论激励机制在公路施工企业中的运用

张 铮

（合肥市公路桥梁工程有限责任公司，安徽 合肥230041）

论激励机制在公路施工企业中的运用

张 铮

（合肥市公路桥梁工程有限责任公司，安徽 合肥230041）

企业的生存与发展离不开人，人力资源是现代企业的战略性资源，是企业生存发展的最为关键的因素，为了能使企业生存发展下去，公路施工企业在现有的人力资源条件下，为了激发员工的工作动机，调动员工的工作积极性和创造性，使员工努力完成各自承担的任务，实现企业制定的目标，激励机制就是非常重要的一种手段。

公路施工企业；激励机制；发展；关键因素

0 引 言

公路企业作为工程项目的建设者一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。由于历史原因，大多数公路施工企业职工素质结构不尽合理，既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的技术人员，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验。公路施工企业实行激励机制的根本目的就是最大限度地调动各方面员工的工作能动性，正确诱导员工的工作动机，在实现企业目标的同时，也实现了员工自身的需求。合理运用激励机制［1］在一定程度上是决定企业兴衰的一个非常重要因素。因此如何科学合理地运用激励机制是公路施工企业探讨的一个十分重要的问题。

1 公路施工企业人力资源管理存在的问题［2］

虽然目前公路施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但人力资源管理体制未彻底改变，主要是用人制度、分配制度两大方面，难以解决“管理人员能上能下，员工收入能多能少，人员能进能出”的问题。具体表现在以下几个方面。

1.1 人力资源管理僵化、缺乏有效的竞争机制

人力资源管理仍然停留在传统的人事管理［3］水平上的一种日常工作行为，管理制度的制定上往往过多地考虑到企业利益，而缺少与员工之间的信息沟通，缺少近期目标和长远利益的设计。现行用人管理制度主要是合同制和聘任制，职工与企业签订合同后，只要没有严重违反规章制度，都会按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。由于人员配置机制不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上对应原则没有充分体现，造成人才缺乏与人才闲置并存，不仅易造成人力资源的浪费，且人员的素质也不能得到足够的保证，从而不能满足工程施工对人员素质的需求。

1.2 分配制度缺乏长效激励机制［4］、动力机制与约束机制［5］

公路施工行业是传统的劳动密集型行业，目前多数国内公路施工企业工资水平没有与市场挂钩，工资水平调整没有进行薪酬调查，薪酬分配上不注意效率分配，劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配还不多，不能体现员工的能力、业绩。人力资源管理的核心是人，以人为本，做好了人的管理工作就抓住了关键。施工企业对人力资源管理不够重视，分配制度还未与企业生产经营效益和职工个人贡献直接挂钩，员工思想意识不随社会和经济的发展而转变，仍抱有吃“大锅饭”的念头，在自己的工作岗位上出工不出力，造成人力资源浪费不说，甚至可能直接影响到工程施工质量、进度、效益的实现，给企业发展带来负面影响，造成人才队伍的稳定性不强，降低了企业的市场竞争力。

1.3 缺乏建立科学、合理、有效、可行的员工绩效评估与考核体系

目前公路施工企业绩效还没有科学的工作分析，未能科学衡量各岗位的价值，缺乏科学的绩效评估体系。有些企业将绩效管理简单地等同于绩效考核，没有从企业管理层次对企业内部的工作效率、员工工作成果进行综合考察。主要精力放在对管理人员的业绩考核上，未对企业内部团队和个人业绩进行综合考察，也不太重视内部管理沟通和绩效的循环提升，考核与其他人力资源管理业务相对孤立，没能客观、公正地评价员工工作的成绩，难以做到“知人善任”、“论功行赏”，员工大多是被动地参与，没有与奖励分配、晋升挂钩，不能起到应有的激励和引导的作用。由于绩效管理不到位，在挖掘员工潜能、帮助员工发展方面体现不足，直接影响企业效益［6］。

1.4 人力资源的开发力度不够，缺乏可行的人力资源管理发展战略

公路施工企业经营战略中比较重视承揽工程、质量保证、成本降低等方面，但忽视人力资源方面的内容，如人力资源规划、开发培训、员工发展等。当前状况来看，施工企业人力资源现状不尽合理，人才断层，除政治和历史因素外，从技术角度看，都是缺乏人力资源规划造成的。同时人力资源的培训和使用未实现制度化和规范化，尤其是对人才的开发上力度不够，重使用不重培训，重经验不重潜力，造成员工个人发展和企业发展需要不能形成统一整体，从而导致人才成长慢，公路施工企业人才短缺。

