护理人力资源配置研究进展1)

张庆玲,刘玉馥,谢刚敏,褚玲玲,罗 霞

随着医学技术的进步、医学模式的转变和社会经济的发展以及医疗卫生服务改革的不断深入和人民健康需求的增加 ,对护理人员的素质和护理服务质量提出了更高的要求[1]。以疾病为中心的护理观念正在向以病人为中心转变,人们对护理服务的要求逐渐提高,护理工作的内涵不断扩展,护理工作内容也随之增加,护理人员在承担大量护理工作同时还承担了许多非护理工作。合理配备护理人员是完成医院护理工作、保证医院护理质量的必备条件。如何合理配置护理人力资源已越来越受到相关职能部门和广大护理人员的重视。国内外业界人士对护理人力资源的合理配置已有较多研究,现综述如下。

1 护理人力资源配置标准

我国于1978年颁布了《综合医院组织编制原则试行草案》,500张床位以上的医院床护比为1∶(0.58～0.61);300张～500张床位的医院床护比为 1∶(0.50～0.52);<300张床位者为1∶(0.40～0.46);临床床护比 1∶0.4。而目前国外医院的床护比,美国为1∶1.6,法国为1∶1.2,日本为1∶(0.9～1.2)[2]。《综合医院组织编制原则试行草案》以编制床位为基准来确定护理人员的需求数量,即床位与护士人数之比为1∶0.4,当时制定这一标准时护理模式是以疾病为中心,对健康教育相对忽视。上述标准仅仅以床位为基准,没有考虑床位的实际使用情况,也没有考虑不同专科疾病、不同护理等级病人所需的工作量的不同。另外,随着护理工作的内涵不断扩展和护理工作内容逐渐增加,双休日制度的实行,婚假、产假等假期的增多,用这种方法来配置护理人员显然已经不适应社会经济的发展、卫生技术的进步以及人民群众卫生需求的变化[3]。刘华平等[4]经过调查研究,建议有关部门制订医院护士最低人力配置标准,医院在配置人力时应考虑工作量,按工作量合理配置人员;主张调整床护比,建议普通病房平均床护比为1∶0.49。张建凤等[5]提出,整体护理模式病房中一类病房(神经内科、脑外科等)的编制应为1∶0.68,二类病房(一般的内科、外科)护理人员的编制应为1∶0.53;三类病房(五官科等)的编制应为1∶0.43。2008年5月12日施行的《护士条例》第四章明确规定:医疗卫生机构配备护士的数量不得低于国务院卫生主管部门规定的护士配备标准。如有违反,根据国务院卫生主管部门规定的护士配备标准和在医疗卫生机构合法执业的护士数量核减其诊疗科目,或者暂停其6个月以上1年以下执业活动;情节严重的,还应当对负有责任的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

2 护理人力资源配置现状

护理人力资源合理配置的标准包括人员数量、质量和结构的合理配置。护理部在护士配置上既要保证每个科室护士数量的合理性,又要保证专业结构配置的合理性;既要缓解人才急需的矛盾又要避免人才积压、浪费的发生;既要保证学历层次上配置的合理性,根据各科室特点尽量达到学历高低的组合和高、中、初级职称的组合及年龄上的老、中、青结合,又要保证护士素质能力上配置的合理性。

2.1 护士数量严重不足 据1995年卫生部医政司与人事司联合对全国240余所医院进行的护士人力调查发现,护理人员配置达到卫生部 1978年《综合医院组织编制原则(试行草案)》要求的仅有2所医院;普遍存在着护士缺编、岗位设置混乱、职责界定不清问题,致使原本不足的护士还承担着大量非护理工作,严重影响了对病人的直接护理时间。2001年卫生部对全国12家医院抽样调查结果显示,只有2所医院护理人力基本饱和,10所医院护理人员严重缺编,平均缺编率为31.3%[6]。施雁等[7]对上海市69所区县中心二级甲等以上医院的病区进行随机抽样调查的结果显示,2002年4月被调查的341个病区中,床护比符合编制原则要求的仅占12.9%,87.1%的病区床护比小于1∶0.4,甚至有 18个病区床护比小于1∶0.2。还有一个严重的问题是一些医院实际开放床位数远远大于核定床位数,随意的加床导致护理人员不足。相当多的医院护理人员在编不在岗的现象严重,如济南市6所医院床位与护士总人数的比例均为1∶0.7,高于部颁标准,但病区床位与护理人员之比却低于部颁标准1∶0.4[8]。临床护理人员处于一种超负荷运转状态,影响了一线护理人员的工作积极性和护理队伍的稳定性,导致了护士缺编的恶性循环。刘华平等[4]研究显示,各医院普通病房实际床护平均比为1∶0.36,最低的仅1∶0.26。刘玉馥等[9]对重庆9所3级医院的调查表明,9所医院护士配置平均1∶0.560,病房系列平均床护比为 1∶0.396,最低的仅1∶0.330,监护室床护比平均为1∶1.500,均未达到卫生部标准。世界许多国家普通病房床护比基本保持在1∶1以上,重症监护病房床护比大约是1∶(5～6),而在我国重症监护病房床护比仅为1∶1.45。尤其是三级综合医院肩负着教学、科研、预防保健和康复等多种任务,其面对的病人病种复杂,医院病床使用率高,其护理人力资源不足问题更为突出[10]。

