高职院校中的人本管理探析

贾 文

（柳州职业技术学院，广西 柳州 545006）

高职院校中的人本管理探析

贾 文

（柳州职业技术学院，广西 柳州 545006）

随着我国高职教育的发展，原有的行政命令式管理模式已不适应高职院校的变化，也不符合现代教育理念，因此有必要引入人本管理模式。人本管理突出人的中心地位，依靠人、开发人、尊重人，充分调动个体的主动性，实现价值的最大化。在我国高职院校中实施以人为本，首先要转变行政等级关系，树立平等关系，其次用适宜的激励机制调动师生员工积极性，最后不能忽视民主的制度成为大家自觉的约束。

高职院校；人本；以人为本；管理

一、人本管理的具体内涵

人本管理（Humanistic Management）原本是20世纪80年代产生于经济学领域的企业管理实践。按照马斯洛需求层次理论，人的需求除了基本的生理需求、安全需求外，还需要更高层次的尊重需要和自我实现的需要。这两种需求指的是个体需要获得尊重感，能发挥价值和能力。人本管理模式充分关注的就是人的这两种需求。它区别于将人当作工具或手段的传统管理模式，突出人的中心地位，树立依靠人、开发人、尊重人的理念，使每一个员工由被管的被动状态，转向处于自动运转、励精图治的主动状态。其目标在于最大限度地调动个体的积极性、创造性，促进个体的全面发展，加强组织整体的凝聚力和战斗力。

由于高职院校的价值定位在于为社会三百六十行培养职业、技术人才，因此其主要资产是人，产出也是“人”，即人在高职教育中占有绝对重心的位置。实施人本管理就要真正以全体师生员工为主体，以激励为主要方法和手段，实施民主管理，营造友好合作、互相关怀、团结协作的愉悦氛围，充分调动和发挥高校广大师生员工的积极性、主动性和创造性，不要用条条框框去束缚师生的思想和行为，激发师生员工对学校的自豪感、归属感，自觉地以主人翁的精神为学校创造更多的价值。

高职院校中的人本管理包括两个方面：一是员工管理，学校领导层对教师员工改变传统上对下的命令式管理方式，尊重知识，尊重教师，关心教师，营造民主和谐的管理氛围。二是学生管理，学校要尊重学生的发展个性，为其全面发展创造有利的条件。

由于我国传统的教育体制参照的是行政体制，上对下的管理带有鲜明的行政命令色彩，学校高层单向地发布文件、制定规章制度，一层层往下传达，基层的师生员工只能被动接受，因此容易造成双方误解、人际关系紧张的局面。

二、高职院校实施人本管理的必要性

1.契合新世纪教育的发展趋势

当代我国社会已明确了以人为本作为最高的价值取向，突出了社会发展中人的地位和作用，强调社会发展要尊重人、理解人、关心人，不断促进人的全面发展，尊重人的主体地位。学校作为培养人的专业机构，也是人最集中的地方，需要积极回应社会的需求，因此负有积极实践社会主流理念的责任。更重要的是，教育本身的发展趋势需要以人为本。现代高科技的飞速发展越来越凸显人的重要性，特别是创新能力。实现创新能力的前提条件是个体积极发挥主动性、积极性，进行发散性思维或想象，这显然不是在单向命令的管理环境中能够实现的。高职教育以培养职业人才、技术人才为目标定位。由于现代科技日益应用在一线的工作实践中，因此所需求的“蓝领”工人或者各行各业的职业人员也需要主观能动性、创造性地解决遇到的各种新问题。相应地，高职教育不仅要教会学生具体的专业技能、知识，更要使学生“能做人，能做事，成为健全的公民”（叶圣陶先生语），具备日后持续发展的能力，这也是高职教育的发展趋势。为契合社会的发展趋势，高职教育迫切需要改变计划经济时期的管理模式，关注人，尊重人，培养全面发展的人，实施人本管理，并将这种人本理念身体力行地传递给学生及教职工，让广大师生员工在充满人文关怀的环境中学习、成长，发挥创造力。

