基于“价值人”假设的出版企业员工激励策略分析

李阳

（湖南师范大学 出版社，湖南 长沙 410081）

基于“价值人”假设的出版企业员工激励策略分析

李阳

（湖南师范大学 出版社，湖南 长沙 410081）

根据出版企业员工人力资源的独有特征，提出一种新的人性假设——“价值人”假设，即出版企业组织中员工是工具价值与自我价值二维存在的统一体。在“价值人”假设条件下，出版企业员工管理模式应从传统的“命令—控制”型向“引导—激励”型转变，采用恰当的激励策略来激发员工的工作热情，发掘员工的潜能，推动出版业的科学发展。

出版企业；“价值人”假设；激励

企业组织对其员工的人性假设类型，决定了企业组织所采取的管理理念和策略，并决定它们对于企业组织及其员工间应保持哪种心里契约的概念。对于出版企业员工这一特定群体的人性认识，我们应遵循马克思主义关于人的本质的认识的基本原理，借鉴中西人性假设理论，根据出版企业员工的职业特点、个性特征和组织特性等，结合目前社会发展阶段的时代特征以及转企改制以后出版业的具体实践来把握，以达到对出版企业员工的针对性激励管理。本文在分析出版企业员工人力资源独有特征的基础上，提出一种全新的出版企业员工人性假设——“价值人”假设，并基于“价值人”假设的分析，探讨出版企业对其员工有针对性的激励策略，以期对转企后的出版企业内部管理与机制运作有实际的指导意义。

一、出版企业员工“价值人”假设的主要依据

出版企业是文化性知识型企业，生产的是思想文化性产品，这就决定了出版企业的绝大部分员工必然是拥有知识资本的员工或称为知识型员工。知识型员工有着和普通员工明显不同的特点，他们不仅要求获得一份与自己的贡献相称的报酬，更是追求自主性、个性化、多样化和具有创新精神的群体，更多关注工作的内在满足和自身的发展。

1.出版企业员工的个体特征

出版企业员工作为一个群体，具有鲜明的个体特征：（1）拥有知识资本。出版企业员工大多属于社会中受教育较高的层次，具有丰富的知识和较强的能力，是知识资本拥有者。同时，出版企业员工又是劳动者，与普通员工没有本质区别。但由于出版企业员工充当了知识资本的重要传播者，也成为资本运作的工具。（2）出版企业员工最主要的价值在于能将附着于他们个人身上的经验、技能、判断等知识奉献出来，并促使这些潜在的知识转化为出版企业组织的知识，转化为产品和服务，从而为企业组织带来双效益。（3）由于出版企业员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等的特殊性，他们追求自主性、个体化和多样化，关心能力提高与事业发展的机会，视其为一种实现自我、体现价值的方式。（4）出版企业员工对企业组织的依赖性明显低于一般性企业的普通员工，他们由追求终身就业的企业转向追求终身就业的能力，由忠于所就职的企业组织转向忠于所从事的事业，上进心强，一般对知识、个体和事业的成长有着不懈的追求，具有很强的创新精神。（5）在出版企业组织中，领导与被领导的界限趋于模糊，企业组织与知识型员工双方更多地表现为一种合作性伙伴关系，双方互动性增强。出版企业组织领导的有效性越来越多地取决于认识这种互动性，并有意识地利用这种互动性。通过沟通、重视、信任、承诺、支持、合作等一系列新的人力资源管理准则来维系双方之间的关系。

2.出版企业员工的组织特征

所谓出版企业员工的组织特征，是指员工与出版企业组织结成的生产关系中所表现出来的特征。根据对出版企业员工的个体特征的分析，出版企业员工在组织中的本质特征可以概括为：（1）出版企业员工是以自己拥有的知识和能力作为资本与出版企业组织建立生产关系；（2）出版企业员工是以自己拥有的知识和能力来从事编辑出版活动，提供产品和服务；（3）出版企业员工是以自己拥有的知识和能力来取得绩效和报酬，以满足自己的物质需要和成就需要；（4）出版企业员工在习得、积累知识和能力的同时培养起自己的个性，以此来审视世界，审视人生，建立自己的价值观，建立起自己的精神家园；（5）出版企业员工已有的知识和能力又不断强化他们追求新的知识和新的成就的优势需要。

