基于心理契约理论的高校青年教师激励策略研究

尉迟文珠

（天津广播电视大学，天津 300191）

基于心理契约理论的高校青年教师激励策略研究

尉迟文珠

（天津广播电视大学，天津 300191）

随着高等教育的快速发展和人事制度改革的不断深入，高校录用了大批本科、硕博士研究生从事教学、科研与管理工作，青年教师作为高校发展的生力军，关系到高校的竞争实力。为此，本文以分析高校青年教师心理特点为切入点，运用心理契约理论，探索寻找高校青年教师的激励策略，以求发挥他们的积极性，真正成为高校发展的力量储备。

高校；青年教师；心理契约

随着高校招生规模的扩大和社会认可度的提高，大批刚从高校毕业的博士、硕士研究生及本科生被吸收到高校从事教学科研、行政管理工作，使青年教师占学校教工比例不断扩大。青年教师作为高校可持续发展的生力军，其发展水平、创造性、积极性以及对学校的忠诚度，关系到高校的竞争实力和长远发展。因此，在教师队伍建设的过程中，如何构建有效的激励机制，使青年教师敬业、乐业，充分发挥他们的积极性，成为高校发展中急需解决的问题之一。

为此，本文试图通过引入心理契约理论，结合高校青年教师的特点，提出高校青年教师心理契约的涵义，以寻求高校青年教师成长发展的激励策略，真正激发青年教师的工作积极性和创造力。

一、高校青年教师的心理契约

（一）高校青年教师特点分析

高校青年教师是高校教职工重要且特殊的组成部分。“重要”是指他们是学校持续发展的生力军；“特殊”是指他们年轻、高学历、发展空间巨大。具体而言，高校青年教师具有如下特点。

1.知识型员工。所谓知识型员工，是指具有较高教育文化程度，掌握和运用知识或信息并不断更新和完善自身知识能力结构，通过自身智力劳动为组织带来创新及资本增值的员工。高校青年教师恰恰具备知识型员工的特质。他们都有较高的学历，能够运用知识或信息不断地更新和完善自身的知识结构与工作学习能力，并可以通过智力劳动为学校带来管理工作、教育教学、科研服务的创新与增值。

2.流动意愿强。由于知识陈旧周期缩短，青年教师更渴求在工作与学习视野拓宽。一旦意识到现有工作已不能满足个人成长，发展空间已不再具有吸引力与延展度，他们就很容易向往不同职业领域或同一职业领域的更高层次。

3.自我意识增强。有研究显示：传统的层级管理方式易影响高校青年教师工作积极性、创新激情，他们更看重自我能力的提升与发展，展现自己的才能，从而实现自身利益。

4.追求目标现实化。目前，高校青年教师大多是80后所处的年龄阶段正是最需要花钱的阶段，谈恋爱、购房结婚、赡养父母、抚养孩子等。他们的金钱观念、实利意识大大加强，在职业选择中更多的倾向于收入高又能发挥个人潜能的职业。

（二）高校青年教师心理契约的涵义

心理契约理论产生于20世纪60年代，所谓心理契约，是组织和员工之间的一种主观心理约定，包括对相互责任的期望及彼此对自己义务的认知。心理契约的本质特征是为了强调在组织与员工关系中，除了正式的书面契约规定的内容之外，还存在一种隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望的契约，它同样影响员工对组织的态度和行为。因此，心理契约不同于经济性契约，它既是隐含的、非正式的，同时也是知觉性的、个体化的。

结合高校青年教师自身的特点，笔者认为：高校青年教师的心理契约体现为青年教师关于学校对其做出各种形式承诺的主观理解。这种主观理解表现为：青年教师对学校的奉献与信任；高校为青年教师职业成长提供的发展计划等。因此，心理契约作为高校组织与青年教师的心理纽带，不仅影响教师的工作状态、教师对组织的情感投入、工作绩效以及教师的流动率，而且最终影响高校组织目标的实现效果。因此，高校人事管理工作应引入心理契约理论，研究高校青年教师的心理契约内涵，寻求青年教师成长新思路，从而有助于高校组织的发展建设。

二、高校青年教师激励策略应基于心理契约理论

高校青年教师在成长过程中的心理契约更加注重在工作中能够实现自我价值和自身能力的提高。其自身能力提高和自我实现的需要，就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树。高校对青年教师的管理须在管理思路、奖励方式等方面摈弃传统办法，结合青年教师特点，允许和鼓励他们在工作中获得成就，发挥潜力，实现价值。

首先，将青年教师心理契约理念融入到高校人事管理工作中，创建学校与青年教师双赢的人力资源管理模式。在人才培养过程中要将心理契约管理的理念渗透到学校人事管理工作中，学校在制定人才培养政策和措施时，要考虑到成长中的青年教师的需要，重视并理解他们个人发展目标，尽可能使青年教师的发展轨迹伴随学校发展，使他们在自我价值得到实现的同时又贡献于学校，从而建立学校和青年教师共赢的人力资源管理模式。

其次，将青年教师心理契约理念融入到学校管理工作中，构建高校和青年教师间良好的信任关系。青年教师都是从其内在需求、从自己的阅历中塑造自己对学校的期望。为能有效地发挥他们的创造潜力，学校可利用现实的条件创造心理契约达成，从而使学校目标与青年教师的需要相结合。在共同讨论和协商的过程中建立双方良好的信任关系。尽可能避免因个人需求与学校需求不符带来的误解。学校要正确利用高校青年教师心理契约理念，使之真正成为激发青年教师主动性和积极性的心理基础。

第三，高校人事工作要随心理契约理论的发展而发展。由于心理契约理论产生于上世纪90年代，且随时代需求、人力资源工作理念的发展变化而发展。过去在心理契约中非常重要的内容，如工作的安全感、稳定性、对组织的忠诚、工作绩效等因素的重要性在下降。一些新内容，如对工作协调性、公平性的要求，对能力和技术的挑战，个人职业生涯的发展等，在心理契约理论的研究与实际应用中占据越来越重要的地位。这就要求高校应从动态的角度看待青年教师和学校之间的关系，并积极采取相应的措施进行调节，维持青年教师和学校之间心理契约的动态平衡，有效实现高校对青年教师的激励策略。

三、结语

高等学校要生存，要发展，就必须要拥有一支高水平的教师队伍，高水平教师队伍的建立则要依靠对青年教师的培养。关注并引入高校青年教师心理契约理论，使之成为高校人事管理工作开展的理论依据，不仅是高校人事工作者需要面对的机遇，而且是未来高校建设与发展需要迎接的挑战。

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[6]饶定轲，吴维保.高校青年教师特点浅析[J].学校思想政治教育研究，1987，（4）.

责任编辑：周晓华 陈 岩

On the Psychological Contract Theory of Young University Teachers Incentive Strategy

YUCHI Wen-zhu
（Tianjin Radio ＆ TV University，Tianjin 300191）

Along with the rapid development of higher education and the reform of personnel system of universities， universities hired many postgraduate and undergraduate teaching staffs， in scientific research and management.They decided the development of colleges and universities，and the force to competitive strength.Therefore， based on the analysis of young university teachers psychological characteristics， the author uses the psychological contract theory， explore young university teachers， in order to exert the tactics of their enthusiasm，and makes them the real power of university development.

universities；young university teachers；psychological contract

G645.1

A

1008-9055（2010）03-0060-02

2010－06－24

尉迟文珠（1979—），女，汉族，天津市人，天津广播电视大学助理研究员。研究方向：教育管理。