论高校教师收入分配制度的创新改革

韩 梅

(湖南大众传媒职业技术学院 组织人事处，湖南 长沙 410100)

教师的收入分配制度，是高校日常行政深化改革的一项重要内容，高校教师的收入分配制度是否完善，直接影响着高校的日常教学质量的完善和高校综合竞争力的提高。那么，我国高校教师收入分配方面又是存在哪些问题，而在现阶段应该如何利用有限的支付能力，优化高校教师收入分配体制改革和创新呢？本文就这些问题进行了分析和探讨，以期为我国高校教师收入分配制度改革创新提供一些有益的探索。

一、完善高校教师收入分配制度的重要性

高校教师这一职业由于对社会的前进发展起着至关重要的作用，以教书育人、传道授业为己任，所谓“仓禀实而知礼节，衣食足而知荣辱”，高校教师也要考虑个人的生计问题，经济基础尚且决定上层建筑，于是，完善高校教师的收入分配问题也就显得尤为重要。

首先可优化高校的人力资源的基本构成。人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。高校作为培养未来社会知识性人才的场所，其依靠的就是一批具优秀的教师队伍。如何使这支队伍在学校发展中发挥其重要作用，关键是在教师管理中充分调动教师工作积极性，发挥其优势。采取合合理的教师教师收入分配方案，可激发教师的积极性、主动性和创造性，进而提高教育质量和科研水平。这样的教师队伍，再通过教师管理组织的优化，就可形成一个合理的人力资源配置结构。其次可提升高校学科的发展水平。在当前高等教育普及化的新形势下，高校之间的竞争已然展开，而学科的建设和发展水平是高校在新形势下有无发展潜力和后劲的标志。高校确立以教师为主体后，重要的就是通过教师管理中的完善收入分配机制，激发教师奋发工作的内在动力。没有一流的教师，就不会有一流的学科、专业。坚持以教师为主体，以收入分配机制完善为主导，是高校吸引高素质教师人才，实现学科建设发展的重要基础条件。教师收入分配管理工作要尽一切可能为提高教师素质和提升学科发展水平服务。最后可激发教师创造力和创新能力。高校教师收入分配制度的完善，会使教师免除经济上的后顾之忧，全心全意投入到教学与研究工作中去，并从中再次得到有效的激励，这不但可以实现个人价值目标，还可以实现其高层次的追求——创造力和创新能力的实现。[1]

二、发达国家的高校教师收入分配制度

(一)美国现行的高校教师收入分配制度。美国作为典型的西方发达国家，其市场经济的调节作用体现在方方面面，其中就包括高校教师的分配制度。美国并没有统一的高校教师的收入分配标准，但是美国各院校却都规定了各类教师的最高收入水平和最低收入水平。高校教师的实际收入主要依据是职位、学历、教学水平、学术成果和教龄等，教师的收入不但随着职位的提升而增加，而且还会针对各年的物价水平而做出调整，这部分收入一般作为基本福利进行发放；而对于在教学、研究、社会服务等方面取得出色成绩的教师，高校也会增加其收入，这部分工资被称为激励工资。

美国高校教师的收入分配制度是比较合理的，有利于提高高校对教师工资分配的调控能力，防止分配中出现的不合理现象。而且，美国不同类别大学之间教师工资收入是有科学级差的，根据美国教师协会2009年发布的报告显示，2008～2009学年能授予博士学位的高校教师年平均收入为9.2万美元；能授予硕士学位的高校教师年平均收入为7.8万美元；四年制学士学位高校教师年平均收入为6.5万美元。而哈佛、斯坦福、普林斯顿、加州理工等名校的教授年薪平均则超过18万美元。再就是美国高校内部不同学科之间教师的工资收入也有着级差，其中以金融学、法律学和医学等学科的教师收入为最高。由此可见，美国高校教师收入分配制度是相对科学的，体现了高校教师收入分配的公平性，值得我国借鉴。

