浅议水电开发企业的员工管理

马志峰

（二滩水电开发有限责任公司 成都 610021）

1 引言

进入21世纪以来，我国的水电开发进入了快速发展时期。伴随着水电开发的扩张，各水电开发企业建设管理人员不足成为显著的问题。国内重要的水电开发企业，如二滩水电开发公司、澜沧江流域水电开发公司、大渡河流域水电开发公司、黄河上游水电开发公司等均采取公开招聘、大学招聘等形式，大力补充水电建设管理人才，个别企业短时期员工数量甚至增加了1倍。员工数量的大幅增加和员工来源的多元化，给水电开发企业人力资源管理提出了新的课题。

2 水电开发企业员工的特点

水电开发企业员工，具有不同于一般企业员工的特点。从社会招聘的人员普遍具备学历高、从事过管理工作、有相当的技术水平和管理能力等特点，从高校招聘的员工普遍具备学历高、组织能力强、综合素质高等特点。上述人员，总体上属于知识型兼技术型，同时具备一定的管理能力的员工，与水电施工企业或咨询企业相比，在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。

a.具有专业特长和较高的个人素质。水电开发企业员工一般都受过良好的专业教育或培训，拥有较高的学历，掌握了较高的专业技术和技能；由于有较好教育背景，一般具有开阔的视野、强烈的求知欲、较强的学习能力，以及其他方面的个人能力素养。

b.工作过程难以监督和控制，工作结果不易加以直接测量和评价。水电开发企业员工从事的主要是工程管理和技术管理工作，其脑力劳动具有内隐性，极大程度上依赖于自身的智力投入，外人对其工作过程无法控制。同时其工作成果往往以某种思想、管理创新的形式出现，产品无形，工作成果不易衡量。同样，许多管理创新和工程建设成果的形成通常非一人完成，而需要与其他人员的协作。

c.有较强的社会尊重、自我实现等精神需求。由于水电开发企业员工受教育程度高，所以对于自己的精神生活要求也就更多更高。水电开发企业员工在工作上普遍有明确的奋斗目标，注重自身价值的实现，并希望得到社会的认可。在需求方面，他们不满足于工资待遇，而是追求发挥专长，成就事业；更热衷于具有挑战性、创造性的任务，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。对水电开发企业员工讲物质金钱是必要的，但绝对不是充分的，知识员工不可能满足于物质层面的消费物。知识员工更需要被他人、被企业、被社会所尊重。

d.具有很高的创造性和自主性。水电开发企业员工是一个富有活力的群体。倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而且更强调工作中的自我引导。同样，水电开发企业员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和创造性，应对各种可能发生的情况。

e.具有学习性。水电开发企业员工的价值决定于其掌握的管理能力的稀缺性与知识资本存量的多寡，因此水电开发企业员工具有强烈的学习意愿。相对于短期利益，他们更加重视专业性知识和与管理相关的经验性知识的积累和增长，注重持续学习，追求持续进步。

f.工作流动意愿强。水电开发员工了解自身具有的管理能力和技术知识对企业的价值，他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业。出于对自我价值的实现和发展前景的强烈要求，水电开发企业员工更渴望向上流动，以更好地发挥潜能实现自我的人生价值。如果他们服务的组织不能与个人职业生涯规划相吻合，他们经常会选择离开。

3 目前水电开发企业员工管理中存在的问题

在国内的水电开发企业中，很多中层甚至高层干部都来自水电施工企业，水电施工企业员工与水电开发企业员工群体迥然不同，因此当这些中高层干部按照在施工企业中的管理模式管理水电开发企业的员工时，就会遇到以下一些问题：

a.人本精神缺乏，企业价值观念与员工个人价值观念无法融合。水电开发企业员工具有更高的需求层次，更在意自身价值的实现，期望得到社会的认可和尊重。然而，不少水电开发企业对员工的管理中，如施工企业一样，过分强调物质激励，通过奖惩、控制来管理员工，忽视了水电开发企业员工实现自我价值的需求，忽视了对他们的精神激励和成就激励，使员工对企业的归属感、责任感和忠诚度下降，流动率提高，影响企业效率和竞争力的提高。

b.规章制度僵化，员工主动性、创造性的发挥受限。水电开发企业员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，更强调工作中的自我引导和自我管理。但目前不少水电开发企业为追求规范化、精细化管理，制定了一系列机械的规章制度和操作规程，对员工进行严密的监督管理，制定严格固定的工作地点和上下班时间等，不同程度上限制了员工效能的发挥，抑制了他们的主动性和创新精神，从而阻碍了企业效率的提高。

c.忽视对员工的培训与开发。目前国内许多水电开发企业对员工的培训与开发不太重视。在现代企业管理中，对员工的培训与开发已成为人力资源管理的重要部分。若企业忽视员工的个体成长，忽视对知识员工的培训与开发，较少提供接受教育和提高自身技能的机会，一来对员工的吸引力下降，从而导致企业的员工不断流失，二来员工的知识技能和管理潜力得不到提高，不利于企业的长远发展。

