李晶劳动合同是建立劳动关系的附随义务

Q企业与员工签署劳动合同，不仅是对员工的保护，也是对企业的保护。与新进员工首次签署劳动合同究竟该签几年比较理想？请您帮我们分析一下其中的利弊。在劳动合同执行的过程中，企业一般都会遇到什么样的雷区？应注意哪些细节？

A对于企业来说，需要关注的是劳动关系的确立与期限长短，而不是劳动合同本身——换句话说，企业更需要迫切了解的是，如何让企业想留用的人才劳动关系稳定一些，而让企业不甚满意的员工的劳动关系解除灵活一些。在过去较长的一段时间里，我们把劳动关系理解为劳动合同关系，也就是订立书面劳动合同是建立劳动关系的主要标志。《劳动合同法》已经将这种错误理解更正为劳动关系取决于用工事实（劳动合同法第7条，以及劳动部2007年25号文）。劳动合同是建立劳动关系的附随义务，劳动关系的消除或者接续跟劳动合同的期限相关联已无太大意义，再加上连续订立劳动合同的次数直接相关无固定期限劳动合同的制度安排，使得劳动者对无固定期限劳动关系有了一种心理预期。基于这种分析，一般来说，初次订立劳动合同可以订立一年期的固定期限劳动合同（试用期2个月），对于管理类或研发类短时间难以考察判断的岗位订立半年的固定期限劳动合同（类似于半年的试用期考察），续订时如果考察对象符合要求就再订立较长时间的劳动合同（比如5年期或者直接订立无固定期限）；对于不理想人选则不予续订。当然不同企业出于不同考量应在正确、准确把握法律规定和留人策略的基础上，对期限长短做出符合自身需求的选择和组合。在华晨宝马，我们同员工签订一次三年的劳动合同。也就是说，当每一名员工入职后都会有为期六个月的试用期来帮助公司和员工共同判断他们的选择是否正确。

劳动法的执行问题是一个比较大的话题，概而言之应该是知法、守法且善用法，为自己企业的人力资源管理助力而不是添乱。由于华晨宝马一直以来就很注重公司规章制度的合规性，因此在劳动合同法正式实施前，就通过律师事务所对公司当时的规章制度和流程等做了相应的修改和调整。同时，针对我们所做的修改，人力资源部在与工会充分沟通、协商的同时，还将修改后的规章制度订制成册发给每一位员工，并确保每一位员工收到员工手册后阅读、了解、签名，并把员工的签名收集起来存档。签名的目的是为了证明员工已了解更新后的规章制度。可以说，由于以往公司的管理都比较规范，到目前为止我们并没有遇到由于劳动合同法的实施而导致的纠纷。

Q我在北京某公司就职，刚入职时与公司签订了为期5年的劳动合同，并约定如果我提前解除劳动合同，需要向公司支付违约金，标准为每提前一年则赔偿公司一个月工资。双方同时约定，以我工资的一半金额作为社会保险缴费的基数。两年后，我以公司未能全额缴纳社会保险为由提出辞职，但公司仍要我赔偿三个月的薪水。请问，像我这样的劳动合同是否合理？我是否该赔偿？面对这样的困境我该如何处理？

A公司要求员工因为没有履行完劳动合同期限而支付违约金的做法是违法的。根据劳动合同法规定，劳动者仅仅在两种情况下承担违约金责任：竞业限制和专项技术培训带来的服务期约定。依据国家有关规定以及北京市各项社会保险的缴费办法，城镇职工缴纳社保的基本基数应该以上一年的平均收入作为基数。因此，依据你描述的事实，我认为你应该提供你去年全年的收入清单，作为你的依据同公司进行交涉。在这样的情况下，依据劳动合同法第三十八条规定，你可以以公司违反劳动合同法为由提出并解除劳动合同，因此无需缴纳任何补偿金。

至于说具体的做法，我的建议是先礼后兵。因为如果真的闹到打官司的地步的话，对任何一方都没有好处。但是，如果以礼的方式行不通，可以通过仲裁部门来申诉，但是通过仲裁申诉所需要的时间会比较长。

Q有很多企业为了规避裁员及各种福利假期的风险，而在劳动合同签署时以比较低的基本工资加岗位津贴的形式体现。如，某人月工资应为8000元人民币，但合同中签署的内容为：基本工资1000元，岗位津贴及交通、通讯等各项补助共7000元。因此，企业理所当然地在员工产假、婚假或解雇赔偿时以每月1000元的标准进行补偿或结算。即，在90天的产假期间每月只有1000元的基本工资。不知此种做法是否合理？存在着什么样的问题？请您给予我们深度的解析，谢谢！

A企业这样的算法是错误的，违反法律规定。在日常管理的概念中，薪酬分为工资、奖金、津贴等。但在法律概念中，薪酬并无明确定义，按照现行规范性文件以及司法实践，劳动报酬或者说工资，即为员工的所有货币性、实物性收入的总和（排除少数罕见类型，比如股票分红、国务院特殊津贴等）。具体可以参见1989年国家统计局和税务总局联合发的关于工资总额统一口径的规范性文件。

Q企业在劳动合同签署的过程中，增加了很多企业与员工的约定项，但并不是法律条文中所规定的。请问这种条款是否有效？什么样的情况下有效？什么样的情况下会无效？劳资双方在劳动合同中的权利及义务分别是什么？作为HR应注意哪些问题？

A这是一个非常复杂的问题，恐怕很难用一两句话来说清楚。简而言之，约定条款在不违反法律法规并与集体合同（如果有的话）不相抵触的话，是可以的。在劳动合同法实施的前后，很多专家曾经花了一天，甚至更长的时间来讲解这个问题。正如我在前面所叙述，有很多企业在新的劳动合同法实施的前后对现行的公司规章制度进行了修改。有的部分是按照劳动合同法中规定的内容所修改的，同时也有一些内容是企业后附加上去的。那么由企业附加上去的条款中，可能导致无效约定。最典型的两个例子为：首先是公司的规章制度不应与禁止性规定相抵触，这个是比较容易理解的；另一种情形是如果规章制度中规定的内容触及到员工的权益，而在法律条文中又找不到支持的话，很可能成为无效约定。对H R而言，我们所说的劳动合同包括劳动合同书、由员工签字确认的公司规章制度（以证明员工知晓并同意公司规章制度的内容和条款）以及日常工作当中关于员工转岗及工资变动的信息等。所以作为H R，我们除了在劳动合同中尽量涵盖主要的核心内容外，通过公司的规章制度去补充劳动合同中遗漏的部分也是一个非常有效的方法。但是，一定要确保保留员工知晓并同意公司规章制度的依据，如签字。