组织中人才排挤的经济学分析

周 冰 曹 强



组织中人才排挤的经济学分析

周 冰 曹 强

组织中的人才排挤是一种相当普遍的现象。等级组织中直线上级排挤其下属，这种表面上似乎矛盾的现象，是由于出现了“相对不胜任”的情况，心理原因则是对权势和名誉的独占心理，而利益上的算计是主要动机。理论模型揭示出人才排挤行为，受其对被有能力的下级取代的概率估计、可能的收入变化和排挤成本的影响，也受嫉妒心理强度和公平观念的影响。

人才排挤； 等级组织； 相对不胜任； 嫉妒

一、问题的提出

通常，人们都把人才排挤归入心理学范畴。在现有的对人才排挤现象的描述中，基本上把造成这种现象的原因解释为嫉妒心理，很少有学者用经济学的方法分析、解释这一现象。从经济学角度来看，人才排挤也是一种从个人利益出发的谋利行为。它本质上是采取排挤行为的当事人在发现了比自己能力更强的竞争者后，出于对个人未来前途的恐惧而采取的保护自己但是有损于组织的一种行为。在组织内部，人与人之间存在着一定的经济距离，这是指一个人与另一个人在组织中的利益相关程度、竞争程度和可替代程度。利益相关程度、竞争程度和可替代程度越大，经济距离就越小；反之，则越大①宋圭武：《人才为何会墙内开花墙外红》，《海南日报》 2008年2月18日，第13版。。等级组织中的同级之间经济距离最小，竞争激烈，所以发生互相排挤行为的概率很大。同级之间排挤的动机很明显，是一种平行的竞争行为，可以用竞争的相关理论来解释。

可是我们注意到，人才排挤不仅发生在同级之间，而且也会发生在上下级之间，尤其是直线上下级之间。问题是，在一个等级组织中，下级的工作业绩本身就构成了上级业绩的一部分，二者收益的相关系数为正值，从经济学的理性人追求利益最大化的假定出发，似乎上级不可能有排挤下级的经济动机。这种人才排挤现象似乎是一个“悖论”。能否用经济学理论来解释这种看似矛盾的现象呢？这就是本文所要研究和解决的问题。

尽管人才排挤只是某些有权势和地位者的个人行为，但是它完全可能会抵消组织在人才竞争中所做的努力，给组织的整体效率产生负面影响，严重的甚至可能会影响到组织的生存和发展。因此，社会科学，特别是与组织行为和管理相关的学科都应当重视和研究这方面的问题。本文的研究综合运用了传统经济学、行为经济学和心理学的方法对人才排挤现象进行经济学分析，希望能起到一个抛砖引玉的作用。

二、人才排挤的原因

本文研究的组织，是指一个有目标、有利益、有自己的内部语言和行动能力的社会团体，是狭义的组织概念。组织是社会的细胞和基本单元，可以说是社会的基础，并不特指企业。本文并不研究所有各种类型的组织，而是只研究其中一类特殊的组织，等级组织。

等级组织是威廉姆森提出的一个概念。它的结构模式最显著的特征是，组织内部的分工与权限相联系，形成相对固定的高低级别，上下级之间是一种隶属关系。等级组织存在着一个集中决策的中央决策机构，是通过纵向隶属关系，按照内部的组织制度和行政命令来完成组织内部的交易。因此，等级组织的一个重要特征是存在着组织内的“权力之梯”。

在等级组织中，级别越高，承担的责任越重、权力也越大，从而要求任职者的能力也越强，因此，等级组织的结构本身隐含着其用人的基本原则，即按能力任职，能者上。从原则上来说，上级的能力要高于下级，在同级中能力强者优先得到提拔。在现代等级组织制度中，人员的招聘、甄选的一个特点是，通常是从下面的阶级来补充由晋升、调动、退休、辞职、解雇和死亡带来的职位空缺。越高的层级，使用外部招聘的可能性越小，组织的高层职位一般由组织内部成员晋级就任。如果一个低层成员想要得到高层的位置，就必须努力工作得到上级的认可，一层一层向上爬梯子。因此，人才的能力最容易被其直接上级所了解。当其能力不仅超出一般同事，而且超过了上级时，就有可能造成其直接上级的恐慌，担心他有可能取代自己，从而排挤该人才。

