绩效考核在护理管理中的应用

李改珍

绩效管理和考核是现代人力资源管理的重要组成部分,对于提高组织的整体素质、经营效益、保持和增强组织的市场竞争力和行业优势起着十分重要的作用,越来越受到企业组织和事业单位的高度重视。护理作为医疗过程中的重要环节,引入绩效管理和考核这一现代管理考核手段,通过有效的绩效管理考核,不断提高护理质量和水平。我院从2007年起逐步推行了护理绩效考核,收到了较好效果。现介绍如下。

1 考核对象、人员、内容及方法

1.1 考核对象 全体护理人员。同事、病人及家属等相关人员作为考评辅助对象。

1.2 考核人员 由护理部和医院质量控制小组成员组成。

1.3 考核效标 ①特征性效标:学识水平[F1(10分)]、职称资格[F2(10分)]、职业道德[F3(10分)];②行为性效标:仪容仪表[F4(10分)]、行为规范[F5(10分)]、操作技能[F6(10分)];③结果性效标:基础护理[F7(10分)]、分级护理[F8(10分)]、护理文书[F9(10分)]、病人满意度[F10(10分)][1,2]。由考核人员对护士进行全面考评打分,对实施护理绩效考评前后的护理差错事故、护理投诉、纠纷进行对比分析。

1.4 考核方法 通过上级考评、科室考核和病人调查等途径,采用行为导向性主观评价方法(排列法)、行为导向性客观评价方法(行为观察法)和结果导向性评价方法(成绩记录法)等绩效考核方法进行权重量化百分制考核,对考核结果进行总结分析,对存在的问题提出整改措施,考核结果作为本人晋级、评优、奖励的依据,逐步引入激励机制,使护理绩效考核和激励竞争有机地结合起来,互为补充、互相促进,达到提高护理质量和水平的目的。

1.4.1 特征性效标 特征性效标中的学识水平(F1)、职称资格(F2)、职业道德(F3)属于个人特质。在考核特征性效标时我们根据护士职业要求,建立了一个相对科学的特征模型:学识水平10分,职称资格10分,职业道德10分。模型权重分值满分30分。把每个考核对象的特征效标(学历、“三基”、执业资格、护理职称)和本模型对比,根据考核标准采用行为导向性主观评价方法加减分值,得出考核对象的特征效标分值。由于本效标标定的是个人特质,属于刚性分值,故通过上级考评得出。

1.4.2 行为性效标 行为性效标中的仪容仪表(F4)、行为规范(F5)、操作技能(F6)属于个人在组织中的工作方式和工作行为。在考核行为性效标时我们根据本院实际制定并贯彻实施了护士工作礼仪、护理技术操作规范、疾病护理常规和护理“三基”理论等护士培训学习资料以及护理管理标准,做到学有规范、言有礼仪、行有指南、干有标准、考有依据、评有方法。

考核行为性效标时,我们根据考核标准,采用行为导向性客观评价方法,由考评人员现场打分,去掉最高分和最低分后测算平均值作为考核对象的行为性效标分值。

1.4.3 结果性效标 结果性效标中的基础护理(F7)、分级护理(F8)、护理文书(F9)、病人满意度(F10)属于个人在组织中的工作结果。在考核行为性效标时我们注重了护理人员的业务培训,把健康教育、护理安全等重要内容融入到日常护理工作中。考核结果性效标时我们根据考核标准,采用结果导向性客观评价方法,由考评人员现场打分和成绩记录,去掉最高和最低分后测算平均值作为考核对象的结果性效标分值。

1.5 统计学方法 分别建立3个效标的Excel数据统计分析表,用分类、筛选、综合、统计、排序等方法对数据进行处理,将实施绩效考核前后的10项进行对比分析。

2 结果(见表1、表2)

表1 绩效考核前后护理质量各项指标评分比较 分

表2 绩效考核前后各项指标差值比较 分

表1中RSR=(∑R)/(M×N),式中R表示秩次,M为效标数,N表示分组年份数,所得RSR在0～1之间,RSR值客观反映了我院在实施绩效考核前后的护理质量相对优劣程度,RSR值分档:2008年—2009年(RSR≥0.8)为优;2007年(RSR>0.5)为良;2005年—2006年(RSR<0.5)为差。护理质量由低到高年份排列为:2005年—2006年<2007年<2008年—2009年,实施绩效考核后护理管理质量明显高于实施前,实施绩效考核有利于护理管理质量的提高。

3 讨论

3.1 绩效考核充分体现了管理中的“以人为本”理念 考核活动中充分调动了广大护理人员的积极性,全面挖掘了护理人员的潜质潜能,营造了尊重知识、尊重技能、充满生气活力的工作环境,有利于护士素质的提高。质量管理的成效依赖于群体质量意识,护理绩效考核的运行使每个人的工作业绩与科室、个人收入密切相关,提高了工作中自我约束力,工作人员在工作中能做到互相提醒,互为监督。

3.2 确保质量改进的持续性和稳定性 质量管理是一个不断自我完善的过程,“预防为主,持续改进”是管理的精髓。绩效考核的重要内容之一就是评估出质量管理中存在的问题,持续改进,避免同样的问题重复出现的现象。通过绩效考核的方法对医院护理质量进行全方位的检查与控制,护士的质量意识、安全意识、问题意识、改进意识有了明显的提高,收到了良好的效果。以定期和不定期以及反复检查、督察的方式,找出护理中存在的问题,及时反馈,指导整改。通过建立常规检查制度和方法,进行经常性的监督,确保护理工作流程化、规范化。

3.3 考核范围广且有效 绩效考核质量标准细致,考核涉及范围广,做到了凡有护理人员存在的科室都被列入绩效考核的范围,避免了护理管理“死角”的存在。同时,护理绩效考核组成员来自全院各科室,同时均参加了质量标准的制订和修改,体现了绝大多数护士的意愿。在考核过程中可以及时吸收采纳其他病区质量控制有效、成功的经验,同时对其他病区发生的质量问题在自己工作中引以为戒。护理人员对质量标准、评分要求清楚明了,在日常工作中可用标准严格要求自己,规范自己的行为。3.4 有效促进了护理人员的教育和培训 护理部根据考核结果加强对护士长、护士的培训和管理,通过院外专家组的督导、护理部检查、科室间交叉检查等形式,相互学习,及时改进,不断强化管理、规范行为。

3.5 形成了良好的激励机制 打破了传统的选优、分配方式,克服平均主义弊端,将护理质量、护理管理融入考核中,体现优质优酬、按劳取酬的原则,形成护士业绩与经济利益合理挂钩,提高激励效果,为护士的年终评比、职称晋升提供科学的依据[1]。

绩效考核体现了护理质量管理的公平性、公正性、客观性、持续性,确保了护理质量的稳定性[3]。特别是实行绩效考核与奖金挂钩以来,病人对科室的满意度有很大的提高。另外,护士写文章、参加各种比赛的热情都得到了空前的高涨,并且取得了优异的成绩。总之,通过绩效考核,使我院的护理管理上了一个新台阶,取得了经济效益和社会效益的双赢。

[1]李星梅.护理绩效考核实施前后效果比较及结果分析[J].中国实用护理杂志,2009,25(10):88-90.

[2]林佩贤.Excel实现秩和比法的计算及其评价[J].数理医学杂志,2009,22(2):183-184.

[3]高静.绩效考评行为观察量表的研发[J].家庭护士,2006,4(5B):47.