对高职院校师资队伍实行刚性管理和柔性管理相结合的思考

赵宏旭

（中南大学 商学院，湖南 长沙 410081）

对高职院校师资队伍实行刚性管理和柔性管理相结合的思考

赵宏旭

（中南大学 商学院，湖南 长沙 410081）

作为管理学中传统模式和现代模式的两种管理方式：刚性管理和柔性管理，其特点各有优势和不足。高职院校师资的现状决定了刚性管理和柔性管理结合的必要性，实行刚性管理和柔性管理相结合，可采取如下措施：制度建设和人文关怀相结合；严格考核和激励机制相结合；规范管理和自我管理相结合。

高职院校；师资队伍；刚性管理和柔性管理相结合

在大力发展职业教育的今天，高职院校的师资队伍管理成为管理学中的一项重要活动。传统的刚性管理已制约了高职师资队伍的发展，近年来被广泛推崇的柔性管理也在实施中呈现出新的问题。如何吸收两者的优点，融合长处，改变高职院校中师资队伍“数量亟待增加、稳定性有待加强、专业素质有待提高”的现状，建设一支稳定的、高素质的高职教师队伍促进高职院校的健康发展是值得探讨的一个课题。笔者认为，应把刚性管理与柔性管理结合起来，刚性管理为基础，柔性管理为补充、完善，既注重制度化管理，又注重人性化管理，做到以制度管人、以情感留人。

一 刚性管理和柔性管理的内涵和特征

（一）刚性管理的内涵和特征

传统的刚性管理源于泰勒的科学原理理论，所谓刚性管理，又称硬管理、理性管理，是指以工作为中心,主要依靠严格的规章制度、严密的组织结构、物化和理性的管理风格以及统一的直线式领导来创设一种环境,高效完成组织既定目标的一种管理。[1]显而易见，刚性管理的特征就有如下一些：

制度化。在刚性管理中,管理人员围绕工作流程制定相应明确具体的规章制度、行为规范，使被管理者的一切行为都有章可循,有据可依，并对被管理者实行制度定对错，论奖罚，每位被管理者都要严格遵守制度。

权威化。为了使制定的规章制度得以贯彻并有效实施,严密的组织是必须的,也是必然的。组织内部的职务和职位划分井然有序，上级对下级拥有发出服从命令的绝对权力，每一个下级人员必须接受上级的控制和监督，从而实行集中领导、统一指挥。

理性化。刚性管理是一种理性管理,是站在管理者的立场,强调组织的权威性，因而缺乏人情味，忽视了作为被管理者—“人”的特性。有些管理决策和管理方法甚至会背离被管理者的意愿和利益要求。

（二）柔性管理的内涵和特征

与“以规章制度为中心”的刚性管理不同，柔性管理，究其本质，是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在被管理者心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。[2]具体地说，它有如下特征：

内在驱动性。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠权利影响力（如上级的发号施令），而是依赖于被管理者的心理过程，依赖于从每个管理对象内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性，也带有很强的情感性。

激励有效性。根据马斯洛的需求层次理论，可将人的需求分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求。赫茨伯格的双因素理论又指出，为维持生活所必须满足的低层需求如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素，而被尊重和实现自我的高层需求则属于激励因素。一般说来，柔性管理主要满足被管理者的高层次需求，因而具有有效的激励作用。

（三）刚性管理和柔性管理的关系

由上述可知，刚性管理追求量化，规范、统一，便与管理，但太过死板，缺乏灵活性，适应性不广；柔性管理重视人的因素，强调非强制性，但不利于管理目标的实现。因此，笔者认为，将两者结合起来，刚性管理作为柔性管理的基础和保证,柔性管理则为刚性管理的补充和完善，使管理过程既有可遵循的章法依据，又能根据事情的变化发展灵活适应，这样刚中有柔，柔中有刚，更能发挥管理的作用。