对于“人才排挤”，并没有人给出其准确的含义。为了避免概念上可能造成的混淆，以便对此展开研究，我们这里定义“人才排挤”，是组织中与有才干的人具有竞争关系的行为人，利用自己的职位势力或通过各种手段使得该人才的才干不能发挥，直至失去地位或利益的现象。人才排挤区别于其它类别排挤的是，人才受排挤的原因是其出众的能力，而非种族、宗教、性别、肤色等其它原因。人才排挤主要是组织中拥有一定职位和权力者的个人行为。处于上下级关系中的行为人存在地位和权力的不对称，在位领导者比其直线下属有更多的选择手段，特别是可以封锁他和自己的上级越级联系的渠道，所以这种排挤通常是一种单向行为。本文的研究严格限定在一个组织内部直线上下级关系中，是上级对下级人才的排挤。由于这种行为与组织的利益不一致，因此具有一定的隐蔽性，我们只能通过逻辑推理和理论分析才能揭示出来。

人才排挤，既有心理原因，也有利益上的算计，它反映了人性的弱点和等级组织的用人原则之间存在着非常深刻的矛盾。

从利益角度来看，是因为存在着“相对不胜任”的情况。美国历史学家诺斯古德·帕金森 (Parkinson C. Northcote)在《帕金森定律》一书中，阐述了机构人员膨胀的原因及后果，官员的不称职或不胜任是帕金森现象产生的一个前提*帕金森定律是指，不称职的官员会选择任用水平比自己低的人做助手，分担他的工作，而其助手又会选择更无能的助手。以此类推，便形成了机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。见帕金森：《帕金森定律》，王少毅译，兰州：甘肃文化出版社，2004年。。但是，即使这位官员在其职位上是尚可胜任的，但当下属的能力超过他时就会使他相形见绌，从而给他造成威胁。我们可以把这种状态称为“相对不胜任”。处在“相对不胜任”情况下的官员就可能排挤使他感到威胁的人才。

从心理角度来看，人们都是把人才排挤归结为嫉妒。将人才排挤行为的原因归为嫉妒心理有其合理之处。因为在人才排挤现象中，由于下级人才的介入，打破了上级与其委托人之间的均衡关系,上级体验到可能丧失职位地位的风险，由此产生嫉妒情绪而对下级采取排挤行为。但是，这种解释并没有反映等级组织对人心理的影响。由于等级组织结构的特点，处在上级领导岗位的人往往会认为自己的能力也高于下级，其中不少人还会滋长出对权势和名誉的独占心理，产生一种自己就是(其领导的组织中)最好的、能力最强的、“老子天下第一”的心理，企图垄断所有的权力和名誉。因此，一旦发现下级中有能力超过自己的人才时，即使并不存在取代他的可能，他也会感到不能容忍，从而千方百计不择手段地加以排挤。金庸的武侠小说中描写的那许多争夺拳派掌门人和武林霸主的人都是这样的例子。

人才排挤会对组织的生存和发展带来一系列不良后果。首先，对被排挤者本人来说有两种可能：第一，由于自己的能力无法发挥，至少不能有效和充分发挥，积极性受挫，导致“人才埋没”；另一种可能，由于无法实现自己的价值或是对上级的排挤行为无法忍受，选择离开该组织，造成“人才流失”。前者会使组织效率降低，后者不仅会导致组织效率降低，而且在人才被竞争对手的组织吸收后往往会对本组织构成直接的打击，严重的可导致竞争失败。如果一个组织中排挤成风，留不住人才，产生“劣币驱逐良币效应”*是指在金属货币流通的条件下，足值的货币保值功能好，成为人们收藏的对象，在交易时人们都愿意把不足值的货币先花出去，从而使足值的货币退出流通，形成流通领域中劣币驱逐良币的现象。，那么组织的效率和发展都会受到严重影响。

也有人认为，人才排挤和流失是正常现象，人才在一个组织中得不到施展便会到能发挥自己能力的组织中去，这种人才的流动不仅不是坏事，而且更有利于社会人力资源的有效配置。这种观点并非不正确。如果人才能够充分、自由地流动，就会对社会的人力资源配置起到正向的效果。只不过这种观点是站在整个社会的角度看问题，如果从组织的角度来看，人才排挤导致人才流失对组织的竞争和发展是非常不利的。如果人才排挤的现象不能得到有效扼制，任由限制人才、排挤人才、庸人当政的风气漫延和发展下去，形成一种文化，整个社会人力资源配置的效率必定会受到影响。

