企业合法调岗调薪的策略研究

●孙静

案例：公司调岗调薪不当引争议

陈某于2008年5月与某生态科技公司签订了为期3年的劳动合同，合同期限到2011年5月30日止。其中劳动合同第二条约定“乙方（陈某）在机修岗位工作，应当完成甲方（公司）规定的生产上应当达到的数量、质量指标或工作任务”；第七条约定“甲方每月按时以货币工资形式支付乙方工资，月工资为1200元”。2009年11月16日公司发布《关于部门划分及人员安排的通知》，决定对公司部门及人员进行调整，以达到减员增效的目的。陈某从机修岗位被调到生产技术部生产岗位，工资从每月1200元相应变动为全额计件形式。陈某接到转岗通知后表示不同意，要求继续在机修岗位工作。公司对此不予采纳，并通知陈某，若不服从调整就按自动离职处理。陈某于2009年12月20日向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司按约定的工作岗位和工资报酬继续履行劳动合同。

该公司在答辩意见中辩称：陈某工作的生产部机修岗位关系着公司生产线的正常运转，其岗位必须时刻有人坚守，而陈某在2009年9月至11月间，经常无故旷工或因有事有病请假不来上班，经公司集体讨论后认为不能胜任机修岗位的工作，于是将其调到生产岗位。根据公司薪酬制度的规定，员工的工资随岗位的变动而变动。因此，公司变动陈某的工作岗位及工资报酬并无不妥，是企业管理自主权的实现。

劳动仲裁委员会审理后认为，某生态公司和陈某签订的劳动合同具有法律约束力，公司单方变更陈某的工作岗位和工资报酬，缺乏合法性和充分的合理性。仲裁委员会支持陈某的仲裁请求，裁定公司按约定的工作岗位和工资报酬继续履行劳动合同。

一、企业调岗调薪的性质分析

所谓“调岗调薪”是指在劳动合同的存续期间，企业一方变更与员工在劳动合同中约定的工作岗位和劳动报酬的管理方法。在企业劳动关系中，企业作为管理者一方具有管理的自主权，基于生产经营需要或员工工作胜任力的原因对员工进行调岗调薪，是企业生产经营管理自主权的体现。另一方面，根据《劳动合同法》第17条和第29条的规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，企业应当按照劳动合同的约定全面履行自己的义务。因此，调岗调薪实际上是企业对原劳动合同约定工作内容和劳动报酬在履行过程中的变更，而劳动合同的变更首先要符合劳动法律法规的规定。也就是说，企业管理自主权必须在合法的前提下才能实现。

本案中，某生态公司在劳动合同的履行期限内变更了与员工陈某约定的工作岗位和工资报酬，并认为这种变更是法律赋予企业的生产经营管理自主权，但公司忽略了自主权必须是在合法的前提下才能实现。因此，公司单方决定的调岗调薪极有可能引发劳动争议，并且企业败诉的可能性很高。

二、企业调岗调薪的形式

企业对员工进行调岗调薪必须具有合法性和合理性，根据《劳动合同法》对劳动合同变更的相关规定，企业调岗调薪形式主要有两种：

1.企业与员工协商一致调岗调薪

根据《劳动合同法》第35条的规定，企业与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这是企业对员工进行调岗调薪的最佳方法，企业应就生产经营管理的具体情况与员工进行坦诚交流，向员工宣讲对其调岗调薪的必要性，争取员工对变更其工作岗位和劳动报酬的同意，在协商一致的基础上达成调岗调薪的协议。这样不但符合法律的规定，而且也是双方真实的意思表达，从而减少可能产生的劳动争议。企业与员工达成调岗调薪的协议后，一定要用书面的形式确定下来，并让员工签字确认，变更后的劳动合同文本一式两份，一份送达员工，一份由企业妥善保管。

本案中，公司调整陈某的工作岗位和工资报酬是以《关于部门划分及人员安排的通知》为依据单方决定的，没有与员工陈某协商，其结果引发了陈某的异议而导致争议的发生。

2.企业单方对员工进行调岗调薪

企业的生产经营状况是随着市场竞争的形式和企业自身的情况而不断变化的，根据企业生产经营需要调整员工的工作岗位和劳动报酬是企业自主管理的重要内容。如果企业与员工就调岗调薪达不成一致协议，企业又必须对员工进行调岗调薪，企业也必须依据劳动法律法规的规定进行调整。根据《劳动合同法》第40条解除劳动合同的规定，企业可以单方调岗的情况有三种：一是劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作的，企业可以另行安排工作；二是劳动者不能胜任工作，企业可以调整其工作岗位。三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致企业对劳动者的工作岗位进行调整。这里，值得特别注意的是，企业不得滥用调岗调薪的自主权，必须对调岗调薪行为举证说明其具有充分的合理性。

本案中，公司单方变更陈某的工作岗位和工资报酬的理由有两个，一是公司根据订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化需要减员增效；二是陈某不能胜任机修岗位工作。那么，公司必须具有充分的证据来履行举证责任，证明调岗调薪的理由具有充分的合理性。