出版企业员工的个体特征和组织特征的分析是出版企业员工的人性假设——“价值人”假设提出的主要依据。

二、出版企业员工“价值人”假设的内涵及其分析

人性假设是管理理论的必要前提。对于人性的认识经历了这样一个过程：工具人→经济人→社会人→自动人→复杂人。这一历程虽然对人的认识越来越全面，但这些认识都是建立在将人作为企业组织发展的工具的前提下来认识和评价人的，人始终只被看成是企业组织发展的手段。我们综观中西人性理论的有关观点和人性假设的有关研究成果，遵循马克思主义关于人的本质理论的基本原理，基于出版企业员工人力资源的独有特征，提出一种新的人性假设，即“价值人”假设，其主要内容及其分析如下：

（1）价值是一个关系范畴，是指客体对主体的需要所具有的肯定意义，即表现为客体满足主体需要的某种属性和功能。用这种价值规定来考察人的价值，可以发现人的价值与物的价值不同。在确定一般物的价值时，主客体关系是固定不变的。其无论是物质的还是精神的，在价值关系中只能做客体。人却不同，具有双重性，既可以是价值客体，又同时是价值主体。无论是个人或群体，既可以作为需要的主体，又可以因自身满足别人的需要而成为客体。出版企业员工在与企业组织所建立的生产关系中，明显地表现出具有价值主体、价值客体的双重价值身份特征。

（2）出版企业员工作为价值客体指的是其所具有的通过实践活动来满足企业组织生存发展需要的属性。出版企业员工是企业组织发展的根本手段，体现出对出版企业的工具价值。所谓工具价值，是指个人作为客体通过实践满足他人、企业组织的需要，其实质就是个人通过他的创造性劳动，为企业组织、为他人的物质和精神需要做出的贡献。出版企业希望员工的行为目的是实现企业的组织价值、理想，维护企业的组织利益，满足企业的组织需要。在出版企业经营中，人力资源是决定性因素，是一切资源中最重要的资源。从这个意义上来说，出版企业员工是实现企业组织目标的最根本的手段，具有工具价值。出版企业员工因其工具价值而为组织所录用，体现出出版企业员工价值客体性的特点。

（3）出版企业员工不仅仅为企业组织的存在而具有工具价值，更为自我存在而具有自我价值。所谓自我价值，是指出版企业员工作为主体通过创造性的劳动对个体需要的满足，即对物质生活资料的需要和对个人尊严、自信、人格和知识文化等精神需要的满足。人的一切行为主要是为了维护“自我”的利益与机会，满足自我需要。凡人都有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义就在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正是在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展，因而人本身就是目的。这样看来，人又具有自我价值。出版企业员工的价值主体性特点决定着其根本的目的是自我价值的实现。

（4）出版企业员工首先是个体的存在，自我价值的实现是其行为的源动力。出版企业员工只有在能满足其个体预期需求的情况下，才能焕发出工作的热情，发挥其积极性和创造性，其工具价值的实现才能最大化。从这一方面来讲，企业组织要充分发掘出版企业员工的工具价值，就必然要考量其自我价值的实现，通过满足员工个体的需要来激发其工具价值作用的发挥而实现企业组织目标。另一方面，出版企业员工生活在企业组织之中，其自我价值的实现必然是通过其工具价值的实现来达成的，即出版企业员工个体对企业组织做出的贡献大小直接决定其需求的满足程度。从根本上来说，企业组织目标的实现是出版企业员工个体目标实现的前提。出版企业员工的工具价值和自我价值因此而结成统一体。

（5）出版企业的核心资源是知识，其核心竞争力的获取和维持更多地依赖于拥有知识的员工的创造力与创新力。出版企业员工因其自身的特性而在需求上一般处于较高的层次，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到其所供职的企业或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更具有较强的自主意识和独立的价值观，更渴望展现自我价值。