三、人才排挤的理论模型

假设1： 本节我们遵循经济学传统的假定，假定行为人具有完全理性，其利益都用收入来表示，收入指包括货币在内的物质收入和权势等，都是客观的东西。在下一节的分析中，我们将放宽对行为人的理性假定，把嫉妒和公平观念等心理因素引入理论模型。

假设2： 组织由P、A、B三个行为人组成。P是产权所有者委托人， A是代理者，且为风险中性。P对A拥有任免的权利，二者之间存在信息不对称，P无法观察到A的排挤行为。组织中只有一个部门，由A和B组成，A是部门管理者，是B的上级。组织的总产出等于A和B的产出之和，且A、B的产出对P是完全信息。A和B的产出不是彼此独立的，A的产出依赖和包含着B的产出。这里与一般的委托代理关系的不同之处在于，A和B不是同质的代理人。

假设3： 下级B的能力强于A，θB>θA，并且B的能力会真实地显示出来，对直线上级A来说B的能力是完全信息。这种能力的大小有客观的表现，也有A对B的主观评价。这里没有清楚地界定能力的范围，因为在实际情况中，行为人的能力是多样化的，且没有一定的衡量标准，这种能力可以看作是工作能力、给组织带来收益的能力和在组织中的威望等等。

当行为人A处于θB>θA的“相对不胜任”情境中，在决定是否对B采取排挤策略时，因为A作为上级和下级B的地位和权力不对称，人才排挤通常是一种单向行为，A并不需要考虑B的行动，而只需考虑P的行动。A的策略选择有两个(排挤，不排挤)，P也有两个策略(不替换A，替换A)。由于不清楚P的策略选择，行为人A是在不确定性条件下进行决策。经济学分析不确定条件下的决策原则，在早期使用的是冯·诺伊曼和摩根斯顿(1944)的期望效用理论，后经萨维奇 (1954)等人完善为主观预期效用理论(简称SEU)。根据主观预期效用理论，行为人A的策略选择取决于排挤和不排挤两种行为的预期效用的大小。

(1)

行为人A采取排挤与否的策略选择取决于ΔU的大小：当ΔU>0时，选择排挤策略的预期效用更高，A便会做出排挤的竞争行为。当ΔU<0时，不排挤的预期效用更高，便不会产生排挤行为；当ΔU=0时，二者无差异。

在上面的分析中，我们假设A的收入固定，且B被排挤并不影响A的收入。然而在等级组织中，下级的业绩往往是上级的业绩的组成部分，从而影响着部门的业绩和上级的收入水平。实际上在现代等级组织中，管理层的收入往往是实行分成制。在实行分成制时A的收入被分为两个部分：一部分是固定的收入，为基本收入；分成收入是从部门总产出中抽取一部分作为对A的工作奖励，部门总产出则是A和B两个人的产出和。那么A的收入可表示为：YA=YF+λ(qA+qB)，YF是A的固定薪酬部分，λ是根据A的个人业绩计算他分成收入的分成系数，1>λ>0。

在分成制下如果A的排挤行为取得成功，行为人B由于受到排挤，导致的结果有两种可能：一种是B受到A的压制，积极性受挫或无法发挥自己的应有能力水平，体现在θB和产出数值上的减少；另一种可能是另谋它职，这种情况下需要有人填补B离职后的职位空缺，而重新寻找替代者必然会耗费时间、资源成本。前者是“人才埋没”，后者是“人才流失”，其结果都会使得A的部门业绩减少。

考虑到行为人B的能力值下降时，必定会涉及到参数值的改变。为了方便分析，我们不妨引入假想行为人C，且θB>θC。假设A采取排挤行为后如果没有被替换，则排挤行为取得成功，不论是“人才埋没”还是“人才流失”，结果都是B被C所替换。这样就避免了单独考虑行为人B的能力值下降时的情形，简化了分析过程。此时，

(2)

对比(1)式和(2)式。(1)式中的YA和(2)式中的YF+λ(qA+qB)都是A在其职位上的收入，不同之处在于(2)式中多了一项-λβ(qB-qC)，由于θB>θC，则qB>qC。可以看出，(2)式在(1)式的基础上多出了一个负效用，这是由于B被排挤所造成A的收入减少，是A做出排挤行为的“预期收入负效应”。因此，在实行分成制时A的行为策略选择还得要权衡排挤B对部门业绩所造成的影响。如果排挤掉B使得部门业绩大幅度减少，不仅会使A的收入减少，而且会造成委托人P对A工作能力的怀疑和不肯定，导致被P解雇的可能。说明在实行分成制的情况下，行为人A预期做出排挤行为将会得到更低的效用。由此看来，实行分成制下人才排挤现象发生的会较少一些。

