探索人力资源管理方式 造就船舶设计优秀人才

吴爱军

（上海船舶研究设计院,上海 200032）

0 前言

高水平的人才队伍是市场竞争中不断取胜的法宝，是经济发展中不断攀高的源泉。上海船舶研究设计院（简称“船院”）45年的发展历程证明：贯彻“以人为本”的指导思想，是实现船院科学发展的根本保障。为了构建有利于船院科学发展的内部机制，必须把握人力资源管理的发展规律、丰富人力资源管理的内涵和转变人力资源管理的方式。

1 回顾历史——努力把握人力资源管理规律

科研设计单位的发展离不开技术创新，而支撑技术创新的关键是人才。船院经历过的教训、得失和需求告诉我们：努力把握管理规律，是人力资源工作的努力方向。

1.1 历史上有教训

由于体制、机制的弊端,特别是改革开放前期，国门初开，精彩的外部世界吸引了院内一批人才，一度使全院的发展受到了人才短缺的困扰。据统计，1986年至1996年全院共流失208人，其中95%以上是45岁以下的专业技术人员。且当时又值退休高峰期，一批又一批的老专家、老同志相继退休，使专业技术队伍中出现了“断层”和“青黄不接”的现象，整个队伍的年龄结构呈“哑铃型”。人力资源严重不足成为船院快速发展的重大障碍。

1.2 竞争中有得失

不断完善的市场经济,带来了激烈的市场竞争。从某种意义上讲，企业之间的竞争，实质就是人才的竞争。发展历程证明：谁拥有顶尖人才，谁就拥有未来。1999年以来，我国船舶工业的体制发生了重大变革，地方造船工业也在迅猛发展，一些国外设计公司纷纷介入国内，民营设计公司不断产生，使人才争夺战日趋激烈。多次的竞争成功与失败，使我们充分认识到一点：优秀人才的有或无，往往伴随着新产品（新船型）的得与失。

1.3 发展中有需求

世界进入知识经济时代后，其本质外延是高新科技，其本质内涵是高级人才。在贯彻落实科学发展观的过程中，人才已成为保持科学发展的关键因素，成为实现船院“国内领先，国际一流”战略目标的重要保证。显然，随着经济的持续稳步发展，创新型的关键人才将越来越凸现其重要性。

为了留住人才，船院人力资源委员会进行全面规划，建立了人才蓄水池。结合十年来的发展经历进行了全面总结，努力把握人力资源管理规律，为船院的持续发展提供高质量的人才队伍。

2 不断总结——丰富人力资源管理内涵

经过多年的探索，船院的人力资源管理内涵不断丰富，在组织机制、用人观念、具体措施等方面形成了一系列符合实际、深得人心的做法。归纳起来是：围绕一个目标，形成两级合力，强调三个观念，形成四项机制。

2.1 围绕一个目标

从1998年开始，船院针对专业技术队伍“青黄不接”的状况，从实现持续发展的角度出发，对人力资源工作情况进行了全面检查，实现自我加压并提出了奋斗目标。此后，全院上下围绕“人才队伍是院生存、发展的第一要务”这个目标，自觉做好相关的各项工作。

