马来西亚劳动争议处理制度初探

蔡德仿 ， 苏金锐

（1.南宁职业技术学院 公共管理学院讲师，广西 南宁 530008）

（2.广西南宁市人力资源和社会保障局 政策法规科助理研究员，广西 南宁 530022）

马来西亚劳动争议处理制度初探

蔡德仿1， 苏金锐2

（1.南宁职业技术学院 公共管理学院讲师，广西 南宁 530008）

（2.广西南宁市人力资源和社会保障局 政策法规科助理研究员，广西 南宁 530022）

马来西亚是东盟重要的成员国之一，经济和法律制度比较发达。其劳工争议处理法律制度比较成熟与完善，明确区分了个人争议和集体争议以及相应的解决机制，很有特色，在许多方面值得中国借鉴和学习。

马来西亚；劳动争议；法律制度

按照《中国—东盟全面经济合作框架协议》的时间框架，中国—东盟自由贸易区已于2010年1月1日全面启动。这是我国与其他国家建立的第一个自由贸易区，世界第三大自由贸易区，也是发展中国家之间最大的自由贸易区。中国的发展离不开东盟，东盟的发展也需要中国，共同的利益把双方紧密地联结在一起。虽然我国与马来西亚在政体上差别很大，但在两国间投资及劳务输出不断增加、各种劳动纠纷不可避免的大环境下，以完备的法律环境避免和合法处理劳动争议方面，两国间有着共同的目标，我们有必要了解马来西亚的相关法律，吸取其有益成分为我所用，对完善我国的法律环境不无裨益。为此，本文专对马来西亚的劳动争议处理法律制度进行探讨。

一、马来西亚劳动争议处理体制下劳动争议的类型

马来西亚劳动争议体制下，劳动争议的类型包括集体争议和个体争议。马来西亚规范劳动争议的法律主要涉及1955年颁布的《雇佣法》和1967年颁布的《劳资关系法》两部法律。马来西亚《劳资关系法》规定，“劳动争议”指雇主与雇员之间就雇佣、非雇佣、雇佣的条件或雇员工作的条件等产生的争议。而所谓的“雇员”不仅指在职的雇员，还包括已被解雇、遣散或裁减的员工，只要其被解雇、遣散或裁减与争议有关或者是争议的原因或结果，都属于劳动争议中的“雇员”范围。这两个概念使得劳动争议范围十分广泛，几乎所有雇主与雇员间的争议都包括在内。[1]但实际上，马来西亚《劳资关系法》关注的劳动争议主要是集体争议，包括承认争议、解雇争议和集体协议争议，主要由马来西亚工业法庭负责处理，而马来西亚《雇佣法》管辖个体劳动争议，由马来西亚劳工法庭负责处理。另外，涉及社会保障争议时，马来西亚有一个专门负责社会保障事项争议的社会保障委员会及其上诉委员会。对这些机构的裁决，当事人可以向法院寻求上诉或寻求司法审查，不剥夺当事人最终寻求司法救济的机会。除了这些救济途径之外，劳动争议当事人还可以协商或者通过普通民事法院的程序解决。[2]

二、个体争议与马来西亚劳工法庭

在马来西亚《雇佣法》下，所谓的“雇员”涵盖的范围是有限制的。《雇佣法》只管辖其月工资不超过1500林吉特的雇员，不管其从事什么行业。但是，对于学徒工、操作工、司机、海员、家庭雇工等雇员则不管其工资是多少，都受到该法的管辖。所以《雇佣法》只是对弱势群体的雇员个人就与雇佣合同或该法及其附属法规有关的争议提供救济机制，对其余的雇员群体则没有提供救济机制。另外，其提供的救济也仅仅针对薪金或其他款项的支付，所以《雇佣法》处理的劳动争议仅仅是涉及金钱支付义务的权利争议。对于该法规定之外的雇员，如果发生与雇佣合同或劳工法律规定有关的争议则只能通过劳资双方的协商或普通法院的程序来解决，或者求助于马来西亚《劳资关系法》所规定的救济程序。马来西亚《雇佣法》也明确规定，如果涉及与《劳资关系法》有关的争议正在依据该法审理或等待审理，《雇佣法》对该争议没有管辖权[3]。

马来西亚《雇佣法》管辖下的这些个体争议由马来西亚劳工法庭处理，由马来西亚劳工部劳工局局长即劳工总监主持。《雇佣法》第69条授权劳工总监可以审讯和决定任何与雇佣合同或该法及其附属规定有关的工资或现金款项之争议，根据劳工总监的调查，他可以发布雇主支付判定金额给雇员的命令。

