企业及人规力避资策本略投研资究风险

王启民

（湖南省水利水电勘测设计研究总院 长沙市 410007）

人力资本投资对企业员工素质的提高，发展员工的潜能，增强企业的竞争实力，提高企业经济效益，保持企业可持续发展，具有极其重要的作用。然而，人力资本投资作为企业的一种投资行为，在其实施过程中，由于外部环境的变化，员工认识水平和能力的差异，企业决策上的正确与否，都有可能给企业的人力资本投资带来风险，正确认识企业人力资本投资风险，采取相应的防范措施，对于企业顺利地实现人力资源开发目标，提升企业整体实力和员工个人素质，具有重要的意义。

1 人力资本投资风险的含义和特点

所谓人力资本投资风险是指企业为实现一定的目标或完成特定的任务而投入相应的人力﹑物力﹑财力来开发人力资源，但由于被开发主体的原因而导致企业经营后果与经营目标相偏离的潜在可能性，即经营后果的不确定性。企业人力资本投资风险的特点主要表现为：

（1）人力资本投资风险与投入相关关系。

一般说来，投入越多，投资的风险就越大，相较而言，企业对高层管理人员和高级技术人员的投资，其所耗用很高，潜在的风险就大；反之，由于对一般员工的开发费用较低，其开发风险就小得多。之所以如此，是因为对高层管理人员和高级技术人员的投资所需直接费用﹑间接费用和机会成本都远大于对一般员工的投资费用，不仅如此，企业在对高层员工进行投资的过程中，还由于缺乏必要的约束力量，导致投资成本难以控制,引发风险的可能性将更大。

（2）人力资本投资风险使企业容易产生弱化投资的倾向。

人力资本投资可能带来的风险，使企业顾虑重重，把本应属于企业的行为推给社会，以此来避开风险，这种消极的态度﹑无奈的做法，源于对人力资本投资风险无限扩大的认识。正是基于这种认识，使企业滋生弱化投资的倾向，发展下去，会进一步弱化企业这方面的功能，造成企业发展后劲的严重不足。同时，也会增加社会成本，使企业的投资在更大范围内面临风险。

（3）人力资本投资风险具有可防范性。

人力资本投资风险具有不确定性和隐蔽性，能够在不知不觉中对企业在经济上﹑形象上和士气上造成重创，甚至还可能使企业由此一蹶不振。但这种风险也绝非不可防范和规避，只要投资计划符合实际，制度合理，管理严格，对人力资本实施有效的激励和约束，是可以化解风险的。

2 人力资本投资风险存在的理论分析

在明确了人力资本投资风险的涵义和特征之后，就需要分析它的成因，以便于企业对这种风险进行管理。从人的行为角度来看，我们可以将人力资本投资风险划分为非人为风险和人为风险这样两大类因素来分析其成因，非人为人力资本投资风险是指外部环境变化给企业带来的风险，对此本文不作详细论述。

人为的人力资本投资风险是企业相关人员的主观行为使企业蒙受损失的风险，它主要有两种类型：第一种是人力资本外流的风险，这是目前企业所面临的最主要的人力资本投资风险；第二种是人力资本投资对象不愿意发挥其应有效用的风险，即所谓的“偷懒”这种不作为行为。

在人力资本投资过程中，企业出具人﹑才﹑物对人力资源进行投资，以期通过其所积累的人力资本能量的释放，获得成几何级增长的效益；而员工也希望不断积累自身人力资本存量来获得自己理想的收益。那么，既然大家都出具资本，都能获得收益，又是什么导致了人力资本外流和不作为的人力资本投资风险呢？

（1）从人力资本的产权及其特征来看。

其一，人力资本产权具有排他性。即当一个主体拥有人力资本后，就排斥了其它主体对人力资本的拥有和使用，这是与人力资本存在的特点密切相关的，因为人力资本本来就存在于载体，一旦确定人力资本后，其他人就很难再拥有人力资本的产权。