2.2 护士学历层次日趋提高 1997年全国119万名护士中,中专或以下学历的护士约占95%以上,具有本科学历的不足1%[11]。以北京市为例,1998年全市大专以上学历的护理人员占6%左右,中专毕业生占92%,还有2%左右的在职护士没有接受过正规的护理教育。随着高等护理教育的发展,护理硕士学历教育逐渐发展,博士教育也已经起步,专科及以上学历的护士人数呈上升趋势。2004年卫生部统计信息中心的资料表明:大专及以上学历者占29.8%,中专占 64.5%,高中6.1%,初中及以下3.1%,本科仅占1.5%。而研究生为空缺,这说明我国培养的高层次护理人才并没有进入临床一线工作,大多数毕业生从事的是教学和科研工作。刘华平等[4]在2002年9月—2004年9月在全国整体护理协作网中对自愿参与研究的126所二级以上综合性医院进行调查,结果显示,57.65%的护士具有中专或职高学历,有2.07%的护士无学历。另外,近几年各医院对护士学历教育日益重视,许多医院除了要求在职护士提高学历层次外,还提高了医院新招聘护士的学历要求,大专学历以下的护士无缘进入这些医院。这些措施迅速有效地提高了护士的学历层次。杨青敏等[12]调查表明,大专及以上学历人数占73.27%,远远高于2005年底上海市的大专及以上护士23.5%的统计结果。刘玉馥等[9]调查表明,中专学历护士占33.1%,大专学历护士占55.5%,本科学历护士占9.2%,其他占2.2%。已超出卫生部颁发的《中国护理事业发展规划纲要(2005—2010年)》中“三级医院工作的护士具有大专及以上学历者应不低于50%”的要求。

2.3 护士职称结构不合理 主要表现为初级职称护士数量太大,高级职称人员短缺。刘雪琴等[6]调查显示,2001年护理人员职称结构方面,主任护师、副主任护师、主管护师、护师(士)之比为0.03∶0.71∶25.59∶100.00;而主任医师、副主任医师、主治医师、医师之比为 3.53∶19.31∶63.25∶100.00。可见与医师相比,护理人员中高级职称的比重较小。陶红兵等[10]调查表明,护理人员的职称比例中,初级职称占65.7%,其次为中级职称,高级职称比例很小,仅1.7%,与临床医生相比,护士的专业化发展水平相对滞后,护理专业的学科带头人不足。卫生部统计信息中心2004年中国卫生事业发展情况统计公报的信息表明:护理人员中护师占43.5%;其次是护士,占28.0%;第三为主管护师,占24.7%,副高级及以上职称者仅占0.9%。初级及以下职称所占比例大(71.5%),中高级职称者偏小。刘玉馥等[9]对重庆9所三级医院的调查结果显示,在3 268名护士中,共有高级职称护理人员121名,占3.7%,主管护师745名,占22.8%;护师 925名,占28.3%,护士1 477名,占 45.2%。按最佳人力资源智能结构,高、中、初职称比例为1∶3∶6[13]。有经验和高学历、高职称的护理人员未能按职、分层上岗,加上职称比例限制,高素质护理人员的价值得不到充分体现,是造成护理队伍高职称人员短缺的重要原因。

3 对合理配置护理人员的研究

合理配置护理人力资源的标准包括人员数量、质量和结构的合理配置。目前,对护理人力资源合理配置的研究主要集中在护理人员的数量配置上。由于护理专业不同,相同床位编制的病人所需护理量亦不同,因此,按床位编配护理人员的方法无法满足实际的需要。国内外文献中,有的提出以护理工作量为基础[14]进行护理人力资源的配置,也有的提出采用病人分类系统[15]来测算护理人力,还有的提出通过测算每一项护理工作所需时数推算需要配备的护士数量,特别是对护理工时的测定研究较多,但由于对直接护理活动和间接护理活动没有统一的界定标准,研究时主要是测量护士给病人做了什么,而不是基于病人应该得到什么护理,因此也有文献提出应根据病人的生活能力状况测定不同自理能力的病人护理需求被完全满足时所需的护理时间,找出病人生活能力状况与护理时间的内在联系并据此配备护理人力[16,17]。然而,由于各医院的性质、规模、级别、后勤保障系统、实际开展工作的情况和休假制度的不同,已有的研究成果不一定对每个医院具有实质性的指导意义。况且,即使在同一所医院,因为所属科室不同,病人病情轻重不同,床位周转快慢不同,相同的床位编制需要的护理人员数也可能不同。另外,有较多文献提到了护士的学历结构和职称结构的现状,但对于什么是合理的学历结构和职称结构研究较少,所幸的是杜萍等[18]已开始了上海市护理人员学历、职称结构需求研究。

4 小结

按护理工作量配置护理人员而非按床位配置护理人员已是广大护理管理者的共识。结合已有的研究经验和各级医院的实际情况,以科室为基础开展护理人力资源配置研究,制订一套简便易行的适合各科的护理工作量评估方法,为护理管理者合理利用和分配人力资源提供理论依据,是下一步护理人力资源配置研究的主要任务之一。当然,除了护士数量的合理配置外,护理人员的年龄结构、学历结构和职称结构在什么状态下才能既达到最高的功效又不至于浪费也是未来的研究方向。

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