二 高职院校师资队伍建设的现状及刚性管理和柔性管理相结合的必要性

保证高职教育质量的关键在于有一支稳定的、高素质的教师队伍，因此在高职院校中对师资队伍的有序管理就显得尤为重要。

（一）高职院校师资队伍建设的现状

近年来，全国各地由中等专业学校合并升格而建立起来的高职院校，成为我国目前高等职业技术教育主力军。随着办学层次的提高，原有师资力量不能满足发展的需要，使得很多高职院校呈现出教师整体素质参差不齐的现象。

（1）教师来源渠道的多样性。目前，我国职业教育师资来源渠道较为广泛，尤其是升格不久的高等职业技术学院，中职升高以后首先由原班老师转任，所缺教师再从普通师范、普通高校、职技高师毕业生，工矿企业技术人员，职业学校留校生中等各种渠道引进。有的还聘请了一大批与学院相关的优秀人员来充实教师队伍。如退休在家的技术人员、已毕业的优秀校友、兄弟院校的教授专家、校企合作中的企业经理和能工巧匠等。

（2）师资队伍结构的复杂性。我国现阶段高职院校师资队伍结构较为复杂。首先是学历、职称结构。由于刚转型为高职院校,绝大部分教师都还只是本科学历。高级职称偏低,且职称结构严重偏向基础理论教学,专业课程教师职称偏低,人数偏少。其次是专兼职结构。高职教育以培养生产、经营、管理、服务第一线的技能型人才为主要目标的特点决定了高职院校不同于普通高等院校，必须拥有一支稳定的兼职教师队伍，并与专任教师构成一定比例。许多高职正将之作为一项长期策略来重视和加强。

（二）刚性管理和柔性管理相结合的必要性

面对日益多样化、复杂化的高职师资队伍，如果继续用传统理论的管理方法，以行政手段和经济手段来管理教师，那么目前已出现的师资引进困难、流失严重、素质不高等问题会越来越突出，势必会影响到高职院校的持续发展。为了做好教师管理工作，保障高职教育的教育教学质量，将刚性管理和柔性管理相结合进行管理，实施刚柔相济，能对高职师资队伍建设起到良好的效应。

（1）有助于稳定教师队伍。尽管职教师资已打破了由师范院校培养的来源单一的局面，但总的说来，从其他渠道尤其是从生产一线来的技术骨干还显不足，兼职教师的比例太小。在引进教师时往往会由于职教教师的地位及待遇相对来说还比较低，发展环境不理想，对优秀人才的吸引力不够，而造成引进困难；同时原本在校的教师也由于追求更好的发展平台而流失严重。面对众多现实问题，只有通过实施刚性与柔性相结合的教师管理，从制度上强制保障，机制上灵活激励，提高职教教师的地位和待遇，才能增加队伍的吸引力，使教师队伍的数量不断得到增加，稳定性得到加强。

（2）有助于教师专业发展。高等职业教育的新形势和新任务迫切要求高职师资队伍必须走专业化发展道路。要实现高职教育教师专业发展，必须在管理上做到刚柔相济。既要结合我国的国情，以《高等教育法》、《教师法》和《教师资格条例》、《职业教育法》等一系列法律法规为依据，制定一系列制度引导和保障教师专业发展的“刚性”要求;又要以师为本，给广大教师创造专业发展的机会和环境，搭建专业发展的平台，建立完善专业发展的灵活有效的管理机制，激发教师专业发展的内在动力，实现高职教师专业化发展目标。

（3）有助于提高教师素质。教师作为重要的教育资源，其素质高低直接影响人才的培养质量。随着职业教育的迅猛推进，教育教学改革的不断深入、知识经济的来临和产业结构的调整对高技能型人才的迫切需求，切实提高高职教师综合素质显得至关重要。然而目前高职师资整体素质不高却是不争的现实。因此，要改善这一状况，需实行刚性管理和柔性管理相结合，一方面制定常规性的管理制度和考核奖惩制度，促进教师的专业学习，业务提高，另一方面让教师参与学校的管理和自主管理，激发他们的主动创造性，把学校要求内化为自己上进的动力，加强实践锻炼，从而全面提高高职教师素质。

