高校辅导员心理健康问题初探——基于组织公正感视角的分析

夏永全,蒋茂贵

(湖南人文科技学院,湖南娄底 417001)

高校辅导员心理健康问题初探
——基于组织公正感视角的分析

夏永全,蒋茂贵

(湖南人文科技学院,湖南娄底 417001)

组织公正感是指人们对组织管理决策与人际交往公正程度的主观判断。在高校辅导员队专业化、职业化建设过程中,辅导员对组织公正感的认可程度如何,会从不同方面和不同程度上直接或间接影响其工作绩效和工作满意度,进而产生一系列心理健康问题。对组织公正感与高校辅导员心理健康等相关问题进行分析,有助于为探索高校辅导员队伍专业化、职业化建设的发展提供思考路径。

组织公正感;辅导员;心理健康;调适

组织公正感是指人们对组织管理决策与人际交往公正程度的主观判断。在组织科学的研究中,组织公正感就是指组织或单位中人们的公正感[1]。随着高校规模的扩大和辅导员队伍建设专业化、职业化的发展要求,辅导员的心理健康问题却越来越突出。而在专业化、职业化建设过程中,辅导员对组织公正感的认可程度如何,会从不同方面和不同程度上直接或间接影响其工作绩效和工作满意度,进而影响辅导员队伍的建设和稳定,影响高校学生思想政治工作的基础。本文拟从组织公正感维度研究的三因素论方面,对组织公正感与高校辅导员心理健康等相关问题进行分析,为进一步探索高校辅导员队伍专业化、职业化建设的发展提供思考路径。

一 组织公正感的认识维度

国内外学者对组织公正感研究的基本思路是:从各种公正理论出发,编制相应的问卷,考察不同的公正维度与员工行为的关系,如果这些维度与员工的不同行为的相关有显著差异,则表示这些公正维度存在的必要性和合理性。从组织公正感的发展历程来看,先有对组织公正各个维度的分别探讨,然后逐步过渡到整合组织工作的研究[2]。目前,关于组织公正感的维度研究,主要体现有单因素论、双因素论、三因素论和四因素论等四种看法。本文试从三因素论即分配公正、程序公正和互动公正三个维度,对组织公正感与高校辅导员心理健康等相关问题进行研究。

分配公正问题的研究始于美国心理学家亚当斯 (Adams),他于 1963年发表的论文《对于公正的理解》和 1965年发表的论文《在社会交换中的不公正》,提出了公正理论的观点,由于该理论偏重于分配的结果,后来被称为“分配公正”。这一理论的假设前提为社会交换理论,它的形成过程深受功利主义经济学和行为主义心理学的影响,以市场上的商品交易关系类比原则来理解人的社会行为及其社会互动过程。亚当斯认为,公平是人们进行社会比较的结果。人们将自己的结果或收益与自己的投入或贡献 (如学历、时间、智慧和经验)的比率参照对象的这一比率进行比较,若两个比率相等则产生公平感,若两个比率不相等则会产生不公平感[3]。

程序公正是由蒂伯 (Thibaut)和沃克 (Walker)提出的另一种公正。程序公正更强调分配资源时使用的程序、过程公正性。他们发现,当人们得到了不理想的结果时,如果认为过程是公正的,也能接受这个结果。这种现象被称为“公正过程效应”或“发言权”效应[3]。

互动公正则是由贝斯 (Bies)和莫格 (Moag)提出,其研究的是分配结果反馈执行时的人际互动方式对公正感的影响,主要关注的是当执行程序时,人际处理方式的重要性。后来,格林伯格 (Greenberg)又提出互动公正有两种:一种是“人际公正”,反应了在执行程序或决定结果时,权威或上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等;另一种是“信息公正”,主要指是否给当事人传达了应有的信息,即给当事人提供一些解释,如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配结果等[3]。

