科学制定人才发展规划刍议

成应斌

(中共陕西省委组织部，西安710054)

科学制定人才发展规划刍议

成应斌

(中共陕西省委组织部，西安710054)

为国家或区域制定人力资源战略规划，是人力资源战略规划研究的最新发展趋势。本文在分析制定人才发展规划的意义的基础上，考察了人才规划的历史实践，提出了人才发展规划应有的一般内容、主体要求及制定人才发展规划应注意把握的问题。

人力资源；人才；发展规划

为国家或区域制定人力资源战略规划，是人力资源战略规划研究的最新发展趋势。传统的人力资源规划是指为了确保在合适的时间、合适的工作有合适的人，且多是针对单个组织的，主要是企业，属于微观人力资源战略规划。到了20世纪90年代，外部环境的迅速变化给政府部门提出了严峻的挑战。由于经济全球化进程的加快，竞争呈现出多层次、多领域的格局，政府作为一个国家或区域的管理机构面临着优化资源应对快速变化的环境的压力。以知识为基础的经济结构的出现，以及宏观人力资源管理的外部性收益，使政府对人力资源开发与管理进行科学规划，以促进宏观经济的发展成为必然趋势。

一、制定人才发展规划的意义

所谓人才发展规划，是基于人才发展背景，根据人才发展的规律，对人才发展和人才工作比较全面、长远的计划，包含对人才发展工作的发展目标、发展措施、主要任务、重大工程、重大政策等的筹划和谋划。

凡事预则立，不预则废。任何事情都要按照客观规律办事，符合科学发展观的要求，那种拍胸脯表态、拍脑袋决策的办事方式已经被社会发展的潮流所淘汰，科学决策必须遵循客观规律，从实际出发，以科学的态度和务实的精神分析处理问题，人才发展更是如此。

一是制定人才发展规划，对人才发展、经济社会发展具有十分重要的意义。首先，科学的人才发展规划，必将为人才发展确定明确的目标和方向，为人才发展寻找到新的突破，从而进一步推动各类人才队伍的快速发展，改进队伍整体结构，使高素质的、高层次的人才大幅增加，同时，大大改善人才发展环境，对构建一支规模宏大、结构合理、素质优良、和谐可持续发展的人才队伍具有重要意义。其次，人才发展规划的制定对经济社会发展具有重要的意义。转变经济发展方式，是我们党在探索和把握我国经济发展规律的基础上提出的重要方针，是从当前我国经济发展的实际出发提出的重大战略。进一步增强贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性，进一步转变发展观念、创新发展模式、提高发展质量，在转变经济增长方式方面取得重大新进展，我国国民经济就必定能够实现又好又快发展。而大力推进科技创新，进一步提高科技进步对经济增长的贡献份额，是转变经济发展方式的中心环节，也是增强产业核心竞争力的关键举措。制定人才发展规划，对推进各类人才特别是高层次创新型人才队伍发展，强化企业在技术创新中的主体地位，调动企业自主创新的积极性都有重要意义。

二是制定人才发展规划对人才工作有十分重要的意义。很多证据表明有规划可以大大提高效率和效益。没有规划，无论是对政府还是程序、工程，在某种程度和建房子没有蓝图一样，很难知道房子像什么，它将花费多少，需要多长时间建成，需要什么材料，建成的房子是否能使主人满意。总之，规划可以帮助我们确定组织的目标和如何达到目标。首先，人才发展规划可以对人才发展未来的环境、面临的任务、基本的发展方向等做一个清晰的判断。人才发展规划是必须建立在对当地人才发展状况科学、客观分析基础上，建立在运用先进的技术和科学理论成果的基础上，建立在对工作任务、目标、远景的科学分析的基础上，并根据中央要求和当地发展战略需要而制定的规划。其次，人才发展规划作为确定人才工作部门的使命的手段，要明确人才工作部门的长期目标，活动程序和资源分配的优先级，是一种事先的计划，是对未来行动方案的说明和要求。进一步清晰地明确这种战略，作为一种成型的文件，可以使我们任何一个在人才工作部门工作的人都在这个大框架下行动，可以从制度上保证工作的连续性，可以进一步明确人才工作的任务，便于考核了解掌握人才工作部门的工作情况。第三，有了人才发展规划，也就有了事先科学分析，规划的形成过程是统一思想认识的过程，可以使领导层对一些问题的看法保持一致，避免出现领导层思想认识上混乱及受个别领导选择偏好的影响，可以使高层领导集中主要精力进行一些大政方针和长远的方向性的考虑，防止其整天埋头于具体的事务性工作。同时，战略作为一种观念，尽管是一种抽象的概念，但却可以通过有效的沟通被组织成员拥有和共享，从而变成一种集体意识，并可能成为组织成员保持行为一致的思想基础。因此，对于一个组织来说，这种目标不仅指明未来的发展方向和引导资源的配置，而且有助于协调不同部门和个人之间的活动，增强组织的凝聚力。最后，在实践中，我们要求领导和组织人事干部要用面向世界的眼光来认识组织工作，用服务全局的眼光来谋划组织人事工作，用历史进步的眼光来研究组织人事工作，用创新发展的眼光来推进组织人事工作，这其实就是战略全局性、预见性和谋略性的具体要求。但在实际工作中，一个个体很难达到这个要求。只有通过一定的程序，通过某些有这种眼光的精英参与到战略和战略规划的制定，才可能达到这种要求，从而保证工作要求的落实，将工作做得更好。