三 在高职院校师资管理中实行刚性管理和柔性管理相结合的具体措施

对高职教育教师实施刚性管理和柔性管理相结合，要充分利用它的管理特性，针对教师队伍的现状，制定相关制度来积极引导，使师资队伍不断壮大，质量得到进一步优化，专业化水平不断提高，推动高职院校师资队伍健康发展。

（一）制度建设和人文关怀相结合

没有规矩，不成方圆。一个学校如果健全的规章制度和严明的纪律，将会是一盘散沙。应首先加强制度建设，包括建立常规性管理制度、评估奖惩制度、民主管理制度、师德建设制度等，但制定规章制度时,尽可能考虑人的因素,把对工作的高度关注与对教师的高度关心结合起来。为此,在制定学校的规章制度前,学校管理者应事先展开调查，了解教师实际情况，关心教师之所忧，并与教师协商、讨论，充分听取他们的可行性意见，这样制定出来的制度将有利于教师把学校规章制度的要求变成自己的自觉行为,而无须管理者按照规章制度来要求、控制他们。同时在适当的情况下，多给教师一些支配权力，让广大教师参与学校制度的制定，参与学校管理，涉及教师根本利益的决策交由教师自己做主，充分发挥教代会的作用，让教师真正成为学校的主人翁。只有这样，才能充分调动广大教师的积极性，促进学院各项工作的开展。另外对于教师的个人需求，管理者也应急教师之所急，尽量满足，切实提高教师的政治和经济待遇，真心实意帮助他们解决工作和生活中遇到的困难，最终能以真情的投入、丰厚的待遇鼓舞人，以科学的制度、人性化的管理吸引人。

（二）严格考核和激励机制相结合

当今，终身教育和学习化社会已成时代潮流，教育改革发展在客观上要求高职院校的教师必须不断学习，尤其是要研究和探讨生产生活方式变革和经济产业结构调整对高等职业技术教育发展提出的新课题，不断汲取学科发展和实践创新中的新知识、新理论、新技术、新方法，与时俱进。这就要求高职院校的教师必须不断地接受继续教育，培养实践应用能力和开展科研工作，以提高自身的专业素质和技术能力。学院管理者也应将这些方面作为评价的标准，严格考核。

当然，在进行严格考核的同时也要完善相应的激励机制。例如打破教师职业的“身份制”和职务聘任的“终身制”，改教师身份管理为“岗位管理”和“目标管理”，变终身聘用为“竞争上岗”和“特岗特聘”。使高职教师能上能下，能进能出。以事业的发展、良好的用人环境留住人才，确保教师队伍的生机与活力，充分调动每个人的积极性、主动性和创造性。

（三）规范管理和自我管理相结合

结合学校制度化的规范管理，在教师队伍中推行自我管理,使他们养成自我管理的习惯。高职院校的教师都是高级知识分子，他们有着不一般的自我意识，自我是一种观念,也是一种精神,是柔性管理的灵魂。自我管理习惯的形成不是一蹴而就的,因此,学校管理者可结合规章制度这一刚性规定,引导教师自我分析和评价、自我调节和控制，并积极锻炼自治自理能力，达到自觉行动。在这一过程中，管理者的任务不再仅仅是控制，而更多的是引导和激励。如对教师实施职业生涯管理，高职院校按照高职师资队伍建设的指导思想和教师发展规律，合理定位学科发展目标与每一位高职教师的个人发展目标，制定相应的教师职业生涯规划，在执行职业生涯规划方案的过程中，不断地评估、反馈和调整，使之与高职教师切身利益紧密联系，调动他们参与职业生涯管理的积极性，引导他们结合自身的专业发展进行自我管理，通过教师个人与学校的共同努力，使教师的发展目标与学校发展目标达到一致。

[1]钟宏桃.论刚性管理的特征与利弊[J].学术论坛,2007,(6):122.

[2]王伟君.学校管理中的“刚”与“柔”[J].教育旬刊,2009,(8下):18.

（责任编校：何俊华）

G64

A

1673-2219（2010）07-0087-03

2010－01－14

赵宏旭（1966－），男，湖南双峰人，副教授，研究方向为人事管理。