金融危机下我国国有上市公司高管薪酬问题研究

白惠华

(郑州铁路职业技术学院 河南郑州 450052)

2008年由美国“次贷危机”引起的金融危机祸及全球,许多国家、机构及实体经济都受到了较大的损失。许多经济实体业绩大幅下滑,纷纷通过裁员来“瘦身”,以期度过金融危机。然而,在这种背景下,大部分上市公司高管,尤其是国有上市公司高管的薪酬却丝毫不受影响。因此,我国国有上市公司的高管薪酬,这个一直受到社会各界深度关注的话题,受金融危机的影响被再度提起。在目前经济萧条的背景下,我国国有上市公司高管薪酬状况是否合理,成为社会各界争论的焦点。本文将从如下几个方面对我国国有上市公司高管薪酬问题进行研究。

一、我国国有上市公司高管薪酬现状

(一)我国国有上市公司高管薪酬节节攀升

我国国有上市公司高管出现天价薪酬并非始于2008年,中国加入 WTO后,高竞争行业的国有上市公司为了招募和留住国际一流人才,必须有与国际接轨和相适应的薪酬体系和水平。于是,国有上市公司高管薪酬纷纷与国际接轨,呈现较高的薪酬水平,并一路飙升。2002年,我国开始推行国企高管年薪制,当年国企上市公司高管平均年薪为 15.73万元,较上年 12.66万元增长 24.32%。2006年,国企高管年薪均值涨到34.49万元,中国银行董事长、行长年薪均达到 152万元。2007年,国有保险公司、银行高管年薪均在 100万元以上,国企高管薪酬平均为 54.83万元,比上年增长57.15%,其中董事长年薪的增幅达 74.1%,不兼总经理的专职董事长年薪增幅高达 91.49%。

(二)我国国有上市公司高管薪酬与绩效脱节

大量实证研究表明,国有上市企业高管年薪高低与企业绩效的相关性较低。相当多的国有上市公司高管薪酬与经营绩效无关,甚至在公司利润下降时高管薪酬还在上升。据 WIND2007年和 2008年 1542家样本数据显示,样本公司 2008年主营业务收入同比下价12.35%,净利润下降 25.91%;但前三名高官薪酬总额仍较2007年涨 0.26%。2008年国内五大电力企业集团和中国航空、东方航空、南方航空分别获几十亿到上百亿元的财政补贴或政府注资。然而,这些享受国家扶持的企业,其高管薪酬远远高于社会平均水平。

(三)我国国有上市公司高管薪酬与企业职工差距较大

国有上市公司高管薪酬与其职工收入差距不断拉大,造成收入分配不公。我国现行大中型国有企业的薪酬制度是在 2002年制定的,当时确定的负责人薪酬与职工平均工资的比例是 12倍。调查显示,2002年国有上市公司高管平均薪酬与企业职工平均工资差距是12.7倍,2006年国企高管平均薪酬为城镇职工年均工资的 24.3倍。2007年,高管平均薪酬达到职工平均薪酬的30倍,这一差距在金融和保险领域更是达到成千上万倍。2008年企业薪酬总体水平有所下降,但高管的降幅却小于职工的降幅。

(四)我国国有上市公司高管薪酬与民营上市公司差距较大

与民营企业相比,国企高管主要由行政任命产生,且承担的经营风险小,因而在同等市场条件下,国企高管薪酬应该低于民企。然而,近年来国企高管动辄上百万的年薪使之超过民企。2006年国企高管年薪均值为 34.5万元,民营上市公司高管平均薪酬为 31.7万。2007年国有上市公司高管平均薪酬为 54.8万元,与民营控股上市公司高管薪酬之间的差距进一步拉大,前者比后者高出近 30%。

二、国有上市公司高管薪酬现状带来的负面影响

(一)普通员工工作的积极性受挫

公司的财富是由股东、劳动者和其他利益相关者(包括消费者和环境利益受损者的社会公众)共同创造的。除了董事、监事和高级管理人员以外,中层管理人员和基层员工也在兢兢业业地创造财富。一个企业的快速成长与每一位管理层的决策和员工的辛勤努力是分不开的。高管薪酬可以适度高于中层管理人员和基层员工,但不宜过于悬殊。在确定高管的薪酬时,必须依据高管自身的责任与贡献大小,而不是其他财富创造因素。企业将主要的功劳和薪酬过多的倾向于高管而忽视普通员工的感受,这不但不利于激励员工的工作热情,更不利于发挥整个企业的“团队协作”精神。