二 组织公正感对高校辅导员心理状况影响的基本现状

(一)分配公正问题对高校辅导员心理健康的影响

对高校辅导员的分配公正问题研究要从显性收入和隐性收入比较两个层面来分析。就显性收入而言,本文主要指的是现金、实物等酬劳分配。而隐性收入则是指教师的专业进修、学术发展和科研经费等其他机会成本或收入。近年来,随着从中央到高校对辅导员工作的重视,高校辅导员的待遇有了较大改善,收入有了一定幅度提高,高校辅导员的显性收入在高校内部分配中是基本合理的,有的高校辅导员显性收入甚至要高于同时入校工作的同事或同级老师的收入,于是容易产生高校辅导员收入虚高的假象。但另一方面也要看到,这样的显性收入与辅导员一人要面对几百学生的从日常教育管理到就业指导、从宿舍检查、上传下达、召集会议,到发展党员、个别谈心、心理辅导等等事无巨细的“保姆”式工作所投入的时间、精力和付出相比,与辅导员工作所承担的责任和工作压力相比,显然是不成正比的。反观同为教师系列的专职教师,他们只需完成基本教学工作量和科研工作量就可以拿到相应的报酬,而专职教师的工作压力相比较却要比辅导员的工作压力小得多。除此以外,由于当前高校都侧重教学和科研工作的发展,所以专职教师在专业进修、学术发展和科研经费等方面获得了比辅导员更多的机会,其隐性收入与个人发展获得的机会成本是辅导员很难得到的。

(二)程序公正问题对高校辅导员心理健康的影响

程序公正强调分配资源时使用的程序、过程的公正性。本文主要从角色定位、教学科研和评价体系三个方面探讨高校辅导员面对的心理压力。

从角色定位角度分析,1987年《中共中央关于改进和加强高等学校思想政治工作的决定》就明确指出,从事学生思想政治教育的专职人员,是教师队伍的组成部分,应列入教师编制,实行教师聘任制。这虽然明确了辅导员的教师身份,但也仅仅是名义上的明确,实质性的辅导员工作职能并没有改变,辅导员队伍建设也并没有纳入师资队伍建设之列,在选拔、培养、教学、科研、使用等问题上仍置于师资队伍的“另册”进行管理。举职称评定为例,辅导员虽然是教师系列,但承担着大量的学生日常管理任务,在教学和科研上无法与侧重教学和科研的专职教师相比,可在职称评定上至今还没有出台与辅导员工作性质相一致的职称评定标准,而仍然按照专职教师的标准进行评定,这无疑加大了辅导员的精神压力,使他们常常陷入极大的失落感和自卑感心理之中。

从教学科研角度分析,辅导员始终是处于学校中的“弱势群体”。在高校工作中,无论教学安排还是科研工作,其关注的重点群体始终是学科带头人、教学科研骨干等专业人员,而辅导员只能是在专职教师的夹缝中寻求发展机会,给人以“寄人篱下”的失落感。比如教学安排,辅导员因工作性质原因,不仅课时少、选择少,而且所上的课基本都是非主干学科或其他教师安排不下才考虑安排辅导员上的课程。又如科研工作,由于申请科研项目、进修、学术研讨等都与职称晋升挂钩,所以都是教师争取的对象。然而由于辅导员的尴尬地位,辅导员申请课题、进修培训的机会少之又少,这样就会形成没有科研项目、缺少科研经费、没有科研成果、无法晋升职称、没有工作成就感的恶性循环中。教学科研工作中的巨大落差,致使辅导员易形成被人遗忘、缺少关注的心理压力。

从评价体系角度分析,直到现在也没有一套科学、完成、系统的辅导员评价体系。由于辅导员的边缘地位,使得辅导员虽然有了教师之名,但却没有享受到专业教师的同等待遇,感受到的只是分流、转岗的压力和对个人前途的迷惘,无法从工作中找到成就感和自我实现的价值。而相当部分高校仍然存在的辅导员工作“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的思想,导致辅导员工作的科学评价体系无法真正落到实处。这严重的挫伤了辅导员的工作热情,使得绝大多数辅导员对自己的前途感到迷惘,不知道自己的学习、发展、前进的方向,久而久之必然形成“不求有功,但求无过”的消极心理。

(三)互动公正问题对高校辅导员心理健康的影响

在高校重教学、重科研的大环境中,既非教学人员又非行政人员的辅导员在互动公正中总是处于不利地位,给他们造成巨大的心理影响。根据 2006年 9月 1日起实施的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》可得知辅导员有八项工作职责,包括理想教育、品德教育、心理疏导、困难学生资助、就业指导与服务、组织学生活动和指导党团建设等[4]。但在实际工作中辅导员却扮演了“超级保姆”的角色,辅导员除了要负责的上述八项工作之外,凡是涉及学生的事务性工作都要由辅导员负责。这样的结果就是:组织、宣传、学工、后勤、就业、系部等部门与学生相关的工作都会直接或间接地转移到辅导员身上,而辅导员在这些部门工作人员眼中就演变成了一个“办事员”,进而导致学校各部门人员普遍形成把与学生工作沾边的所有事都推给辅导员的惯性思维,从而使辅导员在协调各部门工作过程中工作难度加大,容易导致人际交往的紧张,产生巨大的心理压力。

