章燕冰
劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题,是我国劳务经济中比较新的一种形式,为企业人事制度改革提供了一条新途径,作为一种新型的用人模式,它有着特殊的优势和作用,因而得到众多企业和组织的重视。本文对劳务派遣在企业成本管理方面所做的贡献进行了探讨,并针对实际运作过程中可能出现的障碍给予了相应的解决对策。
企业用工方式是指劳动者在用人单位(各类企业)实现劳动过程的方式,也即用人单位以何种方式使用劳动者的劳动过程。按实现劳动过程的方式可以划分为三类,一类是劳动合同制用工,一类是劳务派遣制用工,另一类是临时性用工。
劳务派遣制用工,是指劳动者通过劳务公司间接在用工单位实现劳动过程的企业用工方式,即劳动者与劳务公司建立劳动关系(签订《劳动合同》)后,劳务公司与用工单位签订《劳动派遣合同》,通过劳务输出等方式由劳动者为用工单位服务,实现劳动过程的企业用工方式。
劳务派遣的特殊性在于出现了专门的劳务派遣机构,出现了雇佣关系与劳动使用关系的分离。劳动者虽然在用人单位工作,但是他是劳务派遣机构的职工,劳动者和劳务派遣机构签订劳动合同,和用人单位没有直接的关系。因此,劳务派遣是一种人力资源的市场配置方式,是人事代理业务的拓展和延伸,其特点在于招聘和用人相分离,劳务派遣公司“招人不用人”,用人单位“用人不招人”。
劳务派遣本质上是人事外包服务中的一个子项,是用工单位根据工作需要,通过劳务派遣机构租用人才的一种用工模式。用人单位使用劳务派遣的根本原因在于降低人力资源管理成本和制度成本,降低产品成本,提高竞争力。
首先,劳务派遣节省了企业工资性人工成本。由于原有用工制度的惯性,在工资机制方面形成了一种能升不能降的惯例。而劳务派遣人员的工资待遇可随行就市,用工单位可根据劳动力市场工资指导价位,协商劳务人员的工资,当劳动力市场供给不足时,企业可以通过劳务派遣机构以高薪使用高技能劳动力,可以避免企业内部职工攀比效应。相反,当劳动力市场供给充足时,用工单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者降低工资成本。
其次,劳务派遣节省了福利性费用支出。企业通过劳务派遣能够合理规避可能产生的用工风险和减少一些福利性费用支出。就社会保险来讲,由于劳务派遣人员在企业工作期间,与派遣公司之间是劳动合同关系,与用工企业是劳务租赁关系,因此可按企业所在地有关规定,选择缴费档次、基数参加社会保险,符合法规要求,如果依照正式员工的管理模式,由企业代扣代缴,则缴费基数是以上年度月平均收入为缴费基数,这样就存在缴费基数之间的差距。从医疗保险来讲,如果依据正式员工的管理,小病可在企业就地医疗,大病则按医疗保险规定办理,医疗终结后按有关规定办理和执行;而采用劳务派遣,派遣人员的大病是由劳务派遣方和企业共同协商医治,医疗终结后可退回派遣方,这样就规避了医疗期满后续的用工风险。从工伤事故来讲,如果依据正式员工的管理模式,事故处理、工伤认定、伤残等级鉴定等工作由企业自行办理,医疗终结后按有关规定办理和执行;而采用劳务派遣,这些工作由劳务派遣方牵头,企业只是配合角色,医疗终结后退回派遣方,这样就规避了工伤医疗期满后,后续的一系列工伤用工风险。
首先在人员招录环节,可以为用工企业降低招工费用。用工企业采用劳务派遣用工方式,不需要制定招工方案和计划,也不需要发布招工广告,只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书,所有招工事宜均由劳务派遣机构办理,这样就可以节省人力费、广告费等支出。另外,通过劳务派遣的方式试用劳动者,进行后备人员的筛选,可避免招进不合格人员,也可降低离职成本。
其次,在人事管理方面,可以降低一定的管理成本。一个单位最复杂的问题就是人事管理工作,人事管理涉及到职工建档、协商签订劳动合同、劳动合同管理、定编定员、技能培训、技能鉴定、社会保险等方面。对大量劳动合同制员工的管理也是一块不小的成本。而采用劳务派遣方式,员工的档案接转、流动手续办理、户口落实、各类社会保险等诸多工作均通过派遣公司专业化的运作完成,企业在使用这些人员时,只是做出相关岗位制度规定,按分配的工作任务进行管理、考核。合同到期,根据企业需求,由派遣公司负责办理与被派遣人员的合同终止或续签的一系列手续。由此企业降低了处理这些事务性工作的很大一部分人事管理成本。此外,在员工教育培训方面,企业对合同制员工的知识更新、技能提高等投入的培训费,是一笔无法在短时间内量化和计算的数字,且随市场变化和物价指数上升而上升。而采用劳务派遣用工方式,相关培训工作均由派遣方牵头办理实施,企业只参与配合,节约了一定数目培训经费的投入。
劳务派遣制度从理论和实践上已经形成了合理、合法、切实可行的用工方式改革思路和管理办法,目前已被许多企业广泛用于各种岗位。但在大多数企业,劳务派遣用工的实行存在派遣员工劳动不稳定性、用工单位与派遣机构责任不明等问题,导致产生各种纠纷,从而为企业降低用工成本增添了障碍。因此,要真正安全有效地实施劳务派遣,必须注意以下几点问题:
由于派遣机构才是与求职者和用人单位缔结劳动关系和派遣协议的当事方,是完成整个派遣工作的主要实施者,用人单位需要选择派遣的用工方式,就必须要选择一个有实力、操作规范的派遣机构。劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济,在我国其经营的业务还没有法律的明确规定,在登记注册、核算收入、税法方面都存在漏洞,到目前还没有专门的部门对其经营资质认证。因此很大一部分劳务派遣机构存在着业务水平低等问题,缺少既懂人力资源管理又懂劳务派遣经营的专业人员。因此企业在选择劳务派遣公司时,首先要对派遣公司的整体能力进行评估,综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素;其次考虑服务的价格,通过将派遣成本与企业自行管理成本进行综合比较,确定其确能极大节约企业管理成本。
劳动法及其相关法规都是以用人单位与劳动者订立劳动合同,且由用人单位本身指挥监督劳动者为基础所构成的劳动关系。而劳务派遣造成雇佣劳动与使用劳动相分离,派遣劳动者在劳动过程发生的事故与纠纷往往没有明确的法律加以规范,当事方也约定不清,有可能产生无人负责状态,无法保障劳务派遣三方的权益。由于我国劳动保障的总体法制还不健全,使得劳务派遣在实际运作中无法可依、无章可循,因此目前情况下劳务派遣协议是用人企业与劳务派遣机构双方合作的基础,也是维护双方权利和义务的可靠凭证,是合作成功的必要条件,所以协议条款必须全面、明确、清晰,不能有模棱两可的描述和各种错误,对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。同时企业要关注国家相关法律法规的调整,与派遣机构做好沟通,将可能出现的矛盾及时化解,避免出现不必要的纠纷。