新形势下如何加强高职院校干部队伍建设

付云鹏

（上海旅游高等专科学校 组织人事处，上海201418）

新形势下如何加强高职院校干部队伍建设

付云鹏

（上海旅游高等专科学校 组织人事处，上海201418）

高职教育在迅速发展的同时，面临着工作重心转移、培养模式多元、教育层次多样等问题。面临新形势提出的新要求，部分高职院校干部不能完全适应，这影响了高职教育发展。分析其中原因，寻找解决问题的突破口，对打造一支结构合理、业务精湛、能力突出、作风优良的高职院校干部队伍意义重大。

高职教育；新形势；新要求；干部队伍

一、新形势对高职院校干部队伍建设的新要求

（一）高职教育的现状与形势

第一，高职教育工作重心由规模发展向内涵建设转变。高职院校应是外延发展与内涵建设的统一，制约高职院校发展的瓶颈表现为：办学特色不突出、管理观念和体制滞后、专业设置不合理、培养方式落后、师资力量不足、教学内容陈旧、实训基地有限等。这些问题严重制约了高职教育发展，党和国家对此高度重视，提出在“十一五”期间要“提高高职教育质量，把高职教育发展的重点放在提高质量和优化结构上。”这意味着高职教育重心已由规模扩张的外延式发展，转向以提高人才培养质量的内涵建设上来。

第二，高职教育的人才培养模式呈现多元化趋势。高职院校的投资主体分为公办、民办、行业企业集团办学、教育集团办学等类型。投资主体多元化拓宽了教育经费筹集渠道，改变了教育经费来源一味由政府“买单”的传统，也使高职院校管理队伍构成日益复杂，层次差异较大，结构不尽合理，这在一定程度上影响了高职院校发展。为适应行业需求，高职院校在学制上也不断进行着新的尝试，如实行五年制大专、2+1学制（两年学校教育、一年行业实践）等，这对其干部队伍的管理能力和管理水平都提出了更高的要求。

第三，高职教育层次呈现日益丰富的特点。社会固然需要大量的“应用型”人才，但随着经济增长方式转变与产业结构优化升级步伐的加快，“复合型”人才受到业界青睐。培养“应用型、复合型”人才同培养“学术型、研究型”人才一样，不应局限于专科层次。因此，高职院校的办学层次向上延伸且涵盖日益丰富将成为必然趋势。选择合适的办学路径，设计可行的办学层次，关系到每所高职院校的发展，其干部队伍必须以科学、合理、审慎的态度对待这一现实。

（二）新形势对高职院校干部队伍素质和能力的新要求

第一，对高职院校干部学习研究我国高职教育发展政策与动态的能力提出了新要求。在每个重要时期，国家都会制定相关政策，促进和保障高职教育健康发展。认真解读这些政策，可以很好地把握高职教育发展方向。高职院校干部必须对此进行深入研究，掌握内在规律，为自身发展做出科学、合理、准确的判断。

第二，对高职院校干部判断与分析行业发展趋势和特点的能力提出了新要求。面向行业是高职院校的办学特色，依托行业是高职院校的立足之本。行业格局的变革、业界动态的变化，影响着高职教育发展。高职院校干部必须具备洞悉行业发展特点和趋势的能力，熟知业界对人才需求的变化，这就要求加强高职院校干部对行业用人标准敏锐度的培养。

第三，对高职院校干部与时俱进更新教育观念和管理理念的能力提出了新要求。教育观念从一个侧面反映出社会对教育发展的意愿，影响着教育功能、人才培养模式、教育体制、教育实践等方面。这要求高职院校干部必须审时度势、解放思想，不断更新教育观念。这才能有利于高职教育持续健康发展，才能有利于高职教育更深层次上的突破。

第四，对高职院校干部的教育管理能力和管理水平提出了新要求。现代高校教育管理涉及社会科学和自然科学的交叉与渗透，采用大量的新技术和新设备。高职院校管理干部必须懂得教育基本规律，掌握现代科学管理的基本理论，熟悉教育管理技巧，这样才能适应日新月异的形势。

二、高职院校干部队伍建设中的问题及原因

（一）高职院校干部队伍建设中的问题

第一，视野不开阔。纵观高职教育全局，横向对比同类院校，有利于寻找高职院校自身发展的优势与不足，有利于形成一个相对客观、清晰的自我认识，有利于把握各自未来的发展方向。然而，高职院校的一些干部不能够放眼全局，工作中“本位主义”倾向严重，不能做到居安思危，更不愿寻找差距。

第二，改革创新意识不强。改革是学校发展的动力，创新是学校发展的源泉，特别是在高职院校竞争日益激烈的今天，谁能恰当地突破常规，谁就能在角逐中抢占先机。部分高职院校干部怕担风险和责任，在管理过程中墨守成规，不愿创新，即便有创新意识，在实施时也往往心存顾虑。

