农机科研机构人才流失原因及对策

□叶元超（四川省农业机械研究设计院，四川成都，邮编610066）

在科技日新月异的现代社会，人才是科技发展的源动力。社会各行业对人才的竞争十分激烈，人才流失已经是一个普遍的现象。在处于弱势行业的农机科研机构人才流失显得更加突出。本文以四川省农机研究设计院为例，对引起农机科研机构人才流失原因做出了分析，并提出解决这一问题的对策。

1 导致农机科研机构人才流失的原因

1.1 政策调整的影响。

四川省农业机械研究设计院是西南地区最大的农机科研单位。20世纪60年代我国提出实现“农业机械化”的目标，国家也出台多项政策进行扶持，单位人员从建所初期的99人发展到1985年的318人，科技、管理人员从成立时的51人增加到1985年的201人。科技、管理人员的变化见下表。

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从上表中数据可以看出，从单位成立之初到1985年，四川省农业机械研究设计院的科技、管理人员数量增幅为300%，其原因是这期间政策的大力扶持。当时为了支持农机科研的发展，从全省各地陆续选调了一批技术人才到农机所（院）来充实科研队伍，增强科研力量。然而由于财政拨款制度的改变，单位由全额拨款改为差额拨款，单位的生存和发展、经济来源大量地需在市场上自己创收解决，为此单位不得不逐步对科技、管理人员增加压力。科技人员为找工资而忙碌，从事农机基础研究的时间少了，跑项目推广的时间多了，新来单位工作的大学生，工作不了多久，大部分想方设法找门路调走，有的干脆辞职。从1985年起，科技、管理人员从201人逐年减少到了2009年的91人。

1.2 弱势行业因素的影响。农业机械行业所处的地位是弱势行业。农业机械制造业靠政府扶持，农民购置农业机械也靠政府补贴，而农机科研在20世纪90年代国家投入很少。农机化发展方向一靠政策导向，二靠市场。政策导向不明朗，农机市场逐年缩小也在情理之中。农机由20世纪六七十年代的强势行业变成了弱势行业，而弱势行业往往不被就业人群所关注。这也是农机科技管理人才流失后又得不到补充的又一个原因。

1.3 农机专业毕业生就业难的影响。由于社会就业观念的改变，农机行业规模的缩小，农机专业毕业生在就业时也遇到了困难。20世纪八九十年代，相关大专院校为了减少毕业生的就业困难，将原来所办的农机专业改为其他专业，不少的农机院校，更名为其它院校。这也使农机行业选拨年轻科技人才减少了一个新生力量的来源地，虽然其他院校也有相同或相近专业的毕业生，但毕竟农机所（院）的生力军大量来自农机院校。

1.4 农机科技、管理人员待遇低。农机科技、管理人员的待遇在20世纪90年代以前，技术职称、职务相当的人员收入在各行业中差别不大。进入20世纪90年代后，各行业的自主分配加大，农机科技、管理人员的收入远低于其它行业的科技、管理人员。待遇低是农机科技、管理人员流失的又一重要原因。

1.5 农机科技队伍自然减员多，新进人员少。20世纪五六十年代参加工作的人员到90年代都逐步退休，再加上财政拨款方式的规定，新进人员增人不增拨款，此外，大学毕业生不愿意到农机行业来工作，农机科技队伍新生力量得不到有效补充。退休逐年增多又使科技管理人员的比重大幅度降低。

2 农机科技、管理人才流失的对策

人才始终是事业发展的源泉，农机科研事业要快速发展，必须保证科研、管理人员占单位总人数的较高比例。为此，笔者提出如下对策：

2.1 加大政策扶持力度。一位伟人曾经说过：“政策和策略是党的生命”。同样政策也是农机事业发展的生命，农机发展的历史证明，有政策扶持，农机科研没有人才可以聚集人才；政策扶持减弱，有了人才也会丧失。政策扶持可以从以下几个方面着手。