二、我国人才规划的历史实践

我国开展人才战略规划工作大致可以分为四个阶段，分别是项目型规划阶段、短缺型阶段、工作型规划阶段和战略型规划阶段。其中第一个阶段的规划带有临时性质和短期计划特色。第二阶段的规划主要是适应改革开放后出现的人才短缺现象展开的，人才战略规划的落脚点是教育，即培养人才；而更为重要的事情——使用和管理则被忽视了。第三阶段的规划多属于高层次性和专题性的。第四阶段的规划主要有四次规划活动，分别是制定“十五”人才计划、《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》、《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》和“十一五”人才规划。这一阶段的人才规划，除了体现战略型特征外，还在应对性背景方面充分考虑到了诸如知识经济、国内经济市场化、世界经济全球化、政治民主化等重要因素。事实上，目前，关于经济社会发展的规划很多，其规划的理论等都相对比较成熟，但对人才的规划，特别是对一个地区一个部门中长期的人才规划还比较少。企业的人力资源规划从理论到实践也都可以，但对一个地区乃至全国的人才发展规划很少有研究。前面提到的规划也都有比较大的局限性，比如在规划的战略性、前瞻性、系统性、全面性和操作性等方面还有很大的不足。在西方国家，早期的人力资源规划更多也是微观企业的一种管理活动，因为宏观的人力资源规划显然与这些国家所倡导的市场经济价值观不相一致。但是，到了20世纪90年代，人力资源规划领域发生了较大变化，他们更为关注人力资源战略，而不再是对人力资源供求的详细定量预测，政府开始关注宏观人力资源战略规划，更为关注规划的逻辑结构完整性。外国的体制与我国不同，他们的规划大多范围比较小、比较专，如美国联邦政府的规划只是在公务员的范围，对于全国性的各领域都包含的综合性的规划则没有。我国的情况就不同，本身有文化和体制的差异，加之中国模式，中国党委政府主导的倾向明显，作用突出，这就是我们常说的可以集中力量办大事，可以集中力量研究规划，研究出来发展方向，可以引导大家向哪个方向前进。

三、人才发展规划的内容

传统的人力资源规划主要是根据组织的战略任务确定相应的人力资源管理实践，主要是预测未来组织需求以及如何满足组织的需求。我们这里讲的规划主要是从国家和区域政府的角度来探讨。一般来讲，人才发展规划的内容，应从本地区本部门的实际出发，应包括人才发展的背景、人才发展指导思想、指导方针、基本原则、发展目标、总体部署、主要任务、重点工程、重大政策和实施保障等部分。

1.人才发展的背景。主要由发展环境、发展基础、面临的问题或挑战几部分组成。发展环境部分主要分析国际环境、国内环境和本地区、本部门人才发展的基本情况。发展基础主要指当时本地区、本部门人才发展形成的基础、取得的成效和为人才发展规划的实施奠定的基础。面临的问题或挑战，主要指本地区、本部门人才发展目前存在的问题和未来发展过程中将会遇到的问题，既要有现实性，还要有前瞻性、预见性。

2.人才发展指导思想、指导方针。是指导整个人才规划的基本原理和思想，贯穿于整个人才规划之中。指导思想是对人才发展的性质和方向的规定。指导方针是对规划的纲领性规定，是对人才发展战略的集中概括和高度浓缩，透过方针，要能看出人才发展的目标、思路和特色，也就是说要贯穿渗透于整个规划之中。我国的人才发展规划，应高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，坚持党管人才原则为统领。在此基础上做进一步深入，并确定指导方针和基本原则。

3.人才发展目标、总体部署。人才发展的目标主要由战略目标和具体目标组成，战略目标是人才发展的一个总体的目标，是人才发展的长远的、宏观的、概括的目标，是人才战略总体的具体化、指标化。确定战略目标时要在充分做好人才需求预测、人才发展预测、经济社会发展预测的基础上确定。确定目标要注意把握好横向的多元性与协调性相结合，纵向的长远性与阶段性相结合，定性与定量的相结合、现实与理想以及稳定与变化的结合。具体目标则是对战略目标的分解，一般包括规模、结构、素质、效能、环境、投入、体制、机制目标等目标体系。总体部署是将人才发展的战略目标按阶段划分，并根据阶段目标的不同，做出不同的安排部署。