2.2 形成两级合力

十年来，院党委把“党管干部”与“党管人才”结合起来，在全院各个层面上形成了党、政、工、团和相关部门共同抓好人力资源管理工作的合力。

通过每年一次的人力资源研讨会等形式、通过把部门人才工作情况作为干部述职与考核的重要内容等措施，逐步实现了人力资源管理向各专业室延伸，形成了院室两级管理的模式。

2.3 强调三个观念

十年来，院部和各部门利用多种渠道，结合人力资源的工作实践，反复强调树立关于人才的三个观念：

1）强调牢固树立“选错人才是损失，埋没人才更是损失”的观念，在选人、用人中注意看主流、看本质、看发展。

2）强调牢固树立“经验来自实践，早压担子早成材”的观念，全面正确看待年轻人的优势和潜力，消除对年轻人不放心、不称心等顾虑。

3）强调牢固树立“能上能下、能进能出，量材录用、择优竞争”的观念，为优秀青年人才脱颖而出、施展才干创造条件。

2.4 形成四项机制

1）形成引才机制。以择优录用和奖学金制度为纽带，加强与重点院校的联系，每年招聘品学兼优的大学生和研究生；以务实、灵活的手段引进社会上一批有实践工作经验、成熟的优秀技术人员来院工作；引进高水平、高素质的紧缺人才包括专家和有关专业拔尖人才来加盟。近年来，随着人力资源工作的不断加强，出现了人才回流的现象。一些早年流失的优秀人才陆续选择回院效力。为了确保引进人才的质量，及时制定了《关于规范推荐人员入院工作的若干规定》等政策。

2）强化培训机制。坚持推行岗前培训、岗位培训、出国考察、导师带教、继续深造等各种培训模式；探索出“自助式培训”方法，根据干什么学什么、缺什么补什么、学用一致的原则，资助专业技术人员和管理人员选择自己的业务培训内容。十年来，船院的培训形式越来越丰富，许多专家、技术骨干、青年人才和有一技之长的职工纷纷走上讲台，“人人是老师，人人是学生”已蔚然成风。

3）拓展激励机制。1998年开始设立院特殊津贴奖和青年成才专项奖励金，鼓励人才钻研技术效果明显。十年来，船院不断拓展激励措施，依靠自己的力量，先后完成了薪酬、绩效考核等管理办法；形成了工资、奖金和各种福利的分配，均以业绩和贡献大小为主要依据的系列激励机制。同时，努力加强思想政治工作，大力倡导“不比收入比贡献”的理念。

4）完善用人机制。实现干部聘任制；创造公平竞争环境；实施“人才二次开发”等。特别是在薪酬方面，形成了“管理、技术双通道”可同步上升的空间，设立了特级、一级、二级专家等岗位等级，使技术专家的工资收入能与各级干部的收入一一对应。在管理职位受限的情况下，拓宽了技术上升通道。

2.5 强化五个措施

1）认真听取各方建议。通过召开人才工作会、采用个别访谈或调查问卷的形式，了解各层次职工的反映、建议及要求，及时调整院内人力资源相关措施。适时组织以全院专业技术人员为对象的“职工满意度测评”，在此基础上，就意见比较集中的薄弱环节，采取若干有效措施。

2）体现以人为本的精神。先后根据职工工作、学习、生活的实际需求，制定出允许优秀职工辞职后再回院工作、停薪考研、购房贷款贴息等一系列体现人性化管理的政策。

3）加大激励投资力度。近来，船院制定了《院人才发展基金管理条例》、《院培训基金管理条例》，把集团公司对船院人才工作先进集体的奖励，作为院人才发展基金，鼓励人才脱颖而出。

4）实现动态跟踪管理。通过摸底调查、部门推荐和院部审核把关等环节，把各部门德才兼备、业绩突出的专家、优秀人才、后备人才均列入院人才库，实行动态管理，并出台了《专家、技术骨干、青年人才的评价标准》。

5）诚心诚意返聘老职工。10年间，船院先后出台了《发挥老同志作用的若干规定》和《提高退休返聘职工待遇的若干规定》，诚心诚意地返聘老同志、老专家，继续发挥他们对疑难杂症的解难作用、对高新技术的把关作用和对培养接班人的带教作用。

经过十年来的努力，船院的人力资源管理内涵得到了不断丰富，人力资源结构已从过去的“哑铃型”逐步过渡到现在的“金字塔型”。这些成功的尝试，为我们人力资源工作不断开拓创新奠定了良好的基础。

3 创新发展——探索转变人力资源管理方式

随着时代的进步、理念的更新，船院的管理模式也发生了巨大变化，人力资源工作不但要总结过去的成功经验，更要探索符合发展趋势的新型模式；既要围绕船院发展的总目标，紧靠主业，也要不断创新，形成适合自己的独特模式。当前急需解决的问题主要有以下三个方面：1）提高行政管理能力；2）提高技术创新水平；3）完善管理机制。