其二，人力资本产权具有自主性。即人们在处理任何事情时主观上都存在着积极或消极﹑作为或不作为的倾向与选择，这种自主性导致了企业对于人力资本控制权的不完全性，任何企业通过同员工签定的契约所能控制的仅仅是靠人力资本所有者的知识或技能而形成的被动成果。也就是说，人力资本是主动资产，天然属于个人，并且只能由其天然的所有人控制着这种资产的起动﹑开发和利用，当人力资本产权受到侵害或限制时，产权的主人可以将相应的人力资本“关闭”起来，从而引起人力资本的自动贬值。

其三，人力资本具有可交易性。即人力资本产权在不同主体之间的交易，通过交易，人力资本实现自己的市值。在市场经济下，由于企业创造收益的必要因素是人力资本，因此，只要人力资本创造收益的潜在空间存在，自由竞争就必然促使人力资本向市场上那些可以实现它的最理想的收益的地方转移。

（2）从当事人双方（企业与员工）信息不对称的角度来看。

由于信息不对称，员工的行为具有不可测性，企业很难准确测度员工的行为，企业不知道员工是在偷懒还是在拼命努力，加上人力资本的产权特征，就构成了人力资本投资风险的原因。

信息的不对称，是指员工的预期行为并不能被企业准确预测，员工作为一种代理人身份，依靠他的人力资本来获得收益，其利己动机是普遍存在的，但是只有当信息的不对称存在时，这种动机才有可能行为化。若信息对称，那么员工的条件﹑禀赋和行为都会被企业所了解，企业可以通过采取激励性和惩罚性措施来消除。然而，当存在信息不对称时，企业员工的投入就很难被观察，这样企业与员工之间的关系中就容易产生一种非协作﹑非效率，从而导致所谓的“道德风险”。

（3）从企业人力资本投资回报的长期性来看。

人力资本的形成是一个长期积累的过程，一般要经历几年﹑十几年甚至是更长的时间，人力资本投资与收益的间隔也就比较长。投资回报周期长本身就意味着风险大，这种风险主要来自于三个方面：一是来自于市场方面。一般情况下企业很难准确预测社会经济和科学技术的发展走势，无法准确地知道未来社会需要那些知识，不可能像作出实物投资那样作出明确的成本与收益分析；二是来自于知识本身。知识经济时代，知识的更新越来越快，这意味着一种新技术的生命周期将越来越短，有些短期看来效益好的人力资本投资项目有可能经不住时间的考验，最终被淘汰；三是来自于人力资本载体方面。如果在投资回收期内，人力资本的载体在尚未工作或工作年限未达到回收期限内就丧失了生命或全部﹑部分工作能力，都将使企业人力资本全部或部分地丧失，从而使投资风险加大。

（4）从企业经营战略的不确定性来看。

企业的经营战略不可能是一成不变的，其随着国际国内市场的变化及企业在经营实践中遇到的新情况而作出相应的调整或安排。当前我国已加入WTO，大量先进技术和先进管理经验顺畅而快速地引进，必将极大地促进我国企业制度的创新步伐及产业结构﹑产品结构的调整和升级换代，并给国内企业带来崭新的管理视角和发展思路。这样，国内许多企业的经营战略必须作相应地调整或安排，有的甚至还需要作出重大调整甚至转移，企业经营战略的调整或转移可能使企业原有人力资本存量部分甚至全部地失效，从而构成人力资本投资的风险。

3 人力资本投资风险的规避策略

（1）强化人力资本投资风险意识，建立健全投资风险预警机制。

企业一方面要在企业内部全方位普及人才安全及风险防范意识的教育培训，尤其是对关键领域关键部门关键岗位的关键人才，更要加强防范人才风险的知识和能力的培训，并将该项内容纳入考核范围；另一方面，企业对可能发生的各类风险及其可能造成的损失，要建立预测﹑预警机制，通过对企业人力资源流出率﹑关键员工流出率及人力资本投资回报率等人力资源指标的量化分析，及时发现企业人力资源风险并采取有效的措施加以防范和化解。此外，企业还应定期进行人力资源状况调查，收集员工满意度信息，并通过职务轮换﹑换岗锻炼等多种方式为企业关键领域﹑关键部门﹑关键岗位培养后备人才，在制度层面对人力资本投资风险加以规范和约束，防患于未然。

