高校青年教师生活状态、发展状况及利益诉求调查与对策研究

徐晓明，刘 静，边 超

（河北工业大学，天津 300401）

高校青年教师生活状态、发展状况及利益诉求调查与对策研究

徐晓明，刘 静，边 超

（河北工业大学，天津 300401）

高校青年教师是高校教育骨干及后备力量，是学校教学、科研的重要力量，是影响高校能否持续发展的重要因素，正确认识这一群体的工作状态，发展状态与利益诉求的状况，并据此建立合理、完善的激励机制，是促进青年教师健康发展的关键所在。本文以天津市高校青年教师为研究对象，通过问卷调查法收集资料，分析了影响高校青年教师工作状态、发展状态和利益诉求的现状和原因，并在此基础上提出参考性建议。

高校青年教师；生活状态；发展状况；利益诉求

高校青年教师作为将来高校发展不可或缺的中坚力量，他们有着对事业的追求、对家庭幸福的向往、以及实现个人价值的强烈愿望。但在现实中他们过得怎样？正处于人生爬坡的关键阶段的他们，一方面在大学教育事业中承担着繁重的教学、科研任务，另一方面他们担负着家庭生活的重担。这无疑给他们带来了巨大的压力。因此，深入研究高校青年教师生活状态、发展状况与利益诉求有着十分重要的意义。

一、问卷调查概况

问卷调查采用自行设计的形式，选取了可能涉及高校青年教师生活状态、发展状况和利益诉求的多项指标，主要用于探讨各种主客观指标变量，分析影响工作状态、发展状态和利益诉求现状。问卷调查重点选取了天津地域内多所不同级别的高校，按随机抽样自填问卷方式进行，向天津市各高校青年教师发放问卷320份，收回283份，问卷回收率达88.4%；有效问卷为254份，有效率达89.75%，可见，本次调查问卷的回收率与有效率都较好。

二、高校青年教师调查现状

本研究通过对高校青年教师生活状态、发展状况与利益诉求满意度的调查，分析这一特定群体的需求是否被满足以及满足的程度。

（一）生活状态

高校青年教师在拥有了一份高尚职业的同时，他们也要面对许多重要而又现实的问题。客观上，高校青年教师大多收入较低，同时又面临诸如家庭、住房、赡养父母和抚养子女等负担，肩上担子比较重；主观上，高校青年教师对自身利益的关注随着市场经济改革的深入也日趋凸显。

1.工资收入和福利保障

工资收入和福利保障直接关系到教师日常的生活和工作，直接关系到这一群体的切身利益，公平和较好的收入能更好地激励高校青年教师的工作热情。

调查结果如表1所示：

对“工资收入”感到“很满意”和“比较满意”的比例为16.4%，而认为收入一般的比重为33.8%；对收入感到“不太满意”和“很不满意”的比例为49.8%；对“福利保障”感到“很满意”和“较满意”的比例仅为20.2%，感到“不太满意”和“很不满意”的比例达51%。

这主要存在以下原因：首先，高校青年教师参加工作时间较短，职称较低，同高年龄段的教师相比而言，他们的工资收入自然相对较低；其次，由于社会分工导致的收入分配不均衡，高校青年教师在与同层次的、在企业工作或自主创业的群体横向进行比较时，其收入的确也还存在一定差距。

2.工作环境和工作压力

工作不只是生存的手段，更是高校青年教师发展自我、实现自身价值的重要途径。因此，工作环境和工作压力成为描述生活状态的又一指标。调查结果如表2所示：

青年教师对工作环境感到满意的为37%，感到一般乃至不满意的为63%，普遍感到工作压力比较大和很大的比例占62.6%，这说明大部分教师认为工作环境还存在缺陷，工作压力也较大。这主要是因为高等教育改革中竞争机制相继出台，造成了高校青年教师这一群体在职称评定和竞争上岗等方面受到就业年限和资历等方面的限制。

3.职业声望是职业地位的反映，是对职业社会地位的主观评价，也是一种特殊形式的社会舆论。[1]