3.1 提高项目经理和专业科长的管理水平

推行项目经理制以后，在船舶市场异常兴旺的情况下，较好地满足了众多客户的不同要求，使繁多的船舶设计项目能够有序管理，对全院的设计、生产和发展起到了促进的作用。但有些项目经理尚缺乏对全船技术进行抓总能力，有些在管理和协调方面不尽如人意。在世界经济全面复苏到来之前，对现有的项目经理和专业科长进行适当调整、进一步提高整体素质和拓展岗位职责，是有利时机。

1）项目经理和科长要注重提高自身素质、拓宽专业知识面。通过审核项目经理和科长的任职条件、评估其任职资格（包括职工投票推荐等形式），建立对项目经理和科长的考核制度，促使项目经理和科长努力提高自身的总体素质，努力具备掌控全船技术的水平和能力，努力提高管理技能。

2）有针对性地组织集中培训，帮助项目经理和科长提升能力。及时了解培训需求，根据共性和个性等不同情况，进行有针对性的任职培训，有效提高项目经理和科长的各种管理能力。

3）强调项目经理在全船技术管理中的重要性，强调科长在组织全面完成生产任务时的重要性。实施有效沟通与协调，采取适当的奖惩措施，确保全船关键技术指标和质量满足要求，并负责对所属人员进行业务、技术指导和培训。

4）加强考核，定期进行任职资格考试和能力水平测评。在科长选拔聘任中引入竞争机制，扩大职工在选择科长时的发言权，帮助项目经理和科长发现工作中的问题并及时改正。

3.2 提高专业领军人才和学科带头人的技术创新水平

近年来，繁重的船舶设计任务和种类繁多的船型，使一大批优秀人才得到了锻炼和成长。但随着船舶市场的变化和对新船型及海工项目发展需求的不断增长，仅靠现有的这支队伍是不够的，更何况在部分船型和专项技术领域仍有空白，这些都制约了船院的持续发展。

在培养船机电各专业领军人才和各技术学科带头人方面将进行下列探索。

1）确定培养范围。根据持续发展的需要和院人才储备的情况，研究确定需要培养的专业领军人才和学科带头人（包括专项技术人才）的数量、目标和培养方向。

2）细化培养措施。各专业室要根据院部的要求，确定人员，制定具体的培养措施（包括明确带教人、带教措施、带教周期等相关内容）；对有难点的关键技术，可采取成立研修小组等形式，依靠专家进行带教培养。

3）建立激励机制。将院人才发展基金作为培养人才的投入经费，对专项技术研究，建立相应的投入机制和激励机制。

4）整合各种资源。发动全院专家、技术骨干，将多年的实践经验进行总结整理，统一管理这些宝贵资料，并对提供人员给予一定的奖励。对某些国内无法解决的培训项目，可采取与国外机构合作培训的形式。

3.3 培训体系有待系统完善

要根据新情况、新任务、新需求对全院培训体系进行修改完善，对培训内容进行拓展，使培训体系更加系统有效。

1）创建虚拟的“SDARI大学”。采用菜单式的课程设置模式和学分制的考核管理方式，将培训作为对员工考核的内容之一。利用信息网络，建立培训的长效机制，进一步发挥多样性、灵活性、互动性的优势，使培训和自身的工作融为一体，促进学习型设计院尽快实现。

2）建立讲师队伍。通过聘任院兼职教授（专家）、讲师的方式，建立一支院级导师队伍，使虚拟“SDARI大学”的工作落到实处。

3）建立评估制度。对导师队伍、课程内容、培训效果进行科学评估，通过评估，使培训真正达到出人才、出成果的目的。

4）健全完善奖励机制。通过评选优秀导师、优秀学员活动，调动教与学两方面人员的积极性。

4 结语

探索转变人力资源管理方式，体现了船院进一步加强人力资源管理的决心。在实践科学发展观、增强科技自主创新、保持船院持续稳步发展的过程中，这是一篇刚刚破题的大文章，不断研究探索造就一大批优秀人才，我们还有很长的路要走。