（2）提高人力资本投资决策的科学性。企业在人力资本投资前，进行全面充分地分析和论证，选择科学合理的投资方案是减少投资风险的积极举措。

首先，企业应明确自身的人力资本积蓄和未来发展所必需的人力资本缺口，正确确定人力资本投资规模。

其次，企业应特别重视发展信息服务，通过政府的人力资源市场和人力资本投资市场获取更多的信息，使信息的来源更加丰富,并着力提高鉴定甄别信息的能力，使有效信息能够尽快被识别出来，同时还可以积极征求人力资本投资专业人士的指导和帮助,吸取他们的经验和建设性意见。

再次，选好投资对象，选择合适的投资对象是人力资本投资成败的关键，作为合适的投资对象必须具备如下条件：适合企业文化和具体的工作岗位；有学习的欲望和改善工作的动机；具备良好的道德品质。

此外，企业还需选择科学的投资决策方法，投资决策应遵循效益最大化原则，要注重成本核算，比较各个投资方案的投资收益率，选择既能满足企业要求又能使成本最低﹑效益最高的方案；在选择投资决策指标时，除了考虑实际成本和效益外，还应考虑其机会成本；决策时，要杜绝盲目决策﹑匆忙决策和长官意志等现象的产生，严格按原则和程序决策，从源头上降低投资风险。

（3）建立健全人力资本激励制度。

建立科学合理的用人制度。企业用人要“人尽其才，才尽其用“，企业领导者应给予员工特别是“知识型”员工以充分的信任，放手大胆的让他们承担工作责任，为他们的个体成长﹑工作自主和业务成就的发展创造良好的环境，把企业塑造成员工施展才华﹑发展事业﹑满足自我实现需要的广阔舞台。

创新分配机制。认可人力资本应有的地位和价值，推进智力资本的有形化﹑股权化﹑价值化，大力推进按生产要素分配，为人才价值实现创造新的价值认可空间，从经济利益和物质待遇上给予与其功绩相当的报酬，建立以物质需求的满足为基础的全面满足人才多元化需求的企业环境，设立环境留人的物质防线。

建构先进的企业文化。现代企业要创造有利于每位员工创造力发挥的文化氛围，创造有利于知识共享的机制，创造一种宽容﹑谅解﹑包含的企业文化，承认价值的多样性﹑差异性和文化的多元性，以增强员工的互补性，减少员工的摩擦性。此外，企业还要大力培养团队精神和学习氛围，以提高企业的凝聚力和向心力。

（4）探索人力资本投资成本的核算体系，建立人力资本投资的补偿机制。

企业人力资本投资过程如同其它产品的开发投资一样，应该有一个可量化并准确地核算其成本的体系。这个体系在计算投资成本时，不仅要用加法：即投资开发能为企业带来多少利润，取得多大的社会效益，还应准确地使用减法：包括投资开发直接发生的费用和间接发生的费用，以及追加投资所发生的费用；开发失误﹑错位所带来的直接经济损失和间接经济损失等等。由此，必须建立一个可以准确地计算投资成本的体系，作为在人员非正常流动﹑员工消极怠工所造成的经济损失时的补偿依据。

（5）加强契约化管理，规范人力资本投资者与被投资者之间的关系。

在目前我国尚无相关约束人才流动的法规的情况下，为避免或减少因人力资本产权特性的存在而给企业带来的意外损失，企业应与被投资主体签订契约，用有力的法律措施来保障企业的合法权益。对人力资本投资在个人身上的具体耗费，应通过合同条款体现出来，根据费用的多少，规定诸如员工在企业最低工作时间，所掌握的信息技能使用﹑转让的期限，违约的处罚以及处罚金额，使用期满时属于企业的知识产权被投资者如何按约予以保护，企业以什么样的方式买断某些对企业可能带来致命威胁的知识产权等条款。同时，在被投资者的权益保护上，本着权利义务对等的原则，企业应该尽可能为被开发者提供良好的工作条件﹑薪酬福利待遇和发展空间等等。通过上述条款，较好地规范约束当事人双方，确保企业能够最大限度地规避人力资本投资风险，顺利地实现企业预期目标。

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