绩效工资背景下教师专业发展的新思考

许昌良

当下,为了全面推进素质教育,党和国家高度重视教师队伍建设,率先在义务教育阶段实施绩效工资。这是教师的专业发展的一个新的机遇。如何抓住机遇,促进教师发展,是每个学校管理工作者应该关注的问题。对此,我有如下的思考:

一、关注教师精神修炼,提升教师师德境界

学校是文化的产物,是人类进行大规模文化传承的场所。校园是社会的组成部分,每个班级、每个校园建设好了,社会就会多一片蓝天。社会需要的所有优秀的东西,如公平、正义、民主等都应该是从学校流淌出来的,教师是再生产人的人,如果我们污染了学生,就流不出纯洁的水,所以,源头一定要清洁。教师代表着一个民族的文化记忆,是民族文化传统的存储器,教师的道德在任何民族都处于最高的位置,会通过对学生的教育形成新的集体记忆。从整体上说,这个群体是不允许出现道德问题的。要做到这些,就要加强师德教育,努力克服重业务轻师德的倾向。当下尤其是要加强以人文素养为核心的师德修炼,培养教师必要的文化辨识力和文化建构能力。我们应该引导教师充分认识到,党和政府在经济并不宽裕的情况下,提升教师的待遇水平,体现出教育优先发展的战略,体现出政府和社会的尊师重教。作为教师理应胸怀感恩之心,回报社会。教师的精神气象应该提高、工作干劲应该更足、专业意识应该更强。目前,教师队伍整体水平是好的,我们要以绩效工资实施为契机,围绕“良心、责任与本领”的主题,通过读书、专家引领、主题论坛、座谈会、教育沙龙、优秀经验交流与分享等形式,尤其是利用身边的优秀教师的事迹激励和引领教师,通过形式多样的师德教育活动进行熏染默化,从而提升教师的坚定的教育理想和信念。

二、关注教师精神需求,建构教师发展校本平台

根据人的需要层次理论,在实施绩效工资的背景下,学校应该更加关注教师的精神需求,尤其是在一些地区,当地政府由于支付教师的工资,带来学校办公经费的不足,以致教师培训发展的经费不足。众所周知,人的最高需求就是自我实现的需要,最大限度满足教师自我实现的需求,是调动教师发展积极性的关键。我们可以通过建构新的更加灵活的管理机制来解决。比如在教育主管层面,对教师的表彰激励的周期可以进一步缩短,表彰的形式也可以多样化,譬如对于特别优秀的校长、教师可以召开“xxx教育教学(管理)研讨会”,评选教学“领军式人物”,设置“名师工作室”等等,同时对教师增加更多的表扬教师的机会。这样,让老师感觉到各级组织对他们专业发展的关注,满足了他们自我发展的成就感、荣誉感实现的需要,他们发展的欲望会更强。教师发展就是需要给他们搭建这样的阶梯、舞台,给予一些精神性的能量。长期的学校管理实践中,我深深地体会到,许多教师需要的并不完全是物质方面的奖赏,精神层面的奖励往往比物质层面的奖励更加有效。

在学校层面,要努力在队伍中制造一种“鲶鱼效应”或“长板效应”。让教师在其中同化、顺应和超越。教师对待专业发展应当有适度的焦虑,才能拥有发展的动力。例如我们学校在“促进教师的必要发展和部分教师的充分发展”的理念指导下,在促进教师普遍发展的前提下,探索实践“教师项目研修中心”,我们的目的就是通过三年一个周期来促进一批中青年老师的成长,让一部分教师先发展起来,带动大家走向“共同富裕”。实践证明,效果是非常显著的。在学校日常的教育教学工作中,教师在琐碎的、繁杂的工作中,尤其是应试的巨大压力之下,教师很容易产生一种职业的倦怠,专业追求很容易迷失。如何突破这样一种职业的倦怠,让他们的心理能够走出心理“高原期”,就需要我们更多地转换评价的视角。比如教师在教育科研、教学方法方面有所创新发明,我们就可以命名为××人发明的“ ××教学法”,让一些教师冒尖。有一个教师冒尖,周围的人就会怦然心动;有几个教师冒尖,就可以产生学校“鲶鱼效应”或“长板效应”。