(二)日本现行的高校教师收入分配制度。日本高校教师收入一般由基本工资、补贴和奖金等组成。基本工资的确定正常情况下会依据教师的从教时间和学历标准来决定工资等级；补贴包括职务岗位津贴、家属抚养补贴、住房补贴、交通补贴和特种工作津贴等。而奖金每年6月及12月各发放一次，奖金额不固定，视当年学校财力及实际情况由理事会讨论后决定。最有特点的就是，高校的教授在收入达到一定的高度之后，就基本不会再有增长，而是在名誉上体现资深教授的价值。[2]由此可见，日本现行的高校教师收入分配制度也能较好地体现知识的价值和职业发展周期，并体现教师的需要层次。这应该是与日本教师的社会地位，尤其是高校教师的社会地位非常之高，相应的收入水平也非常之高有直接的关系，据相关数据调查显示，2009年，日本高校教师平均年收入约为570万日元，约等于7万美元。

三、当前我国高校教师收入分配制度中存在的问题

(一)高校教师收入分配模式繁杂。我国从本世纪开始全国高校普遍实施了以岗位津贴为导向的校内分配制度改革，逐步形成以国家基本工资为主，校内津贴为辅，双轨运行、统筹管理的高校分配制度。从对岗位和绩效的重视程度来看，校内津贴工资可分为以下几种模式：岗位津贴分配模式、绩效津贴分配模式、岗位绩效津贴分配模式。这其实就是以绩效津贴作为调节杠杆，可以使得不同岗位的教师根据自己的特点，在力所能及的情况下，在最短的时间内完成尽量多的教学、科研工作任务，极大地提高了学校的资源利用效率和教师工作积极性。但是，这也导致我国高校教师的工资项目比较繁杂，其中津贴就包括高校津贴、政府津贴、附加津贴和特聘教授津贴等，补贴则包括住房补贴、职务补贴和岗位补贴等，再加上基本的国家工资以及各项奖金等，已经导致高校教师收入的比例失调，国家工资占高校教师工资收入的比例不断降低。有些地区高校教师的国家工资占总收入的比例已经降到40%以下，尤其是沿海地区则会更低。除此之外，教师工资外收入比例逐渐增大，有的热门学科教师工资外收入高于工资收入，由此导致他们对本职工作的积极性不高，喜欢兼职，不利于教学质量和学术风气的提高。[3]

(二)当前高校教师对收入分配的满意度比较低。笔者曾经对5所高校的95名教师收入分配做出过调查，调查范围从助教到教授都有所涉及，结果由表1所示：

表1 高校教师收入分配评价表(调查总数为95人)

由表中数据分析可见，高校教师对当前的收入分配水平的评价不高，28.4%的高校教师选择了“一般”；50.6%的教师的薪酬满意度处于平均水平以下，选择了“不太满意”或“很不满意”，仅有21%的教师表示对现有的薪酬“比较满意”或“非常满意”。

事实上，当前阶段我国对高校教师的工资投入总体数量还是比较大的，之所以会造成这种状况，究其原因就是高校教师收入分配制度的模式不合理，严重缺乏长期的收入分配激励机制。当前，我国高校通常实行“课时结构工资制”和“岗位工资制”。这些都属于当期分配，长期激励明显不足，使得高校教师的短期行为十分严重。尤其是这其中的“岗位工资制”规定，各岗位高校教师必须每年完成一定数量的科研成果或在核心期刊上发表一定数量的文章。但是，由于教师的精力是有限的，为了完成学校的任务，符合晋升的条件，有些高校教师不择手段，或剥削所带的研究生，或抄袭、拼凑学术论文，甚至出价寻找枪手来完成，形成学术腐败，带来严重的不良后果。[4]

四、实现高校教师收入分配的制度改革创新的基本策略

(一)调整高校教师工资结构，改革工资管理体制。在深化高校教师工资制度改革过程中，要重点调整工资结构，使教师的收入工资化，即尽量减少工资项目，把各项津贴、补贴等项目纳入工资；实行货币化分配，即将以前如住房等实物性补贴以货币形式支付给教师。同时，要以岗位、绩效、市场等因素调整工资结构。在此，可见借鉴日本的“基本工资的确定正常情况下会依据教师的从教时间和学历标准来决定工资等级”。[5]