综上所述，笔者认为，出版企业中员工是工具价值和自我价值二维存在的统一体，即“价值人”，出版企业员工的人性假设应是建立在其“双价值”基础上的“价值人”假设。

三、基于“价值人”假设的出版企业员工激励策略构想

基于“价值人”假设的人性论分析，出版企业在转企改制后对其员工的管理必然从“命令—控制”型模式向“引导—激励”型模式转变。现代出版企业员工已从根本上摆脱了雇佣关系而倾向于伙伴关系，理应摆脱被监督、控制的地位，而转变为被引导、激励的对象。对出版企业员工的激励，要更多地从其自我价值的特征出发，在制度安排上实行强化激励，以其自我价值的实现来发掘其工具价值，从而使个体目标与组织目标有机融合，达到员工个人与企业的和谐发展。基于出版企业员工的人性假设——“价值人”假设，出版企业对员工的激励可采取如下策略：

1.构建层级式的个性化激励机制

出版企业组织结构依然存在等级层次，出版企业的人员具有层级性。根据出版企业中员工的工作职能可将出版企业员工结构分为三个层级：高端经营者层级、中端管理者层级、低端执行者层级。层级的工作性质不同，人的地位不同，那么人的内在需要和价值诉求当然有所不同。不同层级的人因需要不尽相同而应采取异质激励。［1］在同一层级，每个人的需要也会有千差万别，表现出不同的价值诉求。个人的价值诉求不同，导致其价值点的不同。“价值人”理念关注组织中每个人的个性化需要，强调激励要因人而异，体现个性化倾向。出版企业应根据每个人的不同需要和个性特征，针对每个人的价值追求进行一对一的激励。这就是要有针对性地设置激励因素，不应搞“一刀切”激励模式。层级式个性化的激励机制的实质是以人的不同价值需要为出发点，采取有针对性的手段和方式对员工进行有效的激励。通过物质激励和精神激励两条驱动轨道的有机结合，分别有针对性地设置激励因素，以满足个体的预期目标，从而实现企业目标。出版企业目标的实现，反过来又促进员工个体目标的发展，从而实现企业目标与个体目标的有机统一。

2.构建合理有效的薪酬激励制度

出版企业改革的方向最终指向市场，而利益是市场经济最深刻的驱动力。在出版企业中，薪酬所反映的劳动交换的内涵已不限于低层次的等价交换，而是包含了更为丰富的人文色彩。一般看来，出版企业员工普遍将薪酬看作能力、地位、自尊和自我价值实现的象征。因此，对于作为“价值人”的出版企业员工来说，尽管薪酬是一种外部激励因素，与成长、成就相比，金钱的边际价值己经退居相对次要地位，但薪酬收入作为人力资本使用的成本支出，是出版企业对员工人力资本要素贡献的回报，依然是出版企业成员工作的目标函数和行为动机产生的源泉，也是人力资本使用效率的关键因素，在出版企业员工激励中它仍然是一种十分有效的方式。实际的管理中，出版企业尚未能充分运用薪酬的激励作用，主要是分配方式的不尽合理而使报酬与绩效不对称消解了薪酬的激励功能。有效的薪酬激励制度中，动态可变性将成为其根本特征。它使得每个员工在薪酬体系中都有选择的余地，而且整个薪酬的各个组成部分（岗位工资、绩效工资、奖励津贴、剩余收益等）合理配比，形成富有竞争力的多层次的报酬体系。湖南出版投资控股集团就构造了全新的激励型薪酬体系，其集团所属的新教材公司的优秀营销骨干凭借优异的业绩一年可以拿到50多万元的薪水［2］。富有激励性的薪酬制度好比一个能量巨大的“动力源”，能够催人奋进。

3.构建富有强化性的自我激励系统

自我激励是指员工基于内在需求而自觉转化为行动的行为过程。知识型社会的发展越来越需要自我激励。在整个人为激励体系中，强化性的自我激励系统相当于激励系统的“发动机”。外部性的他激励，如经济利益等也得经历激励客体的认知加工，才能转换成为激励客体所认同的自我目标，也只有成为客体自我认同的目标后，才能真正诱导激励客体的努力行为。内在性的自我激励主要包括发展激励和成就激励。在契约式的合作型生产关系下，不断发展是出版企业员工的必然要求，为员工提供成长的环境和途径，是对其自我发展欲的内在激励。出版企业可采用开辟多元化职业生涯路径，建立完备的职业培训和终身教育体系等，为员工提供一个能动发展、自我实现的良好氛围和发展空间，对员工进行内在成长激励。强烈的成就需要也是出版企业员工强大的行为内驱力。成就需要的满足主要靠内在满足渠道，是对工作成果中个人贡献的体验和将工作成果与别人比较获得的优势体验，出版企业应该充分运用荣誉激励、榜样激励、目标激励等来满足他们的自我实现需要，以激发员工的工作热情，激励他们更出色地完成工作。