1）解决农机科研机构的属性问题。农机科研机构是从事农机技术和产品研究的单位，具有极强的公益性，不宜采用差额拨款的方式。在发达国家，通常是工业反哺农业，国家扶持农机。我国近年来开始实行工业反哺农业，并已经初见成效了，比如取消农业税，农作物种子、化肥国家限价，农业机具实行购机补贴，农村义务教育阶段免收学费，等等。国家在农机科研机构上应该恢复公益性事业单位属性。这是促进农机科研单位人才聚集，加速农机科研发展的有效措施。近年来事业单位招聘人员采用公开招聘方式，在招聘工作中，同样是农业事业单位，差额拨款和全额拨款的单位在近两年公开招聘工作人员时所遇景况差异甚大。全额拨款的农业事业单位，招聘计划几乎全能实现，而差额拨款的农机科研单位年年招聘都因报考人数达不到开考比例，不少岗位被取消。

2）加大对农机科研经费的投入。现在的农机科研机构农机科研专项经费极少，这一点应该引起政府部门的重视，只有设立和逐年增加农机科研专项经费的投入，才能使农机科研出人才，出成果。没有农机科研专项经费，优秀人才不进来，即使进来了，也留不住。

3）建立农机科研发展的保障政策。例如成立农机产业联盟，实现产、学、研、推的高效衔接，加强农机软科学研究和农机信息网络平台建设等。建立农机科研发展的政策保障，才是农机科研事业发展的长久之策。农机科研事业发展了，人才自然会来。

政策扶持是“梧桐树”，只要有“政策扶持农机科研”这棵“梧桐树”，那么就会有无数只“凤凰（人才）”飞进来。

2.2 单位必须加速发展。单位有发展前景和永恒的活力是留住人才的基本条件。农机行业虽然不像那些蒸蒸日上的高科技行业，但也是稳定的传统行业。要让所有的职工都时时看到希望，单位管理者就要提出能够在一定时期内达到和实现的目标。要使老职工有想头，中年职工有干头，年轻职工有奔头。职工看到远景和目标就会增强信心。

2.3 让人成才。事业留人很重要,要留住人才，必须给他们创造一个良好的工作、发展环境，寻找到适合个人发展的途径，使他们在工作中能充分发挥各自的特长，体现出自身价值。对于职工让其在两个途径中体现自身的价值。一个途径是对于那些有组织才能又有领导能力的职工在行政职务中得到提升。第二个途径是走专业技术职务晋升的路径。让那些善于钻研技术的人才走这条通道，这条通道使其通过自身的努力逐步得到较高的技术职务成为技术专家或技能行家。

让人成才，还要营造良好的文化和学习氛围。凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视单位内部的文化和人文环境。单位要大力开展文化建设，在以价值观凝聚人心的同时，在单位内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施。在适当的时候，结合职工的岗位和个人的知识更新的需要，给予再培训提高的机会；为优秀人才提供“充电”的机会，努力实现单位战略目标和人才成长轨迹的有机结合；制定真心实意为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。

2.4 留住人才。对单位而言，当前最重要的就是要吸引和留住人才。这是一项系统工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对单位产生认同感和归宿感，要把事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处，尤其要重视待遇留人。要解决这个问题，首先要做到行政职务和技术职务每条上升路径都畅通，在不同行政职务和技术职务的不同层次给予相应的待遇，以鼓励职工积极向上发展。但现在制约事业单位行政职务发展的是单位行政级别，单位的行政级别不高，行政职务也受到相应的限制。在现代企业或国外公司，通常是行政职务的待遇高于技术职务（核心技术人员除外）。在现在事业单位政策允许条件下，可以给担任行政职务的人员和技术职务人员相当的待遇，方式可以通过职务津贴或者平均绩效工资等，以解决从事行政管理人才待遇偏低的问题。

随着国家对“三农”的高度重视，对城乡一体化、农业现代化建设投入的增大，农机行业的春天已经来临，相信农机科技、管理人才也会源源不断地进入农机科研机构，农机科研队伍会不断壮大。