另外，在宏观层次上，政府对高校教师的收入分配管理政策应该以指导为主，在保证经费投入的前提下，加强工资总额和工资基金的调控，进一步扩大市场经济对高校教师收入分配的影响力，做到优化收入分配水平，借鉴美国的不同高校不同收入，同一高校不同学科不同收入，严格控制教师的工资外收入，提高对高校对教师工资分配的调控能力，防止分配中出现不合理的现象。在微观层次上，高校要深化内部分配制度改革，要把知识结构、教学水平等要素纳入收入分配体系中，保证一流的人才和一流的业绩，就会受到一流的待遇。

(二)建立一套有效的收入分配激励机制。激励就是激发人的内在潜力，开发人的主观能动性，增强自我创造的能力。事实证明，当一个人对激励因素不满足时，就会产生不满意的情绪，导致工作热情不高，工作效率低等不良后果。当人们对激励因素满足时，就会产生满意的情绪，激发人们的工作热情和创造力。高校教师的收入分配激励机制创新的目的就是在于提高高校教师对收入分配的满意度。高校教师收入分配制度的激励性就是指要在不同级别的高校之间，以及高校的内部各类、各级岗位工资标准上适当拉开差距，真正实现按劳分配、多劳多得的制度准则。至于具体的差距应该有多大，可以根据各个高校的具体情况进行具体分析。而对于有突出贡献的教师，可以给予特殊的奖励，以激励全体教师产生更加高效的工作动力。既要体现效率优先，又要兼顾公平。

本文在此仅以岗位绩效工资收入制度的改革创新为例，对激励制度进行分析轮式，这是因为岗位绩效工资是高校教师收入分配中的一项重要环节，这直接关系到每个高校教师的切身利益，真正能够“牵一发而动全身”。岗位绩效工资制度不仅要体现个人历史贡献和学术水平，更要体现对学科建设、课程建设、教学、科研

以及指导学生等诸方面因素的整体要求。在体现公平与效率的原则下，建立一整套强化岗位、按岗定薪的高校教师收入分配制度。

首先是深化岗位津贴制度，突出以岗定薪、优劳优酬。由于岗位津贴属于可随时浮动的高校教师收入部分，它是由高校自行设立的，所以具有较大的灵活性和激励性，操作性也很强。所以，高校教师收入分配应该与个人的岗位职责和工作绩效紧密结合起来，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，坚持效率优先、兼顾公平，向关键岗位和特殊岗位倾斜。其次是加强绩效考核与薪酬的关联。当前阶段，很多高校已经实现将教师的考核结果与工资、业绩津贴、职务升降、职称评定、奖惩等进行直接挂钩，在绩效和奖酬之间也形成了一些制度性的关联。但是在实际操作的层面上，高校教师的岗位职责和实际的工作业绩没有紧密挂钩，工作业绩与薪酬并未达到有效的关联。在此情况下，高校应加大对绩效工资的改革力度，使得教师收入中的基于绩效的薪酬的比重有较大的增长。例如，可将高校教师的岗位津贴分为两个部分，即岗位津贴和业绩津贴(或称效益津贴、激励津贴)，其中业绩津贴可以直接与年终考核挂钩。再就是加大对学术腐败的管理力度，一旦发现，即应该严肃查处，绝不姑息，坚决避免出现教师过多地追求个人短期的、功利性的利益，而忽视学校教育质量和组织目标的情况。

(责任编辑 远 扬)

[参考文献]

[1] 乔锦忠. 高校教师工资制度改革研究[J]. 教育与经济，2008(4).

[2] 袁汝海，裴兆宏. 试比较发达国家高校教师收入分配机制[J]. 清华大学学报，2009(4).

[3] 陈万明，冯承强. 高校教师薪酬制度改革理性评析与展望[J]. 复旦教育论坛，2006(4).

[4] 王勇明. 高校教师薪酬满意度及影响因素探析[J]. 高教探索，2008(3).

[5] 王集权，焦伟. 高校教师薪酬制度的现状及改革措施[J]. 江苏高教，2007.