聘用制护士流失相关因素分析及管理新举措

赵美燕,张 欣

护理人力资源指的是在护理领域内从事为病人提供护理服务的专业护理人员,是医院的无形资产,是医院参与竞争的重要因素。如何有效控制护理人力资源流失已成为医院管理中一个非常重要的问题。我院针对2005年—2008年院区内聘用制护士离职情况进行分析,并采取相应的管理新举措,减少了聘用制护士的流失,保持了护理队伍的稳定。

1 对象和方法

1.1 对象 截至2008年8月,我院区内共有聘用制护士186人,占临床护士总数54.7%,其中离职 58人。

1.2 方法 对所有离职护士的一般情况、离职原因等进行分析。数据采用SPSS12.0统计软件进行分析。

2 结果

2.1 离职护士一般情况 离职的聘用制护士共58人,年龄≤25岁者23人,占39.66%;26岁～30岁者27人,占46.55%;年龄≥31岁者8人,占13.79%。职称:护士39人,占67.24%;护师17人,占 29.31%;主管护师及以上 2人,占3.45%。学历:本科7人,占12.07%;大专 37人,占 63.79%;中专 14人,占24.14%。

2.2 不同年度聘用制护士离职情况(见表1)

表1 不同年度聘用制护士离职情况

2.3 不同工作年限聘用制护士离职情况 在离职的聘用制护士中,从工作的第2年起,工作年限越长,离职人数越少。详见表2。

3 离职原因分析

3.1 主动离职原因分析

3.1.1 社会因素 “重医轻护”的现象普遍存在,社会对护士这一职业的尊重不够,护士的个人价值没有得到肯定。临床护士普遍存在“职业满意度低”“事业发展无前途”“身心疲劳”“缺乏被理解,被尊重”“再就业倾向”等职业心理问题[1],使得护士改行的几率增大,这成为护理人员流失的一个重要原因。有报道,89%聘用护士对未来打算是顺其自然[2],若遇到工作环境、待遇更好的单位,她们会选择“跳槽”。我院有43%的护士离职原因是已找到正式在编工作。2007年、2008年主动离职人数有下降趋势,这与我院积极贯彻落实新劳动法,聘用双方签订长期劳动合同有关。

表2 不同工作年限聘用制护士离职情况 人

3.1.2 户籍因素 部分护士都是大学毕业后,独自来北京工作生活,内心缺乏安全稳定感。同时,由于户籍制度的制约,许多外地护士成家后面临着租房、照顾子女、赡养父母等问题,生活较艰辛。由于成家、子女教育等问题不得不选择了离职的护士,占离职人数的比例较高,达50%以上。

3.1.3 个人因素 随着任职时间的增长,护士获得更多的学习机会及工作成就感,流失率呈下降趋势。学历越高的护士,自我实现的要求越强烈,因此流失往往与寻求更广阔的发展空间有关。4年间,我院已有2名聘用制护士离职,分别到新加坡、澳大利亚从事护理工作;另有4名离职护士考取了护理本科和护理研究生,继续深造;还有一部分辞职的护士因职业忠诚度低而连续跳槽。

3.2 被动离职原因分析

3.2.1 个人能力不足 护理工作的服务对象是人,一旦出现差错后果不堪设想[3]。临床护理工作存在着高风险、高压力、劳动强度大的特点,加之护理人力资源编制不足,工作繁忙,昼夜班更换频繁,尤其是急诊科、儿科、手术室等科室长期处于应急状态,部分护士因个人能力不能满足临床护理工作的需求而离职。我院有8名护士离职后不再从事护理工作,占离职人数13.79%。

3.2.2 不能胜任工作 我院建院初期,由于前期人员储备不足,进行了大量的招聘工作,但是其中一部分人员工作经验不足或较浅,不能达到三级甲等医院岗位要求而被辞退。

4 护理人员流失对医院造成的影响

4.1 导致医院护理人力资源不足 护理工作是技术性较强的工种,工作3年以上的护士已经基本掌握了临床疾病的护理技能、急救技术、监护仪器设备的使用与病情的观察,一旦他们离职,势必造成护理工作人员不足,不能达到床护比例≥1∶0.4、监护室床护比例≥1∶2.5(《北京地区医院管理考核评价标准实施细则》),必定影响医院的护理工作质量和工作效率。

4.2 影响护理队伍的稳定性 我院外地护士较多,一些人的离职势必会影响其他护士的工作心态,使得部分护士工作不踏实,对工作要求降低,目标不明确,同时使科室的培训难度加大,工作质量有所下降。

4.3 医院必须重新招聘和培训新护士 医院在招聘和培训新护士的过程中,要投入大量的人力与财力。护士属于专业技术型人才,在理论知识培训、业务技能培训都需要医院花费一定的成本来获取,而且招聘来的新护士是否胜任工作具有不确定性,这些都是医院面临的风险。

