经济转型与人力资源管理

文/邬敏芳

浙江正面临着推进经济转型升级的重大战略任务。从现实状况看，经过30多年的高速发展，浙江要素供给和环境承载力的瓶颈制约进一步凸显，粗放型增长方式已经走到尽头，再也不能走过去那种低技术、低附加值、高投入、高耗能、高污染的发展道路。同时还必须清醒地看到，国际国内发展环境正在发生一系列转折性的重大变化，在一定时期内浙江将面临世界范围的经济增长减缓和通货膨胀的双重压力，面临市场竞争日趋激烈和自身竞争优势弱化的双重压力。解决这些矛盾和问题，必须加快转变经济发展方式，积极推进经济转型升级。而实现浙江经济转型升级，一个重要的方面就是提高自主创新能力，培育一批“创新型企业”，促进工艺升级、产品升级、功能升级和价值链升级，提高经济增长中知识资本的贡献份额。围绕着经济转型中的自主创新，如何加强人力资源管理，是经济转型中面临的一个重要课题。

改革开放以来，浙江经济发展的最大优势就是人力资源优势，特别是企业家资源优势。浙江依靠一大批善于创业、敢于创新的企业家，从市场中整合各种资源、集聚各种要素，促进了浙江经济的高速发展。在经济转型的大背景下，人力资源管理在提高自主创新能力、建立核心竞争优势中扮演着更为重要的角色。对浙江而言，在经济转型中，为了更好地推进提升自主创新能力这个战略目标，要扎实推进人力资源强省建设，更好地实施人才强省、科教兴省战略，不断强化人力资源的支撑保障作用。从企业角度看，人力资源管理就是对人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理，其基本目的是充分发挥人的主观能动性，使企业的绩效和个人的满意度达到最大化，以实现企业发展的最终目标。人力资源管理过程，包括制定人力资源规划、招聘与解聘、甄选、培训与开发、绩效考核、薪酬与福利、职位发展等环节。

应当指出的是，经济转型对人力资源和人力资源管理提出了新的挑战：怎样更新管理者的观念，改变现有的管理方式；如何确立全球性的思维，在全球化背景下进行管理变革与创新；怎样才能吸引、激励和留住优秀人才，管理多样化的员工队伍，维持良好的员工——组织关系；如何提高人力资源管理的行政效率，保证在新的环境下获得持续竞争优势，等等。

当前人力资源开发利用与管理涉及的政府部门是多方面的，有组织部门、人力资源和社会保障部门、教育部门和科技部门等，而人力资源又分布在政府部门、企事业单位。因此，具体可从两个层面把握：宏观政府层面，要根据经济转型升级的要求，制定人才战略规划，制定促进人力资源开发利用与管理政策，为充分发挥人力资源作用创造良好的外部环境，不断强化人力资源的支撑保障作用。浙江已实施的“百千万科技创新人才工程”、“海外留学人才回归计划”、紧缺急需高层次人才引进计划和高技能人才培养工程等，对推进创新团队建设、营造有利于人才集聚和脱颖而出的良好局面，发挥了重要作用

微观企业层面，应抓好以下几方面工作：一是树立“人力资源是第一资源”的管理理念。以“人”为中心，寻求“人”与“工作”适应的契合点，尊重员工、相信员工、依靠员工，实施公开与高效的信息沟通以及开放的民主决策体系，充分释放员工的潜能。二是完善用人机制。坚持民主、公开、竞争、择优的原则，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，突出品德、业绩、能力，提高选人、用人质量。同时，完善人才内部合理流动机制和岗位交流锻炼机制，实现人力资源的合理配置。改革和创新人才引进、培养机制，加强存量人力资源培养，充分挖掘现有人才。三是完善激励机制。要以绩效考核为依据，进一步改进薪酬制度，形成一个向能力、贡献倾斜的分配机制；实施自助式福利政策，促进福利效用的最大化；实施员工持股，增强员工的归属感和凝聚力；营造企业与员工共同成长的组织氛围，帮助员工规划职业生涯，实现人生价值和目标；注重精神激励的作用，增强员工自豪感、成就感和荣誉感。四是建立科学客观的考核评价机制。将侧重点由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，使员工的能力、个人目标和企业的经营目标统一起来，进而激发更大的工作热情。五是全面推进企业文化建设。增强企业文化的感染力、震撼力和穿透力，更好地发挥企业文化的引导、凝聚和激励作用，将企业核心理念融入到管理制度中，渗透到管理过程中。