人力资源管理中的风险管理

李华兵

中国石油工程建设公司，北京 100120

人力资源管理中的风险管理

李华兵

中国石油工程建设公司，北京 100120

如今人力资源的管理好坏是企业竞争的关键，许多企业也越来越认识到人力资源的重要性，但是他们却忽视了在人力资源管理中的风险管理。本文就人力资源管理中的风险管理进行探讨。

人力资源管理；风险管理；竞争；管理体系

1 人力资源风险控制管理的重要性探讨

现如今，企业之间的竞争已经不再是企业之间规模大小、设备好坏或企业资金作为竞争标准，而是以企业人员所掌握的知识和技能程度作为最终的衡量标准。而作为知识和技能的学校载体，人对企业的发展就十分重要，所以人力资源管理的好坏也就在企业竞争中起到了关键作用。但是通常情况下，在企业进行人力资源管理时，企业管理层往往会对员工的招聘、培训和薪资等内容的操作比较重视，但是却忽视了人力资源管理中的风险管理问题。

人力资源管理中的风险管理问题包括员工招聘失败、人事政策的不合理、核心人才突然离职等，这些问题都是属于风险管理的范畴，现代很多大中型企业的生存很大程度上都是依赖于人力资本是否雄厚，所以这些问题都会直接影响到企业的长远发展。所以，建立有效的人力资源风险管理机制有助于企业保留、吸引和激励人才，并能够在很大程度上减少或避免这些风险问题的产生。如果一个企业能够在人力资源管理方面全面超越了竞争对手，同时能够有效避免人力资源中的风险问题时时，这个企业也就具备了在市场中成功的实力。因此，企业加强内部风险控制，必须建立并且完善内部人力资源风险防范体系和风险处理机制，从而达到控制内部人力资源风险的目的。

2 人力资源风险产生的原因

人力资源风险管理系统不健全

首先，大部分企业将人力资源风险管理看成是内部管理的一种，所以管理的执行一般是由企业各部门的管理者来参与的。但是人力资源风险的关键之处是，管理者本身也可能是产生风险的因素，所以现有的人力资源风险管理工作很难控制来自管理者自身的风险。其次，大多数人力资源风险管理的执行人员不是相关领域的专业人员，他们虽然有丰富的管理经验，但对于人力资源风险的认知和防范还是有不足的，并且他们也没有足够的精力完全投入到风险防范工作中去。最后，企业内部人员在进行人力资源风险管理时，由于人力资源风险管理工作的独立性和客观性较弱，所以在执行过程中会有许多的顾虑和限制，所以不容易获得真实准确的数据信息而导致风险管理结果不不尽如人意。

2.1 人力资源风险管理体系不完善

成功的人力资源风险管理是以科学的方法使企业内部的人与事有适当的配合，能够把人的作用充分发挥出来，同时也降低企业在人员任用方面的风险。而我国很多企业在实际人力资源管理中注重的只是企业规章制度的建立、员工绩效的考核，却没有对员工任用中可能存在的风险有清晰的认识，也没有制订有效的风险应对预案，所以一旦那些企业出现员工任用的风险时，企业就会陷入混乱，更严重者甚至濒临倒闭。总得来说，很多企业在人力资源风险管理体系方面的不完善是当前许多企业发展不长久的主要原因。

2.2 人力资源风险防范的知识的缺乏

由于人力资源风险的产生大多是不易被察觉的，所以当风险产生后，所获得的直接教训经验也是不易获得。另一方面，由于企业之间人力资源的相关信息的沟通比较少，很多企业都这些信息作为企业内部机密来处理，这就使得企业很难通过企业间的相互帮助来获取经验。另外，由于我国人力资源风险管理的研究还处于初级阶段，所以理论研究也不够完善和成熟。所以就对人力资源风险防范的知识十分缺乏。

3 人力资源风险的措施

3.1 建立并完善人力资源风险预警管理体系

建立风险预警管理体系能够使企业在进行人力资源风险管理时，时刻关注风险的进程，并做到防患于未然，从而减少企业的损失。从信息的采集到风险的监测、状态分析、判断、管理的实施与评价等一系列的程序都能够为企业的经营者提供合理准确的决策依据。虽然每个企业都有遇到风险的可能性，但是并非每个企业都有足够的能力建立起一套行之有效的风险预警管理体系并储备足够的风险处理资源。因此，有能力的企业可以自己建立并完善风险预警管理体系，而一些中小企业可以求助于一些管理顾问和咨询公司来建立风险预警管理体系。

3.2 建立并完善人力资源管理信息系统

信息不对策是导致人力资源风险产生的关键因素，因此，为了减少信息的不对称，企业应当建立起人力资源信息管理系统，并加强监督管理和各项考评工作。人力资源信息系统包括企业内部和外部两方面信息，企业内部信息包括：在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态信息、人才储备信息等，企业可以通过这些信息及时地了解员工的现有情况，从而做到对可能发生的各种情况应对自如。企业的外部信息包括：同业人员的信息、同业人才需求信息、人才供应状况信息等。通过这些信息，企业可以随时了解同一个市场的人才离职变动情况，从而有针对性地采取相应的措施来进行企业自身内部的调整。

处理企业在职人员信息时，人力资源部门在把握内部员工基本情况时，必须对信息作准确系统地记录，这样在制定员工激励政策时，就能够有针对性的执行。对外部信息的了解和记录，企业人力资源部门就能够快速有效地为人才流失后的空缺岗位补充优秀人才。

3.3 优化企业的人力资本结构

企业要定期进行内部人员结构地调整，其主要目的是淘汰或转移不适合企业发展的人力资本，另一方面引进或开发企业缺少的人力资本，从而优化人力资本结构。在用人方面，企业应该对优秀的人才应给予充分的信任，把员工放在首位，充分肯定员工的价值和作用，发挥员工的主观能动性，并在企业管理者和员工之间建立及时有效的沟通渠道。另外，在雇佣方面，企业可以采取合同制约的方式，比如在劳动合同中约定员工在一定时间内不得单方面解除与企业的劳动合同，或在解除劳动关系后的一定的期限内不得从事与本企业有竞争关系的工作。这有既利于企业保护自身利益、避免人员流失带来的投资风险，也有利于企业根据人力资源规划放手开展人力资本投资活动。

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1674-6708（2010）32-0048-02