实行社会化的、真正意义上的聘任制创造条件。

2、继续深化分配制度改革，建立柔性报酬制度。物质利益原则是马克思主义的基本原则。特别在中国，报酬水平是高校延揽人才、挽留人才的有力手段，也是促进教师努力工作的重要动因。在商品经济条件下，报酬不但是物质的需要、生存的需要，也已经上升为精神的需要、自我实现和发展的需要。对于高校来说，奖酬资源是有限的。要使有限的奖酬资源充分发挥它的激励诱导作用，关键是制定一套合理的分配制度，分配制度将作为诱导因素的奖酬资源与组织目标连接起来，个人通过分配制度看到了自己努力工作后得到奖酬的可能性及其多寡和具体内容。

3、建立科学合理的绩效考评体系。考评制度的建立是对教师进行科学管理和公平奖惩的首要环节。通过定期对教师完成工作的数量、质量进行考核评价，可以全面、客观地了解教师的素质、绩效情况，有利于奖励机制的建立。在当前教师绩效考核中应注意的几个问题是：

（1）在考评过程中必须注意制定客观、科学的考评标准。对教师的绩效考评主要包括教学和科研两个方面，各高校应根据自身实际不断探索、广泛听取意见，建立起一个比较客观的考评标准。

（2）考评过程要注意公开、透明和公正。在进行绩效考核时，应最大限度地减少考核者与教师对考评工作的神秘感，要将考评活动公开化，让教师熟悉考评标准、考评程序，绩效考评的结果要及时公布，要给教师以申诉的权利。

（3）对教师绩效考评的结果要积极反馈。缺少反馈的考评是没有任何意义的。以教学评价为例，包括学生评、专家评、领导评，已搞了许多年，但没有在院系内完全公开，学生也不了解对教师教学工作的评价结果，甚至教师本人也不知道。

4、优化内部环境，为教师创造公平的竞争机会。根据调查分析得知，当前高校教师认为最重要的也是满意度较低的几个因素，如公平的竞争环境、政策制度不完善、领导的管理水平、管理部门的服务质量等，都与高校自身内部环境有关。高校必须从教师最关心的问题入手，加大改革力度，建立健全各种规章制度及其运行机制，为广大教师创造公平的竞争环境，提高教师的满意度。在激励机制中公平的环境至关重要。在高校，公平包括分配的公平、考核的公平、制度的公平、领导的公平等等，每一种都非常重要。

［1］汤静霞，张虹，杨兆.对高校教师激励的思考.江苏大学学报，2002.6.

［2］郑焰英.高校教师管理的激励机制初探.河北建筑科技学院学报，2005.3.

［3］宋振华，董国军.论适应人才发展战略的高校教师激励机制.昆明理工大学学报（社会科学版），2005.3.

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河北行政学院）