2.新时期高职师生员工、学生的特点让传统的命令式管理失效

进入新世纪，我国高职教育受到了前所未有的重视，国务院于2002年、2005年连续两次颁布了推动职业技术教育发展的指导性意见。高职院校的招生规模持续增长，学生数量庞大。另一方面，成长于市场经济环境及网络时代的80后、90后学生其思维方式、价值观念、生活方式、心理情感等方面都同以往的中专生表现出很大的区别。他们思想活跃，个性鲜明，文化水平较高，有自身的想法，敢于表达自身的意见与想法，渴望成才，心理上不愿处于被动地被人管理或者受约束的状态，要求尊重和平等相待的意识较为强烈。同时，互联网让学生接受各类信息的能力大大增强，生活范围突破了地区、学校的限制，大大扩大。因此传统的命令式管教方式，或者“压、罚、粗暴批评”等方法与学生上述特点背道而驰，容易导致学生逆反心理，与学校产生对抗行为。比如以吊儿郎当、沉默、无动于衷甚至是报复的态度对待学校的管教方式。

对于高职学生而言，由于该群体的很大部分是普通高校的“落榜生”，构成也较为多样，包括技校生、职高生、中专生等，在文化基础知识、文明修养等方面普遍被外界认为较差。社会对高职生的认可度相对本科生也较低，因此高职生的情况更为复杂，不同程度地存在失落感、厌学情绪、自卑感、迷茫或者心理负担重的负面情绪。在行为上迷恋网吧、长期逃课的现象并非个案。但同时高职学生也有自身的优势，如比较务实，愿意从基层的工作做起，充满活力，在这种情形下，如果学校能适宜地加以引导，关注其发展，以平等、积极的态度为学生服务，实际上很容易得到高职生积极的回应，倘若忽视人本思想、人本关怀，一味地用高压的态势对待，很可能会让其心理更加受挫，误认为自己是被抛弃的、被管压的对象，导致自暴自弃。因此，新时期高职学生的特点决定了学校的管理模式要适时地转变。

高职教育管理中除了师生外，还有师生员工与学校高层的关系问题。随着高职教育在我国的快速发展以及普通高等教育规模的扩大，越来越多的高学历人才成为高职师资力量中的一员。年轻化、高学历化成为了高职师资的发展趋势。这些高学历人员从普通高校毕业后进入高职院校，工作环境、相处的对象与原先学习的学校有很大不同。特别是很多高职院校是从原先的中专、技校、农校等合并而来的，其师资力量无法与普通高校相提并论。新加入的成员在知识构成上可能会比这批老员工较全面、开阔，也有更多的想法与雄心壮志。同时，这些高学历员工的岗位设想（如看重科研）与高职院校注重实际技能教学的特点不一定很吻合。因此需要学校管理层关心这些人员的成长，尊重其主体地位，如果用官僚的态度对待，可能会打击到其积极性、主动性，导致职业的倦怠感，从而无法发挥高学历人员对学校的增值作用。

三、人本管理模式在高职院校管理中的具体运用

1.转变行政等级观念，形成平等的关系

长期以来我国高等教育体制参照的是行政体制，学校领导与教职工之间、师生之间上下等级关系严格，特别是前者，高职院校也是如此。这种关系下的管理模式不可避免地带有浓厚的行政命令色彩，引起关系僵化，这与以年轻人为主体，充满朝气和活力的学校并不相吻合。有些学校的管理层片面地将“原则、权威”理解为下级对上级的绝对服从，不可违抗，对师生员工态度生硬，官本位现象严重。要实行人本管理模式首先要改变行政等级观念，真正意识到师生员工的主体地位，尊重人，依靠人，开发人，承认管理者与普通教职工、教师和学生之间人格、地位都是平等的，只是从事的具体工作有分工而已。管理者应意识到管理的真谛并不在于让管理对象驯服，无条件服从权威，而在于最大限度地激发每个成员的积极性、创造性、潜能，实现学校价值的最大化。