三、坚持在教学现场中变革,帮助教师驱逐职业倦怠

近年来,“有质量的教育”已经成为学校新的价值取向。实施绩效工资以后,学校会更加关注教学质量的提高,教师也从来没有像这样更加关注过教学质量的提升,这是一个促进教师专业发展的新机遇。引导教师进行教学的变革会引起教师的积极反应。这里所说的教学变革,并不是指翻天覆地的革命性的变化。教学总是一个传承和发展的过程,要发展就需要对不适宜的方法、模式和策略等进行一些改变。教师的成长总是需要经历一些挫折,经历一些障碍,经历一些考验;在经历的过程中,他们的思想在矛盾和斗争中不断走向一种新生。这种变革,光靠我们传统的校本培训,可能还难以奏效;光靠他们读书、摸索,光靠传统意义上的研讨,可能还难以完成。在这个过程中,我们特别强调教师自身发展与教学的联系,强调基于教学现场的研究,在教学中发展自己。因为教师的每一天都面对自己的教学,多年来,老教师的经验、自己习得的教学知识等综合形成传统的惯习,对教师的影响很大。这种惯习是多元性的,已经烂熟于心,已经形成了固定程式,他们自身往往没有变革的需求和主动性。这种惯习得转变是艰难的,而久而久之就形成了职业倦怠。教师不去变革教学本身,教师的成长在某种程度上来说是不太可能的。因此只有引导教师在自己的教学实践中逐步进行点滴的反思,逐步形成习惯,才可能逐步发生真正的研究,这已经被许多学校和许多成功教师的成长经验所证实。也就是说,在我们教学管理的过程中要善于引导、鼓励,甚至是鞭策老师,让他们注重在每一天的教育教学工作中去发现问题,产生一些困惑;面对这些困惑,通过读书,通过同伴的研讨和帮助,通过学习新的教学理念和方法,大胆地去设想,去创新,去运用新的方法去求证,然后自己去寻求一种突破。尤其宝贵的是尝试,尝试的过程中可能会不断地失败,失败以后不断地去总结,通过总结不断地去改进,不断地再去尝试,不断地创新……从而形成自己深信不疑的教学知识,形成适合自己的有效的教学路径。这样,教师的成长才可能会加快速度。这就需要校长及学校的管理者对教学有正确的理解和丰富的实践智慧。

四、扎实抓好教师培训,提高培训有效程度

传统的教师培训中,确实花了很多的精力,也取得了一定的成效。但是,现在反思一下,我们过去所投入的那么多人力和财力,是否已经取得了应有的效果?这个问题确实值得我们认真去反思。我认为,在实施绩效工资背景下,我们的教师培训是可以不断创新的。我认为,教师绩效考核中要纳入教师参与培训的因素,即“教师发展绩效”。当然,在绩效工资之外,政府及教育行政部门要在教师发展方面投入一定的财力,建立一个教师培训的新机制。可以建构一个区域推进教师培训的新机制。教师培训可以分为三个板块。

第一个板块,是对于新教师和普通教师,我们可以在面上开展普及性培训。每一年,在缜密细致调查和研究的基础上,根据教师的实际需要,以菜单式进行培训。每年每位教师必须达到规定学时的培训,培训进行考核,与教师绩效挂钩,这是每一位老师的保底要求。这个培训是通过“项目推荐”的形式来满足教师的实际需要,教师具有可选择性。

第二个板块,是针对教师的学科教学和班主任的班级管理所开展的能力和技巧培训。这一培训主要是面向那些达不到一定要求的教师,这些老师甚至从一定程度上来说,教育教学能力还比较低下,教育教学的基本素养满足不了教育教学的保底要求。这样,区域教育要进行整体把握,为这些老师量身定做一些“达标性培训”。要有培训的目标要求,考核要求等。经过考核合格,今后才能上岗。我想每所学校这样的老师都是有的,虽然面不是很大,但是这种培训的价值在于是对教师的实实在在关心,也是教育管理的基本保证。

第三种是奖励性培训,就是对于那些教学成绩很优秀,很敬业,教育教学水平较高的老师,可能在教育理论、新的理念等方面有所欠缺,针对他们开展奖励性的培训。可以把这些老师选送到高校进修,取得更高学历或者专业性的证书;也可以通过教育部门和高校或科研部门建立联系,单独为他们设计课程,让这些老师通过奖励性的培训,能够更新教学知识,有更大的提高,向“专家教师”方向发展,这样为教育教学发展提供更好的智力支持。

三位一体的培训因人而异,是一种下有保底、上不封顶的差异性的培训,通过建立这种培训机制,是可以加快教师专业化成长步伐的。

(作者:江苏省无锡市凤翔实验学校校长、特级教师)

责任编辑:汪明慧