浅议人力资源会计在我国的应用

李丽华

人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。

一、我国建立人力资源会计的必要性

高新技术改革的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，知识经济的到来更为人力资源会计的推广创造了契机，对人力资源的开发、利用和管理将是人类经济发展的关键制约因素。在人口众多，而人口素质参差不齐的我国，推行人力资源会计更具有必要性。

现行会计对人力资源的处理有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应予以资本化，然后再分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。

二、在我国建立人力资源会计制度的设想

（一）人力资源会计核算原则

一是重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以体现，尤其是那些不可代替人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。二是配比性原则。当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其进行合理摊销。三是历史性原则。将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资产和成本。四是相关性原则。作为企业主要职能部门之一的人事管理部门对于职工的管理不权是看其工资发生额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源会计提供的信息应体现相关性原则。五是效益成本原则。人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用，但在核算时还应考虑对哪些核算成本较高、对决策意义不大的核算项目可不予揭示。六是划分资本性支出与收益性支出原则，将职工培训费、职工教育经费、数额较大的培训费、招聘广告费、稀有人才离职损失费予以资本化，将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用，作为收益性支出。

（二）人力资源会计核算的内容和方法

1.人力资产的核算。人力资产就是企业所拥有的人力资源的总价值，包括人力资产原有价值、人力资产取得和开发成本。一是人力资产原有价值。可以由国家统一制定一个标准价值量，规定达到某种文化程度或某种技术职称，并达到国家规定标准的人所拥有的人力资源的价值量。企业可按照这个标准，然后根据劳动者各自的实际工作能力进行科学的估计，并作适当的调整。二是人力投资。企业在取得或开发人力资源时，总要发生一定的费用。应作为人力投资，平均分摊在劳动合同期内。

2.劳动者权益核算。劳动者权益是劳动者作为人力资源所有者而享有的相应权益，也就是对人力资本进行核算。人力资本是对应人力资产增值的概念，人力资产价值受劳动者的知识技术水平影响，还受劳动者的职位、年龄、身体健康状况及敬业程度等多种因素的影响。定期对人力资产进行评估，应由权威的人力资产评估机构结合每个人的情况，采用科学的方法统一评估确定。

3.人力费用的核算。企业在使用人力资源时，要支付工资、福利费等，并发生其他相关支出；此外还有与各项收益相配比而摊销的资本性支出（人力投资摊销）。这些都构成了人力费用。

（三）人力资源会计的账户设置

1.“人力资产”账户。本账户核算具有不同技术职称和文化程度的劳动者在进入企业前就拥有的价值量。企业在取得人力资源时记借方，在劳动合同到期劳动者离开企业时记贷方。期末余额在借方，表示期末人力资产结余额。

2.“人力投资”账户。本账户核算企业在取得开发人力资源时所发生的必要支出。支出发生时记借方，在合同期内分期平均摊销记贷方，直接冲减“人力投资”价值，借记“人力费用”。期末余额在借方，表示尚未摊销的人力投资。

3.“人力资本”账户。本账户核算在对人力资产进行评估时的评估增加额或减少额。评估增值时记借方，评估减值时记贷方。

4.“人力费用”账户。核算人力资产的收益性支出如工资、奖金、劳保福利费等，以及应与本期收益相配比而摊销的资本性支出（人力投资）。当费用发生时和“人力投资”摊销时记借方，期末结转损益时记贷方，结转后无余额。

（四）人力资源会计的报告

1.对外报告。会计恒等式为“财物资产+人力资产=负债+所有者权益+劳动者权益”。人力资产在财务报表中如何列示，目前有两种观点：其一认为应将人力资产列于递延资产之后；其二认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。笔者比较倾向于第二种观点。因为人力资产的列示，应使管理者注意到人力资源的价值问题，为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。人力资产由于对人力资源进行投资而进行，持续期往往大于一年，而且一般会短于某些固定资产的经济寿命，考虑到其流动性，应列示于长期投资和固定投资之间。将人力资本项目列在实收资本之后，以完整反映企业所有者权益。另外，应在附注中从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况。从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成，职称等情况，以展示企业人力资源的全貌。

2.对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成、分配及利用情况，对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一方面是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值，人力资源投入产出比，对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。

三、人力资源会计在我国建立的条件

1.人力资源法制化。对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对稳定性。

2.大力发展完善人力资源市场。人力资源市场对人力资源会计的发展有两方面的意义：一个完善的人力资源市场才能提出供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获取其所需的人才，只有在这时，社会才可能产生对人力资源信息的真正现实的需求，人力资源会计也才有了其存在的社会基础。

3.开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备。试点可选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位，积累经验，既推动理论的向前发展，又为人力资源会计的全面实施做准备。