高校青年教师大多具有敏感的自我意识、较强的自尊心和自负感，非常关心和希望自己的劳动和尊严能够得到社会的肯定、理解和支持。调查结果如表3所示：

对高校青年教师“职业满意度”进行调查发现“比较满意”的占样本总数的57.5%，约有42.5%样本认为一般，仅有4.6%的认为“不满意”，没有人对其职业声望“很不满意”。此外，在教师职业与其他职业的横向比较中，有28%的人认为“高校教师的社会地位、经济收入与社会赋予的使命不相称”，54%的认为“还说得过去”。这说明高校教师这一职业本身的社会声望的主观评价还是不错的，但与高校青年教师自身所得利益还不匹配。

“对学校工作有归属感”不认可约占70%，约64%的不认可“在这所学校能实现自己的价值”；在对学校管理的人性化程度上，66%的人处于认为有欠缺或不满意的状态。这说明从归属感和自身价值实现来看，青年教师对自己工作的归属感不够强，对学校的管理认同度不高。这主要是由于教师这一职业本身以外的因素造成的，也正是我们要解决的着重点。

（二）发展状况

高效的教育激励机制仅靠物质激励是不够的，高校青年教师都有实现自我价值、全面发挥自己潜能的愿望。因此，除了要正确对待高校青年教师的物质需求还要为青年教师提供职业发展平台，促进其自身素质的不断完善，帮助他们实现更高层次的需求，得到进一步的深造。

调查结果显示：

1.高校青年教师进修培训状况：曾攻读高一级学位仅为 18.59%，经常参加学术研讨会为5.79%，偶尔参加学术研讨会为35.12%，从未参加过的多达40.50%。

2.教师职业生涯规划职业调查显示：“没有制定今后的职业发展规划”的只占2.2%，“已经制定好且正在实施中”的占31.7%，表示“已经制定好但还未实施”的青年教师占到了54.8%，另外有12.1%的青年教师表示“以后再说”。这说明，高校青年教师对自己的职业生涯规划已经开始重视，这反映了他们并不满足于自己现有的发展状况，有进一步的发展和提高自己的强烈愿望。

3.青年教师学习机会调查显示：8.2%的人选择“根据工作需要，不定期举办专业培训班”，12.5%的人选择“邀请专家、学者来校讲学”，50.4%的人选择“支持个人到国内外著名大学进修或访学”，29.1%的人选择“根据岗位需要和个人兴趣，自己选择学习内容和学习方式”。这说明青年教师已经意识到选择进一步的学习深造将是今后职业发展的一个主流。

（三）利益诉求

高校青年教师利益诉求表达机制就是指以高校青年教师利益诉求为表达主体，通过理智型的表达方式，以有组织的和公开的渠道，向党和政府及其他社会组织表达利益需求的制度[2]。高校青年教师大都具有学历层次高、教学科研能力较强的特点，迫切希望个人能力能够发挥；希望成为科研团队的带头人或科研院所的中坚力量；希望在自己专业及相关领域内不断进行深入的研究和探索；希望拥有更灵活自由的空间，更人性化的考核制度和激励机制等等。调查结果如表4所示：

这说明，73%的高校青年教师面临职务晋升比较困难的现实，这无疑对实现高校青年教师的利益诉求的实现造成障碍。在学校利益表达机制的健全程度上，有81%的教师认为不理想。这两个因素无疑成为高校青年教师实现自己利益的制约瓶颈。

此外，在问卷中问到“自己是否会向有关部门提出自己的意见和建议”，在254份有效问卷中，选择“是”的人占61%；选择“否”的人占20%；选择“不知道”的人占19%。由此可见，60%以上的高校青年教师都有表达利益诉求的愿望和意识。

在问卷中问到“如果您个人的利益受到损害时，您会怎么办”（多选）时，62.1%的人找工会和教代会等组织解决；55.9%的人选择通过法律手段解决；34.7%的人通过非制度化的渠道例如上网发帖解决；20.7%的人选择保持沉默。这说明青年教师的表达利益诉求的渠道呈现多样化的同时，也说明青年教师在表达利益诉求时，对表达客体的选择是明确的，这有利于诉求效果快速高效地实现。

在关注自身利益诉求的问题上，有53%的青年高校教师选择“收入改革方案的制定”；22%的青年教师选择“住房医疗”；18%的青年教师选择“科研经费的分配”；7%选择“岗位竞聘”。这从另一侧面反映了目前我国青年高校教师的收入低的现实情况，也反映出我国在青年高校教师收入分配上需要加强管理。