4.构建人性化的绩效考评激励体系

绩效考评不仅仅是一种量才的手段，也是一种管理方式，即把员工的绩效提升到管理层面，通过对员工工作业绩良莠的评价及有效反馈，激起员工的工作热情和创新精神。出版企业建立人性化绩效考核机制，让绩效考核服务于员工的发展，需要充分考虑员工工作的特点，体现以人为本的经营理念。在绩效考核上形成双赢的观念，保证绩效考核的真实性和公正性，让绩效管理充分体现人性化。对出版企业来说，通过绩效考评对员工的工作成绩予以肯定，本身就能使出版企业员工体验到成功的满足、对成就的自豪感，在此基础上能够最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性。出版企业在设计绩效考评体系时，必须融入以人为本的理念，对考评进行全面的系统的分析，要将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机联系起来，从制度上、内容上、方法上进行规范，使考评做到公平合理，真正起到激励的作用。

5.构建和谐的工作环境与激励氛围

出版企业的知识型员工，作为拥有知识资本的高素质人才，尽管工作独立意识较强，但其大部分时间同样是在职业群体中度过的，而且出版项目从选题、组稿、编辑、宣传、发行的实施和完成，很大程度上都是在团队工作中形成的，因此和谐的人际关系、较强的团队凝聚力和向心力已成为影响员工满意度、工作效率、工作效益的主导因素。对于出版企业员工，要在管理中贯穿关爱、尊重、信任、沟通、赞美等情感激励手段，尊重他们的人格，给予他们公正评价，满足他们情感实现的多方面的需求，从而在企业中营造出人性化的、以人为本的环境与氛围。首先，营造团结、友爱、互助的工作氛围，使员工融入到出版企业和谐的大家庭之中，进而增强工作团队的和谐度和协作性；其次，通过出版企业文化塑造、宣传教育等方式培养员工的团队精神；再者，通过标兵示范、模范带头作用，推动整个出版团队、乃至整个企业合作意识的树立与增强，进而形成有利于极大限度地发挥员工工作潜能的和谐的工作环境与激励氛围。

人性理论与管理密切相关。管理的主体是人，管理的客体中包含人，离开了人就谈不上管理。企业管理主体采用什么管理策略对员工进行激励，并不仅仅是一个方法和手段的问题，它在深层次上取决于管理者对于人性的看法和信念。本文在扬弃各种人性假设理论的基础上，联系出版企业的实际，对出版企业员工的人性假设内涵尝试性地做出了自己的分析，提出了全新的“价值人”假设，这对我们研究出版企业中人的人性，确定合理有效的激励策略，具有重要的意义。激励有助于形成凝聚力，好的激励机制是开拓出版市场的引擎，并有助于解决出版业转企改制后出现的新课题、新矛盾。笔者相信，切实把握好出版企业员工的人性假设，真正落实好相应的激励策略，一定会进一步解放和发展出版生产力，推动社会主义出版事业和出版产业的科学发展，推动社会主义文化的大繁荣。

［1］ 李 阳.二次创业中出版企业激励机制的构建［J］.出版科学，2009，（3）：53-54.

［2］ 明 星.体制一改，全盘皆活［N］.中国新闻出版报，2007-06-21.

The Analysis of Incentive Strategy Based on the“Value Person”Assumption for Personnel in Publishing Industry

LI Yang
（Publishing House，Hunan Normal University，Changsha，Hunan 410081，China）

Considering the unique characteristics of human resources in publishing industry，this article proposes a new assumption based on human nature—the“Value Person”Assumption，referring to the idea that a staff member in a publishing organization reveals to be the combination possessing both“means value”and“self value”.In line with the new concept，the administrative pattern should be transformed from“order-control”to“guidance-motivation”to inspire the staff’s enthusiasm by proper motivating measures and further promoting the scientific development of publishing industry.

publishing industry；the“Value Person”Assumption；motivation

G231

A

1000-2529（2010）02-0141-04

（责任编校：彭大成）

2009-06-05

李 阳（1966-），男，湖南临澧人，湖南师范大学出版社副编审，博士。