第三，观念陈旧。全民接受高等教育的时代距我们不再遥远，生源的减少势必引发各高职院校的生源竞争，就业率高低更是每年都要面临的一场大考。一些高职院校干部对此认识不深，依旧停留在“精英教育”的理念上，不主动了解行业、不思索未来格局、不关注社会需求。

第四，管理水平不高。在干部选拔、培养、任用上，存在眼力不够、功力不够、活力不够等问题；在干部自身素质上存在动力不够、能力不够、合力不够等问题。这些问题束缚着高职院校发展的步伐，制约着高职院校发展的活力。

（二）造成高职院校干部队伍素质不高的原因

第一，对新形势下提出的新要求认识不清。高职院校干部是从事管理工作的主体，各种方式都要作用在管理干部身上才能发挥作用，各类手段都要通过管理干部才能运用，各项措施都要通过管理干部才能贯彻执行。高职院校干部如果坐以待毙，不从主观上认清形势变化，势必会给干部队伍建设带来负面效应。

第二，对干部队伍建设措施跟进不力。部分高职院校干部不能很好地领会相关政策，缺乏敏锐的洞察力和果敢的执行力。思考的洞察理解力不够，势必会影响行动的执行力。不从这两方面做文章、下功夫、找对策，就会影响干部队伍建设的实施效果。

第三，从中职升格上来的高职院校依然保留部分原有的管理方式。这些院校的干部在工作时或多或少带着中职教育的“惯性思维”，这不利于高职教育长远发展。形式上的升格，也要求管理理念和管理方式随之升格，否则，就难以形成有利于此类院校发展的局面。

三、推进高职院校干部队伍建设的对策

第一，以更加开放的理念建设高素质干部队伍。（1）借鉴国际先进理念，分析国际同类成功院校发展轨迹。采用“走出去”与“请进来”相结合的方式，与国际同行展开在各自发展历程中所涉及的管理理念、管理者能力培养、管理者素质提高等领域的交流，取长补短，为我作用。（2）分析国际同行管理经验，研究典型案例并领悟其精髓。必须调动各级干部的积极性，了解国际同类知名院校管理经验，可运用“点面结合”、“纵横对比”的方法，分析其发展的独到之处，以改进我们的不足。（3）结合国情，运用他人成功经验，因地制宜开辟干部培养新路径。国际上的先进经验未必完全适用于我们，对高职院校干部队伍培养也必须考虑这一问题，必须将国际同行经验“中国化”，转化为用以提高我国高职院校干部素养的良方。

第二，以更加创新的姿态建设高素质干部队伍。（1）加强校企合作，加强对行业信息跟踪。通过毕业生行业就职状况调查、校友会深入企业走访调研、参加行业高端论坛、邀请业内精英来校讲座等形式广拓渠道，让高职院校干部能够全方位掌握行业信息，为培养更适应行业需求的人才做好准备。此外，可采取干部行业挂职、校企部门结对、吸收企业参加教育质量评估等方法，加强干部对行业的认知。（2）实行科学管理竞聘上岗制。坚持唯才是举原则，着力构建能上能下、优胜劣汰的用人机制，打破领导干部的“铁交椅”，促进队伍合理流动。实行干部试用制、任期制、聘任制等制度，从制度层面确保形成一支业务精湛、能力突出、作风优良、结构合理、责权统一的干部队伍。

第三，以更加务实的精神建设高素质干部队伍。（1）教育常规化。高职院校干部必须不断加强政治理论学习，更新教育与管理理论，以永葆干部队伍的先进性。（2）考核制度化。本着“客观公正、民主公开”的原则，做到“平时考核与定期考核相结合”、“部门自评与部门互评相结合”、“群众测评与上级考评相结合”，得出综合的考核结果，对成绩突出干部予以奖励，对成绩差的干部予以批评教育。（3）监督同步化。按照校务公开要求，对干部的教育管理工作实施同步公开，接受全体教职工和广大群众的监督。（4）帮困人性化。对干部个体在工作、生活中遇到的实际困难，各级班子要给予充分重视。需调动党代会、教代会、工会等各类组织的积极性，为其排忧解难，营造舒心愉悦的工作氛围。

[1]蔡泽寰.论新时期高职院校领导干部的基本素质[J].襄樊职业技术学院学报，2004，（5） .

[2]陈利荣.高职院校干部队伍建设的实践和思考[J].浙江工商职业技术学院学报，2007，（3） .

[3]刘正良.高职教育国际化的结构适应性与对策思考[J].职业技术教育，2008，（28） .

[4]沈传缘.高职院校领导干部管理模式与对策研究[J].浙江工业大学学报（社会科学版），2002，（3） .

[责任编辑：贺春健]

G71

：B

：1671-6531（2010）06-0138-02

2010-10-09

付云鹏，男，黑龙江鸡西人，上海旅游高等专科学校组织人事处教师，研究方向为人事管理。