(二)侵蚀投资者利益,影响公司发展

上市公司的高管无论股价涨跌,都能获得高薪。这对投资者不仅是一种不公,而且同样会使他们的投资偏好发生变化,不利于价值投资理念的形成。因为高管的高薪并不因股价的暴跌而缩水,又有哪个投资者敢于坚守价值投资的理念不动摇?高管如此高薪也会产生逆向激励,即当高管薪水过高,比如其一年的薪水足够未来投资发展之用时,就可能失去治理好上市公司的动力与紧迫感。长此以往,公司发展将停滞不前,甚至还会出现倒退。

(三)影响社会公众的心理感受和社会诉求

和谐社会是一个公平与效率兼顾的社会,公平培育效率,效率成全公平,没有公平就没有效率。相比股民们微薄的投资回报,年年创新高的高管薪酬拿得并不能令人信服。以 2007年我国股市为例,投资者开户数超过了 1.3亿,贡献超过 8000亿元的融资额度,上缴了超过 2000亿元的交易印花税,此外还有数额不菲的交易手续费。但上市公司对股民的回报特别是现金分红却令人失望,1300多家 A股上市公司 2007年的分红总额只有区区 600亿元,回报股民的是零头,给高管的薪酬激励却一再创新高。2008年金融危机背景下,许多上市公司一方面享受国家亏损补贴,一方面却是高管高额的年薪。对于股民、纳税人及国有企业所有者的全体公民来说,这是极端不公平的。

三、国有上市公司高管薪酬形成的原因

(一)公司治理机制不完善

从我国的公司法可以看出,股东会要对董事会(包括独立董事、董事长和副董事长)、监事的报酬事项做出决议,董事会要对经理、副经理和财务负责人等高级管理人员的薪酬做出决议。在上市公司,董事会向股东会提出董事监事分红方案之前,要经过薪酬委员会做出决议,薪酬委员会、董事会和股东会这 3道门槛都应当发挥实质性的过滤与审查作用。但由于我国上市公司一股独大的股权结构现状尚未根本扭转,内部人控制的现象尚未得到根本的遏制,独立董事的信息占有不对称现象还依然存在,导致高管层自己为自己炮制的过高薪酬方案往往能够顺利出炉和实施。

(二)高管薪酬结构设计不合理

从上市公司年报披露情况来看,我国高管人员薪酬结构有以下特点:一是固定薪酬多,变动报酬少,大多数公司尚未建立有效的薪酬激励机制,每年固定薪酬按月发放,并没有建立起完善规范的按经营绩效提取薪酬的制度,更没有将高管薪酬与企业经营风险结合起来。二是当期报酬多,远期报酬少;现金报酬多,股票报酬少。三是在职待遇多,离退后福利少。这些将导致高管行为多具有短期性,不利于企业的长远发展。

(三)高管薪酬评价体系不科学

我国国企高管经营业绩的考核和薪酬标准的制定内生于国有资产管理体制和政府的行政干预中。面对众多国有企业,国有资产管理部门天然处于信息劣势,很难低成本地获取企业真实的经营业绩信息,且国企高管多数是通过组织部门任命的,难以做到严格执行考核标准。国企经营绩效由制度红利和高管努力共同形成,由于缺乏对国企经营业绩的科学评价机制,无法估算国企的经营效益究竟多大程度是源自于垄断所赐,又有多大程度是因为高管自身勤勉所得,只能由国企高管自己给自己评判,国企高管便利用其“内部人控制”地位,低估制度红利对企业经营绩效的贡献度,而抬高自身的薪酬水平,使国企高管薪酬处于失控状态。

(四)外部监管机制不健全

外部监督机制是公司外部有关利益集团对公司经营者的监督与约束,包括股东的监管、政府相关部门的监督与约束、债权人的监督与约束和劳动力市场的约束。中小股东在利益分配上没有发言权,又由于信息披露不及时或模糊,使得他们更不知怎么去维护自己的权益。政府管理部门对垄断行业的“天价薪酬”现象仅限于事后批评纠正,缺少事前监督。证监会并不对上市公司行使股东的权力,无法插手高管的薪酬核定。