四、引入嫉妒偏好的改进模型

行为经济学和实验经济学的研究成果证明，人们的行为不只是理性的利害计算，也受情绪等其他心理因素影响；人们在自利偏好之外还存在公平偏好,在关注自己的物质收益时还会关注收益分配结果是否公平。当自己的物质收益低于他人时会由于嫉妒心理产生负效用,称为嫉妒负效用；当自己的物质收益高于他人时会由于同情心理产生负效用,称为同情负效用。嫉妒负效用和同情负效用统称为公平负效用,指行为人面临不公平的物质收益分配时所遭受的额外负效用。

假设行为人A具有公平偏好，行为人的公平偏好包括嫉妒偏好和同情偏好。考虑只有两个行为人A和B的情况，则A的效用为：

UA=YA-δAmax(YB-YA，0)-ηAmax(YA-YB，0)

(3)

为A的嫉妒心理强度， 为A的同情心强度。

当A处于“相对不胜任”的情况中，上级A的收入在现阶段高于下级B，即 ，但却表现出嫉妒偏好，原模型无法解释，这正是本文与一般的公平偏好研究的不同之处。实际上，B替换A只是A的一个估计，并没有形成事实。也就是说A预期B可能代替自己，这样一来B的未来收入便会高于自己。所以， A产生嫉妒偏好的原因不是现实的收入比较，而是预期收入的比较。因此，我们可以将(3)式变形为：

(4)

当原始评估做出后，特别是造成个人紧张压力的评估做出后，将被二级评估取代。二级评估是对相关情境可取代性的评估，行为人A受到的威胁取决于他本人对施压者给自己造成影响的估计，做出什么行为取决于二级评估的结果。

(5)

在实行分成制的情况下，

ΔU=(α-β)(1+δA)[YF+λ(qA+qB)]-ηA(α-β)(YA-YB)-λ(1-β)(qB-qC)-c

可以看出，A的行为不仅受收入、产出的影响，还受其自身嫉妒心强度和公平观念的影响。A的行为选择决策过程如下图所示：

A的行为选择示意图

五、结语

人才排挤现象产生的根本原因在于，等级组织隐含的用人原则“按能力任职”与在位者的私利之间存在着矛盾。等级组织是人类政治、军事、经济等社会组织的一种基本形式，这一现象反映了人性的弱点和社会组织形式的最深刻的矛盾之一。一个在组织的某级领导岗位上的人采取人才排挤行为，既有心理上的原因，也有利益上的算计，但是利益上的考虑还是主要的。利益动机是因为下级的能力超过了自己，出现了“相对不胜任”的情况，为避免其可能取代自己而采取的预防策略；心理动机则是对权力、名誉的独占心理和自认为能力是天下第一的扭曲心理，容不得别人比自己强，尤其是下属比自己强时，必欲排除而后快。而这种心理也是因为在等级组织中拥有权势地位而逐渐产生的。正如斯密在《道德情操论》中的观点，人类的一切行为都是情感与理智斗争的产物：虽然行为动机由情绪主导，但人们却会在理智的驱使下“审视自己的每一步行动”*贺京同、那艺：《行为经济学对个体异质行为的研究与启示》，《光明日报》2007年8月7日，第10版。。

[责任编辑：贾乐耀]

AnEconomicAnalysisoftheCrowdingoutofTalentsinOrganizations

ZHOU Bing CAO Qiang

(Zhejiang University of Finance & Economics, Hangzhou 310018, P.R.China)

The crowding out of talents in organizations is a prevalent phenomenon. Usually the direct superior tends to crowd out subordinates in hierarchical organizations. Such a seemingly paradox phenomenon is rooted in “relative incompetence”. Psychologically, it is driven by the desire to monopolize power and reputation and the main motive is to struggle for personal economic gains. Our study shows that the crowding out of talents is subject to the superior’s estimated probability of being replaced by the capable subordinates, the potential income change, and the cost of crowding out as well as the intensity of jealousness and the awareness of equality.

crowding out of talents; hierarchical organization; relative incompetence; jealousness

周冰，浙江财经学院经贸学院教授，博士生导师(杭州 310018)；曹强，浙江财经学院经贸学院硕士研究生(杭州 310018)。