4.人才发展的主要任务和重点工程。人才发展的主要任务是根据本地区、本部门人才发展的阶段性特征、人才发展的目标、人才发展的现状、所要解决的主要问题来确定。一般应包括针对各类人才队伍发展的任务、解决核心问题的主要任务以及解决经济社会发展重点领域的主要任务。人才发展重点工程是规划的抓手，是对规划的具体落实，主要应从三个方面考虑：一是工程能不能引领本地区本部门整个人才队伍发展，推动人才队伍上水平；二是重点工作能不能对经济社会发展的全局产生重大影响，有力地拉动科学发展；三是工程对人才自身发展有没有重要价值。

5.人才发展的重大政策。人才发展重大政策是人才各项任务顺利完成、人才发展目标顺利实现的保障。要有很强的针对性和战略性。要从人才发展的主要问题、主要目标、主要任务出发来研究制度。一般应主要包括投入政策、引进、培养、服务体系建设、落实上一级规划政策和针对需要重点解决问题的一些重大政策等。

6.人才发展规划的实施。人才发展规划是一个战略性、前瞻性、系统性和全局性的规划，跨度时间长、涉及领域广、参与部门多，与经济社会发展联系紧密，这就要求规划必须有强有力的保障措施，来保证规划的顺利实施。主要包括组织领导、规划落实、评估等。

四、人才发展规划的要求

1.规划要具有战略性。人才发展规划的战略性主要体现在人才规划要与本地区、本部门的战略发展目标相结合，为实现本地区本部门的整体战略而确定人才发展的整体政策和战略方针。

2.规划要具有科学性。人才发展规划制定，要改变传统的经验式的模式，要从科学的角度出发，人才预测要有科学分析、目标制定要有科学依据、主要任务、重点工程、重大政策的设定以及规划的执行都要从科学的角度出发。

3.规划要具有前瞻性。人才规划不仅仅是为解决当前的问题而制定的，一定要对国民社会经济发展和人才发展做科学的分析和预测,不但要针对目前的情况进行分析，更为主要的是要解决未来可能出现的问题。

4.规划要具有系统性。规划也是一个系统工程，涉及到党政各系统各部门，涉及到经济、社会各个方面，所以要从系统的角度去制定规划，去理解规划，去执行规划。

5.规划要具有连续性。人才规划不是一个单独的规划，要与当前人才发展的实际、人才发展的已有规划和人才发展的未来相连接，保持规划的连续性和发展性。

6.规划要具有实践性和可操作性。规划要靠操作来实现，再好的规划，没有具体的落实行动，最后还是白纸一张。我们的规划主要是用来指导发展，一定要有可操作性，要提高人才规划的可操作性，空间布局要明确、项目要能落地，这样才能更好地指导人才发展。

7.规划要具有国际化眼光。在人才流动、人才构成、人才竞争等方面具有世界眼光、全球视野。

五、人才发展规划的制定

编制人才发展规划一般要根据规划本身的概念和规划的范围、层次确定规划的主体内容，确定工作任务和工作方式及主要工作流程。其工作流程一般包括设计规划方案、培训规划工作人员、组织人才现状调查、形成人才分析报告，进行人才需求预测、编制人才规划，对规划进行论证、修改规划、形成文本、报送有关部门审核。

一个国家、一个地区、一个行业的人才发展规划要能代表各方大多数人的共识。社会参与规划的程度往往是衡量社会进步的尺度之一，西方国家如此，社会主义国家也不例外。规划既要体现国家利益，也要反映公众利益，因此社会参与规划的编制是不可缺少的一环。只有让社会各界参与规划、认知规划，才能协调各方利益，达成共识，才能把规划的目标化为人们的自觉行动，确保规划付诸实施。

人才发展规划不是单独一个部门一个地区的规划，是上下、左右成为统一整体的一个规划系统，必须建立高效的、科学的规划上下衔接机制，健全以国家中长期发展规划为龙头、省中长期规划为支撑，各地市、各部门分项规划为基础，各级规划相衔接的规划体系。不同层次的规划具有不同的职能，国家的规划一般是纲要，从宏观和政策方面进行规划，省级的规划则是对国家规划的进一步具体化，并与当地的实际结合，国家和省上的规划更侧重于宏观性和政策性。区、市、县以及其它部门的规划则一般是对国家、省级规划的执行和具体化，应更侧重于规划的执行性和操作性。

[1]中共北京市委组织部、北京市人事局、中国人民大学劳动人事学院《构建新世纪现代人才管理体制—首都人才发展战略研究报告，北京，中国人民大学出版社，2004.

[2]王通讯.人才论集(第4卷)[M].人才资源论，中国社会科学出版社,2001.

[3]余仲华.我国人才战略规划的发展历程[J].中国人才,第四期（上）.

[4]United States ADDENDUM II Strategic and Operational Plan 2008-2010.

[5]February 1990.American Psychologist Copyright 1990 by the American Psychologi cal Association, Inc. 0003.066X/90/$00.75 Vol. 45, No. 2, 223-239

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A

1002-7408(2010)04-0045-03

成应斌（1969-），男，陕西大荔人，西安建筑科技大学在读博士研究生,陕西省委人才工作领导小组办公室副主任,研究方向:人力资源管理。

[责任编辑:黎峰]