劳工总监处理相关争议的程序如下：（1）申诉方亲自向劳工总监递交书面诉状，诉状要说明争议的内容及其寻求的救济；（2）劳工总监收到诉状后，应迅速将诉状登记在册；（3）如果有超过一个雇员向同一雇主或同一法律负责人提出同样申诉，劳工总监若认为恰当，他可以允许这多项申诉合并为一个申诉；（4）劳工总监可以就申诉事项进行必要的审查并可以传唤被申诉方；（5）劳工总监在对被申诉方的传唤通知中，应告知其被申诉事项、庭审的时间和地点，还应告知其有携带或要求总监传唤相关的证人为其出庭作证的权利；（6）在审理争议的过程中，劳工总监如果发现某人与争议的裁决有利益关系或其能提供与争议有关的证据，可以传唤其出庭作证；（7）劳工总监在审查相关的证据后，可以在确定的时间和地点就争议的事项作出裁决；（8）如果被申诉方或者与裁决利益相关方经正当传唤后，其无正当理由拒绝出庭，劳工总监可以缺席裁决；（9）为保证其裁决能得到法院的执行，劳工总监应按照法律规定的形式发布其裁决。当劳工总监的裁决作出并得到遵守和执行后，他可以将其裁决的副本送到地区法庭或地方治安法庭，法庭将该裁决登记后，该裁决就和法庭本身作出的判决一样能够由法院直接执行。劳工总监在审理过程中，如果其认为有必要，可以将相关的法律问题提交高等法庭作出裁决，然后必须按照高等法庭的裁决作出相关争议的裁决。相关争议方如果对劳工总监的裁决不满，可以向高等法庭上诉。但是，向劳工总监申诉不是唯一的争议解决办法。如果相关争议没有被提交劳工总监处理或争议提交后又被撤回了，则《雇佣法》并不禁止相关方就有关雇佣合同的劳动争议向法院起诉寻求救济。如果申诉方是雇员，并且其有合理的理由认为其雇主为了逃避相关的薪金支付义务而准备逃逸，那么他就应当向地方治安法庭而不是劳工总监起诉。治安法官可以传唤被控告的雇主并要求其提供金钱担保。若雇主没有提供金钱担保，法庭可以将其拘留，除非其能提供充分的理由证明其不会逃逸。但是无论如何，拘留期限不能超过三个月。

由此可知，处理个体劳动争议的马来西亚劳工法庭虽然也叫法庭，然而却不是我们通常意义上所讲的真正的法庭，它其实是一个由劳工总监主持的行政性的准司法机构。

三、集体争议与马来西亚工业法庭

马来西亚《劳资关系法》明确指出该法的目标是规范劳资关系、预防和解决劳资争议，包括三种类型：承认争议、解雇争议、集体争议[4]。

承认争议的处理方式如下：在一个工会团体想要代表雇员和雇主进行集体谈判之前，该工会首先要得到雇主的“承认”。为此，该工会团体会向雇主提交一个符合规定格式的承认请求。雇主在接到承认请求后，应当在21天内作出答复：要么承认，要么不承认，要么把承认请求提交给劳工部劳资关系局局长，即劳资关系总监，以确定该工会团体是否有代表相关雇员谈判的权利。为确定这一问题，劳资关系总监可以把该问题提交职工总会总监并请求其做出决定。如果问题还是不能得到解决，劳资关系总监应该通知劳工部部长，部长应该对这个问题做出决定，部长的决定是终局的，不能在任何法庭被质疑。

解雇争议的处理方式如下：当一个雇员，不管他是否是一个工会的成员，如果认为自己被不合理或不正当解雇，他可以向劳资关系总监书面提出申诉，但是这种申诉必须在其被解雇后60天内做出。收到申诉后，劳资关系总监应当采取各种必要的方式解决争议。如果争议不能解决，劳资关系总监必须通知劳工部部长，劳工部部长收到通知后，如果其认为有必要，可以将相关的争议提交工业法庭，由法庭做出裁决。在这里，劳工部部长本身似乎并不需要对争议做出裁决，他只是决定是否可以将该争议提交工业法庭，这和其在承认争议中的作用似乎不同。

集体争议的处理方式如下：当劳资双方的争议无法通过双方的协商加以解决时，劳资关系总监可以采取各种必要的措施促进争议的迅速解决。如果劳资关系总监认为争端无法解决，他应当通知劳工部部长。劳工部部长如果认为有必要或者为了迅速解决争议的目的，可以在任何时候采取必要的措施调解争端。如果争端仍然没有解决，在工会和雇主双方共同提交书面请求时，劳工部部长可以将争议提交工业法庭。劳工部部长也可以不必经过调解程序直接将争议提交工业法庭。

