高职院校图书馆员职业倦怠现象探析

王嵘

摘 要： 馆员职业倦怠问题已经成为影响高职院校图书馆内涵发展的重要问题。只有我们充分认识到消除图书馆员职业倦怠的重要性，采取有效措施，如提升他们的心理健康水平、畅通其成长渠道、为馆员提供岗位轮换的机会、优化考评机制、丰富激励措施等，才能最大限度地弱化乃至于消除图书馆员的职业倦怠。

关键词： 高职院校图书馆员 职业倦怠 对策

高职院校图书馆是学校文献信息的中心，是为教学和科研提供服务的学术机构，是学校教学和科研工作的重要组成部分。近几年来，高职院校图书馆员由于种种原因而产生的职业倦怠越来越受到图书管理工作者的重视。在了解职业倦怠相关理论的基础上，解析图书馆员职业倦怠的现状，探寻其产生职业倦怠的原因，有效地弱化乃至于消除他们的职业倦怠，对于稳定高职院校图书馆员队伍，激发馆员的主动性、积极性和创造性，实现图书馆在学校中的信息传递作用，具有重要的现实意义。

一、职业倦怠的涵义

“职业倦怠”来源是于英文Job Burnout，又被翻译为工作倦怠、职业衰竭、职业枯竭等。职业倦怠最早由美国临床心理学者费登伯格（Freudenberger）在研究职业压力时于1973年在《职业心理学》杂志上首次提出的一个概念，他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。随后Maslach、Aaslsch等人把对工作上长期的情绪人际应激源作出反应而产生的心理综合症称职业倦怠，并确定了具有广泛影响的职业倦怠的三个核心成分：情绪耗竭（emotional exhaustion）、去人性化（depersonalization or dehumanization）、低个人成就感（diminished personal accomplishment）。在上述三个维度中，情绪衰竭被认为是职业倦怠的最具代表性的核心指标。这一职业倦怠的三维模型提出后，得到了理论界的广泛认同，绝大部分的相关研究都沿用了这一模型，且证明其具有跨文化、跨行业的稳定性。因此，人们对职业倦怠的认识逐步深刻，并认为职业倦怠是指所有行业中从业人员对自身工作的一种由倦而怠的心理状态与工作表现。综合上述分析，我认为，职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随于长期体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。

二、高职院校图书馆员职业倦怠的表现及其影响

随着高职院校办学规模的扩大，院系二级化管理模式的推行，图书馆承担着越来越繁重的服务育人工作。同时，随着高职院校人事制度的逐渐深入，图书馆员不增反减，工作负荷增加，工作要求也越来越高。图书馆在社会大环境中被轻视，在高职院校内部又被歧视。职业倦怠现象主要反映在馆员的心理、生理、行为这三个方面，它们是相互交叉、互相影响的。在高职院校，读者对图书馆员的期望角色有“有学问者”、“良师”等，而在日常服务工作中图书馆员又事实上肩负着“服务”、“管理”等任务，这就造成了角色定位与实际角色的冲突。

图书馆员的职责是引导读者获得信息资源，他们在为读者服务的过程中努力地想干出一点成绩来满足自身所追求的成就感、自我实现感，因此，他们在工作中也追求有所创造、有所创新，追求尽其所能地满足读者的需求。然而，馆员的劳动是常规性、重复性的，同样的事每天要重复无数次，难免感到单调、枯燥乏味，产生郁闷的情绪体验和心境，体验不到成就感、自我实现感，久而久之，对工作容易失去热情，感到厌倦，进而产生职业倦怠，并导致他们心理上的一些变化。馆员心理压力随之增大，就会刻意地与读者保持距离，对读者和工作环境采取冷漠忽视的态度，甚至会感到身体疲劳、注意力不集中、情绪低落，尤其是对图书馆的任何活动都不感兴趣；办事效率低下，工作主动性减弱，热情度减退，进取心削弱，离职倾向加剧；认知偏移，表现为缺乏自信心，自我价值感明显降低，心里空虚迷茫，进而出现办公室人际关系不和谐。倦怠情绪一旦形成，就具有较强的感染力，会影响到他人的工作状态和馆内正常的工作秩序。

三、高职院校图书馆员职业倦怠的原因分析

（一）认知偏移，自我价值感降低。

职业倦怠的一个主要特征是工作的热情度降低，工作的积极性减弱。长期以来，国内许多高职院校图书馆几乎成为学校的一个教工家属及院系落聘人员的安置部门，在实际的工作过程中外界也存在一种错误认识，认为只有不能胜任教学、科研工作的人才去图书馆工作，高职院校图书馆工作在部分人眼里甚至等同于低层次、无专业技术要求的简单机械的体力工作。更有部分学生读者甚至对图书馆员缺乏起码的尊重之心。这些偏见都动摇着馆员对自己职业的崇敬、对这项事业的忠诚度。一些馆员对自身工作的重要性认识不足，认为图书馆工作也只是借借还还、整理整理，人人都会做，只看到工作的琐碎和繁杂，因而认为图书馆不能体现自身的价值，从业多年，工作即使出色也难以晋升，于是图书馆成了部分馆员的跳板，一有机会纷纷自谋出路。这种认识上的偏差，导致图书馆员自信不足，自身价值感低，由于缺乏持续的内在激励，工作热情就会逐渐降低，倦怠情绪就会滋生，潜移默化中高职院校图书馆似乎沦落到了高校专业知识结构金字塔的底层。