5 护理管理新举措

5.1 保证护士的合法权益,积极营造良好的环境 “公平理论”[4]认为,工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。护士会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,因此医院管理部门必须公平、公正对待聘用制护士,让他们在“四险一金”、休假、职称评定等方面都与正式在编护士享受同等待遇。我院编内、编外人员待遇无差别,工资、奖金、职称晋升、社会劳保等均一致,且培养、培训的机会较多,所有离职人员无一人因为不公平的待遇而离职。同时,我院积极创造能吸引、凝聚和培养优秀护理工作者的良好工作环境:北京经济技术开发区给予政策解决我院区“211工程”院校毕业的护理本科生的户口;建立护理人员工作的安全环境,如高度重视护理人员针刺伤危险的防范、强化职业防护培训、及时更新防护设备、积极落实防护制度;加强对护士的保护,对孕期、哺乳期的护士给予特殊照顾等,为稳定护理队伍提供有力保障。

5.2 帮助聘用制护士进行职业生涯规划 护理队伍的建设是系统工程,建设的首要目的是满足医院战略的发展需要,适应医院的工作需求。对聘用制护士进行职业生涯设计教育,使她们清楚地看到自己在医院中的发展方向,而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫;在对聘用制护士加强思想教育和道德教育的基础上,强化医院与聘用制护士是合作伙伴关系的理念,该理念能够对聘用制护士产生持久的激励效应;医院指导毕业第1年护士完成相应的培训任务,通过护士执业资格考核,并安排高年资聘用制护士参与护士长的管理工作,使她们感受到科室的认可与尊重;有报道,30岁以上的护士是其护理职业的最佳年龄,通过提升学历水平、鼓励在职教育、培养学科带头人、重视护理科研等,使聘用制护士自身利益与医院长远利益结合起来,从而提高聘用制护士忠诚度,降低其离职意愿[5]。

5.3 为聘用制护士提供更多的学习培训机会 建立合理有效的培训机制,使编制外护士与编制内的护士享有同等的培训学习机会。读书报告会,开阔了视野,拓展了思想,为结合实际创造性地开展工作打下良好基础;护理科研培训,推陈出新,提出新思路,解决大家工作中写论文难的实际问题;礼仪培训,培养了护士良好的仪态与素质;学习汇报交流,把新经验合理利用在实际日常工作中;急诊专科认证、ICU专科认证为定向培养高素质护理人才奠定良好基础。通过这些为聘用制护士提供接受继续教育和提升自身技能的学习机会,满足了个人的学习发展需求。何红娟等[6]建议,为员工提供更多的职业发展平台,制订个人发展目标,为护士争取学习深造的机会,培养积极的工作态度,创造更多的发展机会留住员工,吸引外部人才,能一定程度上缓解人员的流失。

5.4 完善人才使用机制,发挥主观能动性 积极推动护士实行按学历层次、工作能力、专业技术水平分层次使用。具有本科、硕士学历的护理人员,尽可能为其创造机会发展潜能,适当的分配管理、教学、科研等工作,增加其工作的自信心和工作热情。充分调动各层次护士的工作积极性,把握好识人、用人、育人的各个环节,以达到用人所长、人尽其才、材尽其用的管理效能。建立护理人力竞争机制、护理人力评价机制、人才激励机制,形成不拘一格的用人机制。

5.5 人性化关怀 医院主动关心护士的思想、工作、学习、家庭和生活等问题:为方便员工上下班,开设专线班车;定期组织拓展培训,在大家放松心情的同时,强化了团队合作、爱岗敬业的信念;一帮一结对子,深入细致地了解护士的思想状态,为他们排忧解难;医院还为租住公寓的护士配置了电视机、洗衣机等电器,方便大家的生活;逢护士生病、分娩等情况,均去探望、慰问,让外地护士充分体会到家的感觉,护政部也用实际行动履行做护士的“娘家人”的职责;定期召开护士座谈会,了解护士思想动向,提供交流平台,使大家都以主人翁的姿态投身于医院的建设发展中去。

6 小结

护士离职是目前困扰护理管理者的一个难题,护理人员的流失既影响了护理质量的提高,又阻碍了医院的发展,同时加大了医院的培训成本。医院管理者应把聘用制护士的职业发展纳入到组织发展及专业发展的管理中来。同时关注护士的生活工作质量,增加护士满意度与忠诚度[7]。医院应积极采取各种措施,减少医院聘用制护士的流失,确保护理队伍持久稳定的发展[8]。我院通过对聘用制护士离职情况的分析,制定一系列新举措,同时积极实施新的劳动合同法,有效地控制了聘用制护士的流失。

[1]寿宇雁.实施人性化管理 减少急诊护士流失[J].护理管理杂志,2006,6(1):50-53.

[2]陈晓.对聘用合同护士的思考和建议[J].护理研究,2007,21(8C):2232-2233.

[3]丁文晋.浅谈护理人员的流失问题[J].家庭护士,2007,5(6C):79.

[4]王志敏,向杰.现代医院人力资源管理制度实务全书[M].哈尔滨:黑龙江教育音像出版社,2004:1.

[5]武化云,李娟.合同护士存在的问题分析及管理对策[J].中华现代护理杂志,2008,14(31):3311-3312.

[6]何红娟,王明香.试述护士职业生涯中存在的问题[J].中华现代护理学杂志,2004,1(3):282-283.

[7]程军,李新华,孙孝芹.加快聘用护士培养 促进护理质量提高[J].现代护理,2006,12(25):2436.

[8]陈映.基层医院急诊护士流失原因分析及对策[J].家庭护士,2008,6(6A):1488-1490.