高职院校人力资源管理中的问题与对策

李玲英

（无锡工艺职业技术学院，江苏 无锡 214153）

一、高职院校人力资源管理的内涵及意义

高职院校人力资源是指进入高职院校管理活动领域并与学校管理者发生功能联系、产生互动作用的具有智力劳动和体力劳动能力的个体的总和。高职院校人力资源管理，是指高职院校的人力资源管理部门在人事管理方面按照组织目标与要求，采取先进的人力资源管理理论和方法，运用市场运作方式合理配置员工的活动过程。高职院校人力资源开发与管理的好坏，直接影响组织目标的实现、组织文化的建立以及教职工的积极性。

高职院校作为高等技术应用型人才培养的重要基地，为社会培养输送高技能应用型人才的摇篮，加强高职院校的人才资源管理工作，对于稳步提升劳动者整体素质，培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，对于增强我国核心竞争力和自主创新能力、建设创新型国家，对于全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会，对于促进人的全面发展，营造人才辈出、人尽其才的社会氛围，具有极其重大的战略意义。

二、高职院校人才资源管理中存在的问题

高职院校现行的人事管理制度是在计划经济体制的基础上建立起来的，传统的“人事管理”色彩浓厚，与高职院校人力资源对推进人才强国、提升劳动者整体素质具有战略意义的要求相比，与现代人力资源的开发与管理目标相比，问题还十分突出，具体表现在：

1.在管理观念上，缺乏与高等职业教育发展战略和目标相匹配的人力资源管理理念

传统人事管理以事为中心，将员工视为“经济人”，它以短期导向为主，强调即刻满足，缺乏长期投资。目前，许多高职院校更多地重视解决宏观环境和内部教学资源的利用、教学设备管理和资金管理，而忽视学校的人力资源管理，存在重物轻人的思想，人力资源投资的观念不强。许多高职院校领导没有真正明确高职教育与中等职业教育和普通高等教育的区别，定位不够明确，高职院校普遍缺乏统一的、与高等职业教育发展战略和目标相匹配的人力资源管理理念，传统的人事管理观念与方法尚未改变，没有掌握现代人力资源开发与管理的基本理论与方法，没有将人视为组织的第一资源，缺乏“以人为中心”的思想，观念滞后制约了高职院校人力资源的充分利用。

2.在管理策略上，缺乏与现代人力资源管理要求相适应的战略性、整体性和未来性

目前高职院校在师资和管理人才规划上，流于传统人事管理方式，侧重于近期或当前人事工作，缺乏长远的规划，属于战术性管理，其特点是具有战术性、部门性和短期性。现代人力资源管理不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。它根据组织长远目标，制定人力资源开发战略，属于战术与战略性相结合的管理。现代人力资源管理的职能提高和扩大了，从行政事务性的员工控制，转变为实现组织目标，更注重人力资源管理具有战略性、整体性和未来性，建立人力资源规划、开发、利用、管理系统，提高组织的竞争力，成为组织战略与策略管理的重要内容。

3.在管理方式上，缺乏与现代人力资源管理相一致的有效激励机制

传统人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段，靠行政命令，缺乏有效的经济奖惩措施，讲究关系，员工的创造性思维受到压抑。目前，高职院校人力资源管理上也存在类似的情况，缺乏有效的激励机制。其表现在：一是对激励措施有失公平，没有创造良好的竞争环境。分配方案自身设计缺乏必要的论证，影响教职工的工作情绪。二是激励层次不清晰，存在断层。教学偏重考核教学数量而对于质量考核缺乏有力措施；对职员则缺乏激励，缺乏检查监督手段，大大降低了激励措施的作用。三是激励方式单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。从现有的激励机制分析，往往一刀切，不论教师还是职员，更多局限于报酬方面，而忽视其他手段（如职称晋升、岗位调整、赋予相应责权等)的运用。四是职位评价含糊，缺乏工作绩效分析。对高等职业教育各专业的带头人、“双师型”教师和专职教学人员缺乏必要的工作分析和职位评价，没有确定各专业教师应具备的能力和完成教学所需要具备的条件，在工作绩效的考核中缺乏依据。五是考核方法不科学，缺乏客观公正的量化标准。考核方法往往只针对某一时期、某一项目而制定，没有形成科学体系，考核结果反馈渠道也不畅通。六是约束机制不系统不健全，缺乏制度化和连续性。往往导致高层次人才不愿来，低层次人才不愿走，出现臃肿现象严重的尴尬局面。

4.在管理形式上，缺乏对教师职业生涯中专业成长的规划设计

目前高职院校在高职院校人才资源核心的师资管理上，流于传统人事静态管理方式，一名新教师进入一个学校，经过必要的培训，安排到一个岗位，完全是一个被动的过程，员工进入组织后自然发展，缺乏对高职院校在师资管理上的职业生涯设计和专业成长规划。

5.在管理政策上，缺乏与高等教育发展相一致的确保人力资源有序流动的政策导向

近年来，伴随着经济转轨、社会转型，高校人才流动呈日益走强趋势。这种变化对每一个人都发生着即时的、现实的影响，同时也带来了思想的震荡和利益层面上的分化、选择。客观地说，这是社会进步的一种表现，它必将对我国教育的良性发展起到积极的推动作用。但有流动就有流失，近两年来，高校师资招聘会持续升温，一批中青年骨干教师被其他学校以各种优惠条件挖走，这对一些相对低端的高职院校而言，带来了巨大的冲击。