（二）工作压力大，心理负担重。

目前一些高职院校图书馆在体制上虽从中等学校升格为高等院校，但馆员大多数没有经过图书馆专业培训，距高等院校对图书馆员的素质要求相差甚远，因此在结构、知识层次、职称结构与整个图书馆群体结构方面存在许多问题，特别是有图书情报学历的专业人才奇缺，难以适应高职院校的教学和建设要求。高职院校改革与发展对高校教师提出许多新的更高要求，对高校图书馆员的要求也随之提高。高职院校重视师资队伍的培养，教师外出进修培训的机会多，相反，图书馆员更多的是在实际工作中学习，按经验办事，这对于他们知识的更新、能力的培养和素质的提高都不利，专业水平得不到充实和提高，再加上工作岗位长期固定缺乏轮换，图书馆员的服务对象的层次不断提高，而馆员本身没有得到相应的提升。馆员的心理负担随之加重，担心不具有足够的知识和能力来应对工作。馆员责任心越强，心理负担就越重，使他们内心产生过度的矛盾和挣扎，倦怠感油然而生。

（三）评价体系不合理，导致成就感缺失。

高职院校对教学科研人员的考核、晋升、激励等机制相对具体，基本能做到定性与定量相结合、工作业绩与工作回报相匹配，能调动教学科研人员的积极性。相对而言，图书馆的考核还存在不少问题，首先是评价理念不先进，在评价过程中要么是以人为本的理念没有得到应有的体现，评价体系过多体现的是管理者的意志，要么是片面理解以人为本，只注重对馆员的理解、关心与尊重，没有对业绩进行科学的评价和有效的管理。图书馆岗位有采购、编目、参考咨询、流通、阅览等，不同层次的人员从事着不同特点的工作，但他们的考核往往如出一辙，局限于政治素质、思想品德、组织纪律等方面，而忽视业务技能、工作业绩、科研能力等方面，不健全的考核机制压抑了部分图书馆员的创造性和积极性，导致了成就感的缺失，加剧了倦怠情绪。

四、弱化乃至于消除高职院校图书馆员职业倦怠的对策

（一）提升图书馆员的心理健康水平。

高职院校图书馆员要增强自信、锐意进取，树立积极乐观的生活信念和生活态度，培养科学健康的生活方式，始终保持平和、愉快的心境，增强工作适应能力，加强自我调控，培养健康人格。积极学习心理学知识，学会运用心理调适的技术和方法，适时调适自己的心理问题，有效提升心理健康水平，促进身心和谐健康发展，担当起历史赋予高职院校图书馆员的神圣使命。加强对身心健康的维护和人格锻炼，是减少心理挫折和职业倦怠感的根本途径。因此，图书馆员应努力培养积极向上的个性特征，保持健康平和的心态，对读者要有信心、爱心和耐心，把工作过程当作一种情感融入的过程和劳动成果享受的过程。

（二）畅通图书馆员成长渠道。

做好图书馆工作，仅凭奉献精神是不够的。馆员还要具备与时俱进、自强不息的科学追求精神。数字信息时代要求馆员尤其是学科馆员、参考咨询馆员，应具备过硬的信息检索能力、计算机和网络技能、丰富的参考源知识和某一学科的专业知识。近几年高职院校图书馆渐渐认识到这一点，采取一系列措施提高馆员的专业信息素质，如提高了进人标准、鼓励人员进修、增强馆员培训学习力度、加强馆与馆之间的交流学习等。顺应学习型社会的时代要求，馆员要树立终身学习的理念，应对各种压力，不断提升自我价值感，以饱满的精神投身工作。

（三）为馆员提供岗位轮换的机会。

由于图书馆工作的特殊性，有的馆员慢慢地失去工作热情，不能鼓足干劲，越来越缺乏责任感，职业懈怠随之而产生。对于专业性不强、可替代性强的岗位，图书馆可以实行岗位轮换制，定期轮换岗位有利于保持馆员对工作的新鲜感，从而也能提高其工作热情。

（四）优化考评机制，丰富激励措施。

图书馆要构建科学合理的激励体系，不仅应坚持目标激励、榜样激励、物质激励，而且应注重和发展感情激励、精神文化激励、条件支持激励和自我实现激励，并努力发挥多种激励措施的最大合力。首先，要优化考核标准。制定评价标准要多考虑质量问题，切忌片面强调数量，做到数量与质量的全面考核。其次，建立合理的激励机制。科学合理的激励机制能使图书馆员产生巨大的内在驱动力和外在约束力。美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆斯曾在员工激励研究中发现，人的潜能在缺乏激励时，只能发挥20%—30%，而在良好的激励环境中，可发挥到80%—90%。最后，注重对馆员的个性化激励。根据不同需求采用不同的激励措施和激励策略。只有通过激励机制增强馆员的荣誉感和责任感，使其形成自我激励、自我管理和自我约束的内心体验，才能促进工作绩效的全面提升。

参考文献：

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