d.绩效考核系统不够科学、合理。目前国内的水电开发企业为引进现代管理，在人力资源管理中，普遍实行了绩效考核制度。而绩效考核制度更适用于生产型或销售型企业。在水电开发企业中实施绩效考核制度，往往只用工作时间和工作结果指标衡量员工的工作成果，而忽视工作过程，导致绩效考核的不公平，从而挫伤了员工的积极性。实际上水电开发企业员工的工作过程难以监督和控制，工作时间不确定，工作成果不易衡量。而绩效考核中往往忽视员工工作过程的复杂性和不确定性的考核系统，不能够正确评价其工作绩效和个人价值。

e.发展通道单一。对国内水电开发企业来说，大部分企业对员工的发展通道长期实行“单梯制”，只注重管理通道的发展，而忽视了员工在技术通道上的发展，从而影响了技术人员的积极性。水电站的开发和建设是管理技术密集型工作，除需要大量组织协调能力强、具有管理经验的管理人员外，同样需要大批对水电知识和技术具一定造诣的技术人员，使电站建设顺利进行。因此，水电开发企业必须完善技术人员发展通道，使管理人员和技术人员共同发展。

4 水电开发企业员工管理对策

针对不同类型的员工，需要不同的管理方式和策略。根据上述水电开发企业员工的特点，对水电开发企业的员工，更多地应该从领导的角度，而不是管理的角度去进行管理。

a.对水电开发企业员工的管理，应摒弃主要强调控制与服从的管理观念，注重对员工的多方面激励，增强员工的主动性和积极性。由于水电开发企业员工人格、精神需要突出，企业领导对员工的尊重显得非常重要。所以，对水电开发企业员工，在管理上应减少批评和指责，多利用激励手段，满足员工受尊重的精神需要，让员工的工作变被动为主动，增加员工履行职责的自觉性和主动性。

b.减少对员工工作过程的控制与监督，注重工作成果导向，推行目标管理。水电开发企业员工的工作，主要是建设管理与技术创新，是不可量化的软性工作。在工作过程中，每位员工都有自己的方式和习惯，喜欢按照自己的方式来实现目标。因此，在事情作出安排后，员工对管理者干涉自己做事的过程是比较反感的。水电开发企业的员工喜欢较自由独立的工作风格，管理者对员工的要求，应注重结果导向，减少过程干涉和监督。有条件的情况下，在水电开发企业一些部门中，如工程建设部门，可推行目标管理，让员工自身参与目标的确定，从而增加员工工作的自主性。

c.清晰的组织结构，明确的工作职责，充分的授权。清晰合理的组织结构看似简单，但却是许多水电开发企业不具备的一项软性管理基础设施。更为根本的是，有了明确的组织结构后，各个层次上的管理者的职能、权限是否清晰合理，也是影响企业经营管理更为深刻的组织原因。同时，水电开发企业员工不希望自己事事必须请示，事事被人管理，时时感受到有一个上级在对自己本职的工作指手划脚。因此建立明确的工作职责也非常重要。管理相对比较规范、制度相对比较健全、指引比较清晰的公司，员工就清楚了自己在哪些地方不需要请示汇报，在哪些地方可以自己做主，以自己喜欢的正常方式完成工作任务。另外，水电开发企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理问题的方法；另一方面为其提供工作所需的资源，包括奖罚权力，一定的行政权力，也包括内部对人力资源的调用等。

d.推行开放式管理，提倡民主决策，提高员工的参与感。水电开发企业员工欣赏开放型领导人。事无大小均亲自决策的领导人在这里不受欢迎。对于管理者来说，员工更多的是需要给予领导而不是管理，管理职能更多地可以由知识员工自我管理来完成。在一些管理决策上，尽量实行民主，多聆听员工的意见和建议，一方面可以保证决策的准确性，充分发挥各员工的智慧，另一方面，增加各员工的参与感，提高员工在企业目标中的成就感，同时，增加了各员工思想碰撞的机会，开拓了各员工的视野和思路，对员工的成长也大有好处。

e.重视员工的个体成长和职业生涯的发展。开展教育培训，加强职业生涯规划，使员工的知识和技能随企业的发展不断成长。在知识经济时代，人才的竞争将更加激烈，人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才。然而，水电开发企业员工较强的流动意愿又与此相悖，他们更注重个体的成长而非组织目标的需要。基于此，企业应该注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育机会和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。同时，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其能分配到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。也只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

f.建立开放、积极的企业文化。文化是企业的经营理念和领导、员工共同认可的价值观，也是企业员工做事的方式。不仅出结果是重要的，而且方式方法也是很重要的。人和人之间虽然能够产生感情共鸣，但人要在思想观念上产生共鸣，还得讲文化。文化产生归属感和向心力，对于水电开发企业员工来说，文化也是一种必需品。强大的优秀的企业文化可以让员工一次次焕发青春。

5 结语

管理是一门科学，更是一门艺术。对于现代企业而言，人力资源是企业竞争力的核心。因此企业一定要重视对员工的激励与管理。水电开发企业员工独特的个性特征和工作特点决定了不能运用传统的控制式的管理方式，而应运用参与式的管理理念，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，真正建立起适应企业特色和水电建设管理特点的员工管理理念。