在以上三种争议中，解雇争议和集体争议是主要的争议类型，但是工业法庭对这两种争议的管辖权都取决于劳工部部长是否提交。而有关承认争议则工业法庭实质上并没有什么管辖权，这被认为专属于劳工部部长。所以，实际上争议当事方是不能直接将争议提交工业法庭的。但是，有两个有限的例外：第一，如果争议涉及任何裁决或在法院备案的集体协议的解释，则劳工部部长可以将争议提交工业法庭，而受裁决或集体协议约束的任何当事一方也可以直接向工业法庭提出申诉，要求就相关问题做出裁决。第二，如果争议涉及不遵守裁决或在法院备案的集体协议，受裁决或集体协议约束的任何当事一方也可以直接向工业法庭提出书面申诉。

作为专门处理集体劳动争议的马来西亚工业法庭，包括一个总主席、一个代表雇主的小组委员会和代表雇员的小组委员会。其中，总主席由国家最高元首任命，而代表雇主、雇员的小组委员会的成员则由劳工部的部长任命。在总主席之下有分布在各州工业法庭执行任务之主席。总主席和主席必须拥有在法律界最少服务七年的经验而且他们都必须具有律师资格。

在争议处理过程中，工业法庭具有以下权力：（1）命令任何人加入或取代他人加入诉讼、或命令某人退出诉讼；（2）传唤争议双方或任何法庭认为与争议有关的人出庭；（3）要求相关方提交相关证据并决定是否采纳相关证据；（4）如果当事方没能提交相关的声明、主张或材料，法庭可以在现有证据基础上作出裁决；（5）可以决定对争议的审议不公开进行；（6）在和劳工部部长商议后，可以请求相关的专家提供帮助；（7）出于快捷审议争议的需要，法庭可以集中或同时指导或实施上述各项程序。在工业法庭程序中：（1）若是雇员一方，由职工会职员或雇员作其代表；（2）若是雇主一方，出庭为自己辩护或让他委任之雇员或雇主职工会职员为其代表；（3）在解雇案件方面，各方都可以为自己辩护，或由各人之职工会为其代表；若得到主席的同意，可由代表律师、雇主工会如（MEF）或职工总会如（MTUC）为其辩护。

工业法庭裁决的时候采用多数制，如果不能达成多数，由法庭主席决定。法庭应迅速处理争议，如果可能的话，法庭应在提交争议后三十天内作出裁决。如果争议双方在法庭审议过程中达成和解协议，则法庭可以参照和解协议作出裁决。如果争议双方是在法庭开始审议之前达成协议，则法庭可以由主席一人代表审议庭并依照和解协议作出裁决。工业法庭作出的裁决是终局的，不能在任何其他法院被挑战、上诉、审查或质疑。工业法庭在作出裁决后，如果就法庭审议过程中的某一个法律问题的理解影响了法庭的裁决或者法庭认为该法律问题对决定案件的实质问题足够重要，则经一方当事人的申请，法庭可以将该法律问题提交高等法庭裁决。高等法庭收到被提交的该法律问题后，应当审议和裁决该问题，如同针对下级法院的判决向高等法院提起的上诉一样。高等法院可以作出确认、改变、重新作出一个裁决、宣告无效裁决的决定，或者发布任何其他法院认为公正或必要的命令。

由此可知，和劳工法庭一样，马来西亚工业法庭也不是一个真正的法庭，亦是一个行政性的准司法机构，贯彻了“三方原则”，这会使得争议的处理能更好地平衡劳资及社会三方的利益。

四、工伤补偿争议与马来西亚社会保障委员会

马来西亚劳工部为了执行马来西亚《雇员社会保障法》，成立了社会保障委员会，负责雇员社会保障计划的管理和执行。按照社会保障委员会的章程，委员会可以调查和处理有关雇员社会保障事项的争议。对于社会保障委员会做出的裁决，劳动争议当事人如果不服裁决，可以上诉到社会保障上诉委员会（全国共设有五个社会保障上诉委员会），上诉委员会的成员共三人，由马来西亚劳工部部长任命。对雇员社会保障争端事项由社会保障委员会和社会保障上诉委员会行使专属和最终管辖权，马来西亚社会保障上诉委员会的裁决是终局的裁决，[5]但社会保障上诉委员会可以把相关的法律问题提交马来西亚高等法庭裁决。

马来西亚《劳资关系法》规定，企业内部应当建立一个有效的程序来处理雇员和雇主间的纠纷。在建立这类程序时，雇主应当和雇员代表或工会协商。这类程序的目标是促使争议在尽可能低的层面尽快得到解决。雇员争议方应将其纠纷与其直接的上司讨论，此时其可以要求工会代表参加讨论。如果纠纷仍未能处理，雇员争议方应当可以获得进一步申诉的机会。这种申诉程序应当以书面形式向全体雇员公布，并且能便捷地解决争议。在争议解决的过程中，雇员争议方应当始终可以要求工会代表的参与。