三 从组织公正感角度探析高校辅导员心理健康的调适途径

(一)理顺工作关系,正确处理好辅导员工作负荷与个人发展之间的关系

学校要将辅导员从繁重的事务性工作中解放出来,进一步明确工作职责,使其更多的从事思想教育、学生管理的研究及知识的更新与工作方法的创新,并真正将辅导员队伍纳入师资队伍的整体培养中,在进修培养、教学安排、科研工作等方面给予适当倾斜,使辅导员真正感受到工作中的公正感,有效激励起他们的工作激情,提高他们的工作信心。

(二)制定科学的评价体系,科学引导辅导员的职业发展

建立科学、系统的辅导员评价体系是辅导员专业化、职业化发展的必然要求,将有助于解决辅导员角色定位、教学科研、职称评定等一系列问题,有助于建立起辅导员职业准入、考核、晋级、淘汰等机制,有助于通过辅导员专门培训和研修、科学管理、提高工资待遇等方式建设一支稳定的辅导员队伍,而不会因为辅导员心理压力过大造成队伍的不稳定。

(三)创造良好的工作环境,强化辅导员工作认同感

促进学校各部门共同关心学生管理工作,减少辅导员工作的人际协调压力,将更好地提升辅导员的工作自豪感。要将学生管理工作当做学校整体工作的一部分,要求各管理部门、各个教师都要参与其中承担相应的职责,而不能只把它看成是辅导员的工作。只有这样,才会真正形成人人关心学生,人人参与教育管理的工作氛围,辅导员的工作环境才可能有较大改观,辅导员的人际关系压力才可能减弱,有利于辅导员工作效率的稳步提高。

(四)专业的心理辅导和自我的心理调适

长期的学生工作,都会使高校辅导员或多或少产生一定的心理健康问题,这就要求学校在通过谈心、调查等形式充分了解辅导员心理健康问题的基础上,及时通过专业辅导、心理宣泄等形式进行必要的心理干预,同时还要通过辅导员之间的交流、适当休假等方式缓解工作压力。此外还要引导辅导员学会自我心理调适,保持良好的个人心态,注意人际关系培养,妥善处理好与领导、同事、学生间的关系,积极参加各种文体活动,增强身心愉悦感,促进心理健康和自身工作的良性发展。

[1]李晔,龙立荣,刘亚.组织公正感进展研究[J].心理科学进展,2003(11):79-82.

[2]黄光圣.组织公正感问题研究 [D].长春:吉林大学,2006:12-14.

[3]吴征.组织公正感与高校青年教师心理压力相关性问题分析[J].商丘师范学院学报,2009(8):43-45.

[4]杨自保.高校辅导员心理健康问题及其调试分析[J].考试周刊,2008(34):95-97.

(责任编校:松仁)

On Mental Health of College Counselors——AnalysisBased on the Perspective ofOrganizational Justice

XIA Yong-quan,JIANG M ao-gui
(Hunan Institute of Humanities,Science and Technology,Loudi,417001,China)

The sense of organizational justice refers to the subjective judgments on organizationalmanagement tactics and the impartial level of human interchange.During the construction process of specialization and professionization among college counselors,the recognition levelof organizational justice will directly or indirectly affect the counselors’working efficiency and the satisfaction of their work,thus will produce a serious of mental problem.The analysis on organizational justice,mental health of counselors and other related issues helps to provide the thinkingway of seeking development of specification and professionization among college counselors.

organizational justice;counselor;mental health;adaptation

G451

A

1673-0712(2010)03-0116-03

2010-03-17.

夏永全 (1964——),女,湖南邵阳人,湖南人文科技学院副教授,研究方向:高校管理。

从显性收入和隐性收入相比较而产生的分配公正问题给辅导员带来巨大的心理压力,极易产生心理失衡。因为辅导员不仅要面对繁重的日常学生管理工作压力,还要面对同级教师带来的巨大的发展竞争压力;不仅要面对处理好个人专业发展与担任辅导员而产生的多重角色之间的关系,还要面对减少专业进修机会、缺乏学术发展环境和科研经费的巨大压力,而这些又是高校教师晋升职称的关键所在。高校教师只有通过提升学历、晋升职称方能较好地增加显性收入和隐性收入 (主要指机会成本),对辅导员而言,上述问题如果无法解决,必然导致辅导员心理失衡,不安心本职工作,而谋求向专职教师发展。