四、金融危机下完善国有上市公司高管薪酬问题的对策

解决我国国有上市公司高管薪酬问题,不能全盘照搬国外薪酬经验,而是要从我国实际国情出发,综合考虑各方面因素,制定切实可行的薪酬方案。

(一)完善国有上市公司的治理机制

一是要进一步完善国有企业法人治理结构。企业法人治理结构的有效性依赖于股权结构、市场环境和内部组织机构设计等多方面的因素,但其核心仍然在于权力的制衡。在国有资产“所有者缺位”的情况下,建立完善的企业治理结构,是有效防范基于委托代理关系所产生的国企经营者“道德风险”等问题的根本途径。二是要大力推进企业薪酬规划设计工作。按照现代法人治理结构,应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会,对薪酬制度设计与考核负责。企业薪酬设计应当由董事会集体作出决策,并将薪酬设计上报给国资委备案,以实施监控。对国企薪酬与考核委员会的人员结构严格界定,可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等,但是不应包括管理层人员,独立董事必须保持相当高的比例。

(二)建立健全企业业绩考核体系

明确界定高管经营业绩考核内容,建立健全科学的企业绩效考核体系。一是要明确界定高管经营业绩考核内容,使其有章可循。高管经营业绩考核包括年度经营业绩考核与任期经营业绩考核两个方面,缺一不可。二是确定科学的评价指标及其体系,建立科学的绩效考核体系。要坚持政治标准与经济标准并重,主要突出经济标准的工作方针:对国企高管的工作绩效考核应该从不同的侧面,使用不同的指标,以保证考核的客观性、科学性和合理性。建立科学的绩效考核体系:对各岗位进行工作分析,明确工作职责,工作关系及所需要的知识和技能,并以此为依据制定科学的考核标准;规范考核程序,确保考核过程的公开、公平、公正;将高管业绩考核结果与薪酬紧密挂钩,严格兑现,提高可信度。三是企业必须认真执行绩效考评体系,及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。四是加强对高级管理人员的经常性考核监督,政府的监督考核和企业内部的业绩考核联系起来。

(三)加大信息披露透明度和监管力度

公众期望对国企高管薪酬予以规范,除了从制度上对高管薪酬予以量化外,更要让高管薪酬变得透明化。披露国企高管薪酬情况,既是满足公众知情权的需要,也是有效监管国有资产的需要。无论是从法治还是从情理的角度看,也无论是从国企高管重获公众信任,还是从进一步完善市场经济体制的角度来看,都必须完善国企高管薪酬信息强制披露机制,在制定出相应的薪酬标准之后,应将其交由国企职工来审议,甚至可以交由社会来评判。同时应提高财务报表信息披露的准确性、及时性,更不应该遗漏与财务有关的重要信息。这样,证监会、中小股民及社会公众才能真正起到监管的作用。

(四)构建国企高管薪酬激励机制

构建适合中国特点的高管薪酬激励机制。一是正确认识和运用薪酬激励的基本原则,着重用好“成本 -收益”法则,合理确定企业薪酬激励政策与薪酬结构。这一法则主要考察:资本收益率、资产增值率、企业综合实力变动率等。二是合理拉大薪酬差距,提高企业经营者薪酬满意度和公平感。在设计薪酬制度时,应采取积极应对人才竞争的措施,逐步加大物质激励力度,根据责任、风险和业绩确定薪酬水平,尽量将经理层非货币收入货币化,发挥货币化收益的显性激励作用,要合理拉大高管与一般员工的收入差距。三是注重长期激励,建立多元化的薪酬激励模式。既要长短期激励呼应、正负激励结合,又要薪酬激励实现手段的多样化。四是企业高管人员薪酬应当与业绩优劣挂钩。高薪酬必须有企业的业绩作为前提,只有高管的薪酬与企业业绩挂钩,才能真正产生出激励效应。同时,高管人员的薪酬结构,可变薪资的比例应适当增加。这既便于薪酬与业绩相挂钩,又可以降低企业的风险,而且对经理人也有好处。五是增加国企高管薪酬的透明度和有效性,保持企业薪酬制度的公平性和竞争性。

我国国有上市公司高管薪酬是一个错综复杂的商业谈判问题,无论是从高管本身、上市公司还是社会公众都要求上市公司高管有一个合理的薪酬水平。而公平合理的薪酬水平,也不是一成不变的,相对于具体的上市公司而言,应根据其实际情况、综合各种因素,在有关部门的监管之下制定合理、公平与效率兼顾的高管薪酬制度。

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