2.建立适宜的激励机制，充分调动师生员工的积极性、创造性

人本管理以人为中心，需要运用有效的手段和方法激发和调动广大师生员工的热情和积极性，激励机制是不可或缺的方法。建立机制首先要通过各种途径及时了解师生员工的各种需求，包括物质需求和精神需求，然后根据实际情况尽可能地满足其中合理正当的需求。比如师生在学习、生活、工作中不可避免遇到各种问题，其中有些问题带有共性，跟学校的管理水平、是否积极作为有密切关系。很多高职院校都设置了相应的反映渠道，管理层应重视师生的反映，分析根源，及时地加以解决、落实。如果师生员工的合理需求长期得不到满足很容易导致情绪波动，人心涣散，甚至不安心本职工作。其次学校管理层要关心、信任、尊重师生员工，营造愉悦的工作、学习环境，给予精神上的支持与鼓励。由于高校规模较大，管理者和师生员工、老师和学生之间接触机会不如中小学里师生间的接触多，但并不意味着两者关系淡薄。在这种情形下，管理层更要积极地与师生沟通，甚至微笑、打招呼或简单的一句话都有可能带给对方愉悦的感觉。再次，可通过设定目标的方式激励师生。目标是对人的一种期望，也是一种压力。明确的工作目标对个体具有指导行为、增强工作积极性的作用。目标的制定过程要充分发挥师生员工的智慧，考虑实际情况，使目标具有操作性，避免不切实际，反而造成师生员工的紧张情绪与厌倦感。同时在实现目标的过程中要善于发现、捕捉闪光点，给予鼓励，并形成先进典型、榜样加以推广，感染其他成员。特别是考虑到很多高职学生由于高考失利或社会不适当的认知，带有一定的不自信心理，更要慷慨表扬，增强学生对自我价值的肯定。

除了目标激励、物质激励外，评价方式的改变也是可行的激励方式。学校管理层传统对教职工的评价以量化的指标为主，如发表了多少文章、编了几本书、申请到什么级别的课题等等。这些量化的指标给教职工形成很大的压力，甚至不专心教学。对高职院校而言，教师的价值主要是让学生具备从事生产、管理、服务等一线工作的能力，因此对教师的评价应该更多地体现在教学过程、对学生的指导过程，而非量化的科研指标。对高职学生而言，评价要更加注重其实践能力或技能，注重其学习过程，而非期末的考试分数。改变评价方式能让师生从生硬的指标中解脱出来，激发其更多的能动性。

3.让民主管理的制度成为学校共同的自觉约束

人本管理并不意味着放任管理。恰恰相反，关注个体，促进个体价值的实现，目的是要加强个体对组织的归属感、忠诚度，增强组织的凝聚力，从而实现整个组织效益的最大化。因此，实施以人为本的过程中需要注意有大局意识，从大处着眼，放任管理的方式会导致学校成为一盘散沙，反而与人本管理的目的背道而驰。因此，在实施人本管理的过程中不可忽视制度的建设与落实，用契约的方式协调学生与学校间、职工与学校间的关系。制度与人本管理并非矛盾关系，相反是相互促进、相互提升的关系。优秀的制度能使成员自觉地规范行为，产生一种来自制度方面的激励效应。只是制度的建设过程应建立在民主的基础上，让师生员工广泛参与制度的制定、执行、监督过程，让制度成为师生共同的承诺。

［1］吴岩.高等职业教育发展定位中的若干问题［J］.职业技术教育，2006，（5）.

［2］周卫民，李琴.论人本管理与高职教育的发展［J］.企业家天地（理论版），2007，（5）.

［3］孙江月.论以人为本的学校管理策略［J］.现代教育论丛，1999，（1）.

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1673-0046（2010）5-0017-02