三、对策与建议

高校青年教师是高校教育骨干及后备力量，是学校教学、科研的重要力量，是决定高校能否持续发展的决定性因素。因此，重视并尽快建立和完善青年教师的生活发展状态及利益诉求机制是解决问题的关键，必须以现代制度保障青年教师拥有公平的发展机会，以现代制度激励青年教师积极主动地工作，最大限度地发挥潜能[3]。

（一）适当提高青年教师家庭生活、福利收入

高校青年教师由于普遍所处的工作环境较差，自身的生活状态不尽人意，造成心理反差较大，往往会产生失落感，可能会产生与高校脱离关系等不良后果，成为青年教师队伍的不稳定的隐患。因此，各职能部门要采取多种措施解决广大青年教师的实际困难，创造条件来增加青年教师的收入、提高他们的福利，提升他们对生活状态的满意度，确保这一群体能够稳定发展。

（二）创设优越的科研条件

高校青年教师要实现自我价值，除日常教学工作以外，主要是靠借助科研工作来实现。但目前大部分高校科研条件相对落后，真正处于世界科技前沿尖端水平的科研设备、仪器、手段极少；在申报科研课题方面，高校青年教师因受资历、职称等的限制往往很难申请到高层次的科研课题，这无疑成为他们实现自我价值的二重障碍。因此，各级主管部门在青年教师的待遇政策上应有所倾斜，建立青年教师的科研基金并加大倾斜力度，为他们申报科研项目提供经费支持，鼓励和支持青年教师开展创新性的课题研究，培养年轻的学术骨干，鼓励青年教师在科研方面出成果、出效益[1]。

（三）设立师资队伍建设基金，搭建教师培训平台

学校应设立专项资金作为师资队伍建设基金，用于青年教师的引进、深造以及教研、科研经费、奖励等方面的支出；充分整合和利用校内外、国内外资源，搭建教师培训平台，鼓励青年教师参加各种学术活动，激发青年教师钻研学术的劲头。鼓励青年教师在职攻读高一级学位，积极开展联合培养人才和合作研究，提高学历层次和基本素质，使他们的知识结构和综合素质逐步完成从“单一型”向“综合型”结构转变，向复合型人才迈进[4]。

（四）对青年教师实施人性化管理

高校管理者应当贯彻以人为本的思想，针对青年教师自身的特点给予更多的自主权，给他们留出自由发展和发挥创造力的空间。

首先，对青年教师工作评价及职称评定要实施全面评价，即对其学科知识、文化素养、教学能力、科研能力进行评定，又要对青年教师的职业道德、参与意识、合作能力、创新能力等进行考核。

其次，搭建青年教师和中年教师、老年教师的沟通平台，通过教学督导等形式建立老中青三代良好的互动模式，鼓励中青年教师向老一辈学习，在高校形成良好的学术环境、生活氛围。

总之，高校青年教师是未来大学教学和科研工作的中流砥柱，其生活现状、发展状态和利益诉求现状还存在着诸多不足，社会各界如何解决和完善影响高校青年教师的影响因素，将对高校教师人才队伍的建设起到莫大的推动作用。

[1]刘庆．高校青年教师家庭生活质量的现状与影响因素分析——对武汉市高校青年教师家庭的调查 [D]．武汉：华中农业大学，2006．

[2]高芸等．高校青年教师培养途径浅探 [J]．学校党建与思想教育，2006(7)．

[3]纪巍．高校青年教师工作满意度样本分析及激励策略 [J]．经济研究导刊，2010(15)．

[4]陈传德，夏兆敢．试析高校青年教师发展中存在的问题及对策[J]．吉林省教育学院学报，2010(3)．

ASurvey onLife,DevelopmentandInterests of Young University Teachers

XU Xiao-ming,LIU Jing,BIAN Chao
(Hebei University of Technology,Tianjin 300130,China)

Young university teachers play an important role in collegeteaching and scientific research and are the key factors which affect the sustainable development of universities.A rational and perfect motivation mechanism based on correctly understanding their life,development and interests can make their career successful.This paper took university young teachers in Tianjin as an example and analyzed these issues.

university young teachers living conditions development interest claim

G40

B

1674-7356（2010）04-0058-05

2010-10-24

本文系天津市教育工会2010年重点调研课题项目《高校青年教师生活状态、发展状况与利益诉求的调查》研究成果之一。

徐晓明（1972-），男，河北工业大学教务处教师，管理科学与工程博士。