三、高职院校人力资源管理对策的思考

目前高职院校人力资源管理暴露出的上述问题，已成为高等职业教育可持续发展的一大 “瓶颈”。如何以人为本，盘活人力资源，最大限度地发挥每位教职员工的积极性，形成巨大的凝聚力，使高职院校在激烈竞争中始终立于不败之地，是当前迫切需要解决的新课题。对高职院校的人力资源管理，笔者作以下几点思考。

1.树立人才是“第一资源”的理念

现代教育发展的一个重要特征是：以理念的突破和更新为先导。树立人力资源管理的实质是“人本管理”即“以人为本”的管理新理念，把“人”视为管理的主要对象及最重要的资源，通过激励、调动和发挥员工的积极性和创造性，引导他们去实现预期目标，构建“以人为本”和“人校合一，共同发展”的战略思想。转变观念，就是要摒弃那些传统的旧观念，确立与当今时代相适应的人才新观念，包括人是资源的观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、引才借智的观念等。

高等职业教育不但要树立教职工资源是学校的第一资源的观念，还要明确我们培养的高技能应用型人才，也是知识经济时代参与社会竞争和创造价值的第一人力资源。高职院校要有完整的人力资源开发观念和思路，并把这种观念渗透到各个层面中去。高职院校是多种人才的聚合体，实现学校跨越式发展，既需要高水平的教师队伍，也需要高水平的管理人员队伍、教学科研辅助人员队伍、后勤保障人员队伍，必须按照人才资源整体性开发的思路全方位建设人力资源。要始终着眼于促进各类人才的健康成长，着眼于调动各类人才的积极性、主动性和创造性。在人才培养、吸引和使用的三个关键环节，既充分遵循人才发展的一般规律，以充分尊重人才的特殊禀赋和人性，放手让所有劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，给他们充分的成长空间，让人力资源优势得到充分发挥，以实现教职员工与学校同步成长。

2.最大限度地盘活高职院校人力资源存量

高职院校要根据学校总体发展战略，对学校人力资源进行整体规划、统筹安排。学校人力资源是为实现学校总体发展战略目标服务的，因此应根据学校发展的远景规划，对学校人力资本的结构、存量、获取的途径和步骤等进行分析、论证，在对聘用成本、培养成本、维持成本进行预算的基础上提出整体性的规划方案。人力资源的储备需要一个长期的积累过程，必须对人力资源的投资早做安排，纳入学校发展的总体战略部署。高职院校进行人力资源开发与管理必须坚持系统思考，最大限度地盘活高职院校人力资源存量，根据高职院校发展的需求，引进人才，形成合理的人才资源增量。要全面考虑影响人力资源正常发挥作用和产生效益的各种因素，并加以整合。学校的薪酬体系、晋升制度、组织文化、业绩考核评估、岗位培训、人力资源增量的引入等制度和内部人文环境建设都会对人力资源开发与管理产生重要影响。

3.建立激励机制确保高职院校人力资源高效运作

人才的激励是人力资源管理与开发的重要内容，是教职工保持良好的工作状况的重要条件。有效的激励机制不仅可以提高教职工工作积极性，同时也是促进教职工发展的举措，更是学校教育成功的保证。

一是建立有效的激励机制。高职院校在积极进行激励机制创新过程中，努力实现依靠“待遇留人、感情留人、事业留人”。首先，要充分利用物质激励。搞活学校内部分配制度，按照“效率优先，兼顾公平”的原则，建立重实绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配体系。其次，灵活运用精神激励。除了常规的荣誉授予外，高职院校应注意利用其他非常规的精神激励形式，特别是来源于工作本身的内在激励因素。比如合理授权激励，授予一定的自我决断的工作权力；参与管理激励，让教职工一定程度地参与某项管理的策划与管理过程实施，充分采纳教职工的合理建议等。再次，要对教师进行职业生涯设计，以发掘他们的潜能，实现学校人力资源的增值。

二是评估人力资源价值，优化人力资源配置。高职院校需要先对各重要岗位进行科学的工作分析，明确不同专业、不同岗位人员所应具备的职责、工作经验、专业技能和学历、专门培训等，在此基础上，参照人力资本市场价格，对所有职位的相对价值进行评价，以此确定薪酬的标准。然后引入竞争机制，让人力资本向最能体现其价值的岗位流动，从而实现人力资本的合理配置。

三是改革绩效评估考核制度，确保人力资源高效运作。高职院校要在工作分析和职位评价的基础上，确定各专业教师应具备的能力和完成教学所应具备的条件，作为工作绩效考核的依据。建立科学严密的绩效评估考核体系，制定严格细致的考核标准和考核程序，考核结果做到客观、公正，使人力资本的价值得到正确的评价和体现。

总之，人力资源是提高高职院校竞争力、发展力的关键因素，人力资源管理是高职院校管理的核心内容。高职院校自身特点与现代人力资源管理相结合，加强高职院校人力资源管理部门的内涵建设，从战略角度做出科学合理的人力资源开发规划，提升核心价值观，已成为高职院校发展的客观需要。

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