同样，《劳资关系法》也规定，如果劳资双方签订有集体协议，则应在集体协议中规定一个集体争议的协商解决程序，这个程序应当规定，对于不同类型的争议，雇员争议方可以在不同的层次提起争议并要求解决争议。争议如果不能在一个较低的层次上得到解决，可以提交一个更高层次的程序解决。如果争议不能在企业内部解决，可以提交到双方同意的雇主联合会和工会联合会层面的争议解决机制。如果争议仍然不能解决，争议双方可以将争议提交劳工部部长。

五、结 语

在东南亚，除了新加坡之外，马来西亚的劳动争议法律制度应该是比较完善的，这从其劳工法律的体系及内容可以看得出来。①在马来西亚，规范劳工与就业的法律主要有雇佣法（1955年）、工业关系法（1967年）和工会法（1959年）。除了这三个主要的法律之外，还包括一些特别法，如劳工补偿法（1952年）、雇工社会保险法（1969年）、工厂卫生与安全法（1994年）等。而有关劳动争议的法律则主要涉及雇佣法（1955年）和劳资关系法（1967年）。马来西亚劳动争议处理制度的主要特点是没有明确区分权利争议和利益争议而区分了个体争议和集体争议。《雇佣法》下的劳工法庭处理的争议基本上都属于个体争议，而集体争议则由《劳资关系法》下的工业法庭处理。在《劳资关系法》下，争议当事人基本上不能直接向工业法庭起诉。除了因个体解雇引发的争议外，工业法庭处理的其他两类争议，以及规模性的解雇引发的争议，都属于集体性质的争议，对于这类争端，马来西亚的法律显然强调采用双方协商与行政调解的方式解决。《雇佣法》只是对比较弱势的雇员个体，就与雇佣合同、该法及其附属法规有关的争议提供了救济机制，对其余的群体则没有提供救济机制。《雇佣法》之外的雇员群体的劳动争议只能求助于普通民事法院。和东盟其他国家相比，这是马来西亚劳动争议处理制度的一个鲜明特色。尽管按照《劳资关系法》、《雇佣法》以及雇员社会保障法的规定，在承认之诉中劳工部部长做出的决定、工业法庭和社会保障上诉委员会的裁决是终局的，不受任何法院的审查，然而，由于在马来西亚民事法庭中司法审查主义的发展，所谓的“终局性”在实践中并没有多大的实际意义。例如在R.Ramachandran V The Industrial Court一案中，马来西亚联邦法院认为，在司法审查中，工业法庭的裁决要同时受到实质和程序的审查，如果裁决被发现是错误的，法院可以直接给予当事人适当的救济和判决而不必将案件发回重审。马来西亚劳动争议法律制度的这些规定，有利于保障劳资纠纷的公正解决及劳工权益的实现。

劳动争议解决机制作为劳动法律制度的重要组成部分，能够增强程序参与者对劳动争议解决机制的信任与信心，从而树立劳动争议解决机制自身独立的价值。虽然马来西亚国情与我国大不相同，马来西亚劳动争议处理体制亦无法完全适应我国劳动争议处理的需求，但是，其体制肯定也有可为我国劳动争议处理制度完善以资借鉴之处。例如马来西亚劳动争议处理制度中的工业法庭强调“三方原则”，其成员既包括官方代表，也包括劳资双方的代表，这会使得争议的处理能够更好地平衡劳资及社会三方的利益。我国《劳动争议调解仲裁法》第八条要求“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系的三方机制”，第十九条规定“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成”。但是，我国在这方面还有很多工作要做，最主要的是解决劳资双方的代表问题，切实落实“三方原则”。还有，马来西亚对劳动争议处理效率的考虑建立在尊重当事人司法救济的权利和考虑劳动争议特性的基础上，各种处理方式间衔接比较好。而我国《劳动法》尽管确立了“协商、调解、一裁两审”、“先裁后审”的劳动争议处理体制，但从实际情况看，因为考虑到裁审重复的可能而就取消仲裁或诉讼救济，在裁审衔接上存在一定的缺陷。这就要求我们完善劳动仲裁和诉讼程序，如为强化劳动仲裁的权威性，提高司法对仲裁监督的质量，可以考虑像马来西亚所做的那样，允许当事人就劳动仲裁的裁决直接向中级人民法院提起上诉。

On the Legal System for Handling Labor Disputes of Malaysia

CAI De-fang SU Jin-rui

As one of the important states of ASEAN,Malaysia’s legal system is advanced.The system for handling labor dispute of Malaysia is considered comprehensive,which differentiates between two kinds of labor dispute and their processing systems.Malaysia has some aspects in its legal system for handling labor dispute,which is worth learning by us for reference to improve the legal system of China．

Malaysia;labor dispute;legal system

D912.5

A

1673-8616（2010）02-0102-04

2010-01-26

[责任编校：龚维玲]