2 重视企业人力资源的管理，建立科学系统的人力资源管理制度

要想提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对企业人力资源管理重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。作为现代公路施工企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价和考核标准体系，注意及时收集对分散于各工程人员的评价信息，建立企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。

2.1 建立科学合理公平公正的激励机制，提高人力资源管理水平

好的激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值，能充分调动员工的积极性和创造性，激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。对企业的发展而言，建立激励制度非常必要，但是要建立一个科学合理、公平、行之有效的激励制度也非易事。要针对公路施工企业的特点，建立适合公路施工企业科学合理的激励机制，特别要取消平均主义，打破大锅饭，体现出科学合理公平的原则，要广泛征求职工的意见，全面了解职工的需求，使职工感觉到公平公正合理。科学合理的激励机制，可以激发员工的竞争意识，可以使员工把这种激励转化为一种自我努力的工作动力，充分发挥自己的工作能动性，在为企业创造财富的同时，也能为个人带来良好收益，使企业和员工双赢的激励制度才是科学的有效的。如果激励制度制定的不合理不科学，就不会有公平所言，那么干多干少、干好干坏一个样，不但没有调动大家的积极性，反而会产生内耗，产生消极怠工现象，使企业陷入死气沉沉的局面，有用的人才不来，现有的人才要走，这样的企业肯定会走下坡路的，最终结果可想而知。

2.2 推行多渠道的激励机制，提高职工能动性

要实现充分开发利用企业的人力资源这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展。因为施工企业间的竞争形势在不断变化，各个施工企业都在用各种各样的手段吸引人才和挖掘人才，人们的需求也在不断变化，人们不会一直满足于现状的，所以企业为了挖掘人才，留住人才，吸引人才，激励机制也要随之进行变化，不要限定于一个激励模式，单一的模式不但会产生钝化，也会让人们失去新鲜感，失去活力，所以多渠道多方面综合运用各种成熟有效的激励手段非常重要。激励手段通常是指物质激励和精神激励。物质激励就是用货币或有价物品进行奖励，精神激励其实就是荣誉激励。物质需要是人们从事任何社会活动的基本动因，物质激励是激励的主要模式，也为目前公路施工企业普遍使用。随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求，施工企业应注意从其他方面对员工进行激励，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工的积极性。因此，在目前建筑市场竞争激烈的情况下，首先要全面了解掌握各类员工的不同需求，不同的价值观念，制定出新的合理的行之有效的激励方案，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值和需求上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制，制定具有长期、高效的激励机制。只有这样职工才能安心工作，发挥出自己的最大潜能，创造出最大的效益，尽早实现自己的人生目标，最后使企业和员工都取得了双赢效果。

2.3 强调“以人为本”的管理理念，加强职工培训再教育，提高职工整体素质

要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。加强员工培训，提高职工素质，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。通过为员工提供培训机会，为员工发展和晋升创造条件，促进员工积极性，提高工作效率，实现企业和员工双赢的局面。

3 结束语

公路施工企业为了生存与发展，应建立对职工查远开放的激励机制，应根据不同的时代，不同的环境，不同的需求制定出不同的激励措施，通过灵活多样的激励手段，激发职工的积极性和创造性，达到激励的目的和效果，使企业具有更强的市场竞争力，为企业取得良好的效益。

［1］汪玉波.浅谈企业激励系统化管理［J］.湖南医科大学学报（社会科学版），2009，（4）：55－57.

［2］李育安.人力资源管理的定位与反思［J］.科技咨询导报，2007，（25）：75－76.

［3］邓丽君.国有保险公司人力资源管理分析［J］.市场论坛，2010，（2）：24－26.

［4］赵 臻.论我国保险业人力资源管理［J］.科技情报开发与经济，2009，（23）：183－184.

［5］曲君红.保险公司人力资源管理的现状与对策［J］.边疆经济与文化，2006（09）51－53.

［6］曾凤章，焦明朋.六西格玛管理系统之人力资源管理［J］.四川兵工学报，2004（01）8－11.

F270

：A

：1673－1794（2010）05－0059－02

张 铮（1972－），女，政工师，从事思政与人力资源管理工作。

2010－05－16