现代企业薪酬激励有效性的完善

武汉纺织大学会计学院 袁莉

聚友网络股份有限公司 龚自贵

现代企业薪酬激励有效性的完善

武汉纺织大学会计学院 袁莉

聚友网络股份有限公司 龚自贵

薪酬激励作为现代人力资源管理的重要组成部分，已经成为现代企业管理的主要内容，越来越受到社会的关注。薪酬激励有效性的发挥，直接影响到现代企业的生存及发展。

薪酬激励 企业管理 有效性

薪酬激励，是为了激励员工而设计的一整套具有激励作用的薪酬制度，并运用科学方法加以实施，最终达到企业目标的薪酬管理方式。薪酬激励作用的有效发挥是量化企业管理最优化的重要指标。我们有必要总结现代企业在实行薪酬激励中存在的问题，以寻求适合现代企业的合理有效的薪酬激励体系。

1 薪酬激励有效性发挥面临的问题

我国企业在人力资源管理方面积累的经验不足，加之企业对这方面的管理工作重视不够，企业薪酬矛盾越来越突出。应科学、全面地了解目前薪酬激励存在的问题，才能更好地开展薪酬激励有效性的提升。

(1)公平问题

薪酬激励不公平问题在企业内部引发出很多矛盾，成为当前薪酬管理的主要困惑。员工对薪酬不满意的说辞和抱怨,深层次原因来自于对企业薪酬分配机制不公平的不满。

常见的问题如：老员工的薪酬无法实现与市场水平完全接轨，而新员工的薪酬却能与市场水平相近；企业为了平衡各方关系，所有职能部门经理的工资一律统一；同一岗位上，正式编制和非正式编制员工的工作职责、工作负荷和工作产出几乎相同，拿到的薪酬却相差极大；当企业集团人力资源管理较为薄弱时，各地区根据自己情况拟定了薪酬方案，使得不同地区公司的薪酬不统一等。

如果企业的薪酬机制长期存在公平问题，则会使企业内部矛盾激化、凝聚力减弱、人才流失，势必会影响企业的发展。

(2)薪酬体系结构不科学

薪酬的作用可以分为激励因素和保健因素。然而许多企业在设计薪酬方案时，考虑到员工的接受能力和组织的稳定性，只关注保健因素而忽视了激励因素。

薪酬结构只对直接货币薪酬感兴趣，忽视非货币化薪酬。对于大量的非货币化薪酬，如工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会等具备的激励作用认识不足。

薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。

(3)绩效考核不力

员工的薪酬和绩效没有密切关联起来。员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。

绩效考核流于形式。绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致干多干少一个样，严重影响了员工的工作积极性。薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，同样使得薪酬的发放流于形式。

企业绩效考核目标的设置不合理，在业绩考核中没有考虑部门间工作的承接与协调，没有考虑与组织整体目标的一致性，导致激励无法运行。

2 完善薪酬激励有效性应坚持的原则

完善薪酬激励的有效性，企业首要的工作是设计一整套合理、完善的薪酬激励机制，这样才能很好地发挥薪酬激励的作用。设计薪酬激励机制时，应坚持以下原则：

(1)适用性

企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，一项薪酬计划好与不好是没意义的，是否适合企业的实际才是重要的。

由于各个企业目标不同、市场状况不同、员工的需求不同、企业的预算不同、企业成熟度不同，所以不能盲目照抄照搬经验。同时，企业处在不同阶段、不同行业，薪酬激励的重点会有所不同。

(2)对外具有竞争力

人才作为劳动力市场中的资源要素，其流动会受到其价格——薪酬的影响。企业的薪酬激励能否发挥作用，有赖于薪酬水平在人才市场上竞争力的强弱。

只有对外部环境具有竞争力的薪酬激励机制，才能让企业吸引发展所需的各类优秀人才。薪酬激励机制缺乏市场竞争力，显而易见会造成企业人才流失和人才资源浪费的后果。

为了使企业薪酬水平对外具备较强的竞争力，企业在制订薪酬标准时必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平。

(3)对内具有公平性

建立了对内公平的薪酬激励机制，企业才能进入创新的循环；一旦这些机制失去公平，那么随之而来的便是员工的心灰意冷。

坚持薪酬激励的公平原则时，企业管理者需要认识到：

绝对的公平是不存在也是不合理的，合理的不公平才是最具有激励效果的。由于员工个人能力、工作职务、工作态度等的区别，必然带来个人薪酬的差别。如何使“差别”体现公平，这是薪酬管理工作的重中之重。

公平理论除了强调结果公平，还应考虑程序公平。程序公平更能激发员工的积极性和创造性。要使程序激励透明化，从而随时调整员工的个人预期，使之与企业的整体价值取向保持一致。

3 完善薪酬激励有效性应采取的措施

通过薪酬激励，可以为企业创造更大的价值。建立行之有效的薪酬激励机制，应当采取一系列相配套的措施。

(1)做好市场竞争力分析

为了保证提供有竞争力的薪酬，企业必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，企业可以参加市场调研或是借助顾问公司的薪资调查和帮助。

市场竞争力分析可以帮助企业全面、系统、合理地掌握人才市场竞争力水平，还可以了解公司整体的薪酬竞争力水平；薪酬资源在市场分配和在公司内部分配的差异。市场视角能够在人才市场竞争中对公司给以科学、全面的指导，并为公司拟定人才竞争策略打下坚实的基础。

(2)完善薪酬结构体系

①建立岗位评价、分析和检测系统

要达到薪酬差别合理，企业薪酬设计必须反映岗位责任和能力的大小，也就是要做好企业内部的岗位评价和岗位分析。岗位评价和岗位分析是针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、工作量多少、所需知识和能力以及工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估。

建立员工薪酬检测系统，以便根据薪酬激励机制设计的主要目的和激励方向,进行具体、有针对性的薪酬分配设计、调整。建立薪酬数据库，随每月日常工作定期进行充实更新，期末进行汇总分析。 定期在企业内部针对薪酬分配现状征求各类员工意见，根据结果及企业总体发展需要提出薪酬方案设计变动或调整意见。

②增强激励性薪酬、非货币化薪酬

激励性薪酬主要与业绩挂钩，通常是可变的、一次性的；可以是长期的，也可以是短期的；可以与个人业绩挂钩，也可以与团队和整体的业绩挂钩。激励薪酬的形式包括奖金、培训机会、股权期权等。

非货币化薪酬包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等。

(3)严格执行绩效考核

再好的薪酬激励机制，如果不严格执行都会失去意义。结构合理、管理良好的绩效考核制度，才能很好地发挥薪酬的激励作用。

企业绩效考核时注意发展以团队业绩为基础的业绩工资体系，可促使团队成员之间相互合作，同时防止低层人员心态不平衡的现象。企业绩效考核时要使福利与工作绩效相联系，不同的部门应该有不同的业绩评估体系，从体制上杜绝福利平均的弊端。

(4)与其他激励方式配合运用

薪酬机制的运行必须与企业的其他人力资源实务保持一致性，配套实施、整体推进，这样才能保证薪酬系统的运行效力。

为员工创造良好的工作环境，如实验室、科研仪器、交通工具等都要予以保证等。为员工提供舒适的生活环境，在生活上提高待遇，解决员工的后顾之忧。建立积极向上的企业文化，企业树立正直、向上和具有责任感的企业形象，员工会引以为荣，提高工作的积极性。

人力资源管理对建立合理的薪酬激励体系提出了高要求，把充分发挥薪酬的激励效能提升到日程上。企业要真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放式薪酬激励体系，使企业在市场竞争中立于不败。

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1005-5800(2010)08(c)-064-02