三、企业调岗调薪的策略

目前我国的劳动立法中缺乏对企业调岗调薪的专门规定，因而当企业出于生产经营的需要，对员工进行调岗调薪时往往会引发劳动争议，建议企业采取相应的策略，慎重对待。

1.慎用调岗调薪

企业对员工“调岗调薪”时首先应该考虑企业的整体利益，即通过岗位的调整是否确实能促进企业的整体发展，其次应对员工本身的素质进行综合评价，既要考虑员工是否胜任新的工作岗位，又要考虑新的岗位是否适合员工的职业生涯发展。不能因为管理者个人的喜好草率地对员工“调岗调薪”，也不要试图用“调岗调薪”的方式逼迫劳动者辞职。否则，不仅容易引发劳动争议，而且会破坏员工与企业的心理契约，影响员工对企业的信任度和忠诚度。

本案中，公司首先应确定“减员增效”的决定是否真正有利于公司发展，然后应确定可行的减员增效方案，该方案应该通过职工代表大会的讨论和通过。其次，对决定调岗调薪的员工进行重点谈话，争取员工的理解，最好能就调岗调薪达成一致意见，不应该以一纸决定就对员工进行调岗调薪，更不能以这种方式变相要求员工离职。

2.在劳动合同中约定变更条件

工作岗位和劳动报酬是劳动合同的重要内容，企业可以在劳动合同的 “工作内容”条款中约定：“企业可以根据生产和工作需要、劳动者的身体状况、工作能力和工作表现调整劳动者的工作岗位和工作内容，劳动者应当服从企业一方的安排”；在“劳动报酬”条款中约定：“企业可以根据实际生产经营状况、劳动者的考核结果、岗位和工作内容变化等，相应地调整劳动者的工资形式及工资水平，但不低于本地的最低工资标准”。根据 《劳动合同法》第3条的规定，依法订立的劳动合同具有约束力，当事人双方都必须履行。因此，在劳动合同中约定调岗调薪的条件可以作为劳动合同履行过程中企业“调岗调薪”的依据。当然，这种劳动合同必须是当事人双方协商一致才能生效，否则不具有法律效力。在签订劳动合同时，企业应就该条款对劳动者进行说明，并保留劳动者已经知情的书面证据。

本案中，公司与陈某的劳动合同的工作内容条款和劳动报酬条款中并没有约定变更工作岗位和劳动报酬的条件和内容。因此，劳动合同不仅不能作为公司单方调岗调薪的依据，反而成为公司不能单方变更劳动合同的重要证据。

3.完善调岗调薪的制度设计

企业合法的规章制度是处理劳动争议的法律依据，企业应该制定具有可操作性的调岗调薪制度，明确、细化调岗调薪的情形。其制度内容主要包括四个方面：一是岗位名称及岗位职责，企业应该有职位说明书来说明每个岗位的具体要求；二是绩效考核量化标准和薪酬与岗位的挂钩管理办法；三是调岗调薪的方案，明确规定可以调岗调薪的生产和工作情况、员工的身体状况、工作能力表现和绩效考核结果；并规定相应的调整标准；四是调岗调薪的程序规定，即当达到调岗调薪条件时，由哪个部门提出调岗调薪申请，经过哪些步骤完成调岗调薪程序。

企业的规章制度必须合法才能有效。根据《劳动合同法》第4条的规定，企业制定直接涉及到员工切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会讨论，与工会代表或者职工代表平等协商确定。所以，企业制定的调岗调薪制度不仅内容必须合法，程序也必须有符合法律的规定。应该在企业内部说明和公示，并组织员工学习。

本案中的公司明显没有可行的调岗调薪制度，没有相关的调岗调薪程序，调整员工工作岗位只凭一纸通知书。在劳动争议发生后，公司提供不出合法的规章制度作为单方调岗调薪的依据。

4.能够证明调岗调薪具有充分的合理性

如果企业单方对员工进行调岗调薪，除了具有劳动合同约定和规章制度的规定外，还必须有充分的证据能说明“调岗调薪”的合理性。这就要求企业必须明确“调岗调薪”的理由，同时能够提供相关的证据来履行举证责任。如果调岗调薪是基于企业生产经营状况变化而产生，这种合理性一般体现在企业生产经营的重大调整，原先的工作岗位已经被取消或缩减，其证据主要有企业进行生产经营调整的决策文件、劳动合同等；如果调岗调薪是基于劳动者的身体变化而不能胜任原工作，其合理性一般体现在由于员工身体变化而导致绩效的降低，其证据主要有经过员工签字确认的考勤记录、绩效考核记录及医院病历证明等；如果调岗调薪是基于员工不能胜任工作而产生，其合理性主要体现在员工不能完成本职工作或在工作中存在违纪违规行为，其主要证据有经员工签字的绩效考核记录、培训记录、处罚决定等。

企业内部的“职位说明书”、“绩效考核制度”文件和薪酬制度文件”是证明“调岗调薪”具有充分合理性的基础性证据。详细的职位说明书将明细每一个岗位的工作职责和任职要求，其内容随企业生产经营的变化和岗位要求进行修订，是员工是否胜任工作岗位要求的重要依据，工作中如有员工的具体情况不符合职位说明书的要求，企业可以依据职位说明书将员工调整到合适的岗位；绩效考核制度明确员工的考核标准和方法，员工绩效考核结果是衡量员工工作胜任能力的重要依据；员工薪酬应该与其岗位和绩效紧密联系，并明确设置每一岗位的薪酬区间，员工薪酬应随员工岗位或绩效的变化而变化，从而证明“调岗”同时“调薪”的合理性。

本案在仲裁处理过程中，公司出具的主要书面证据有 《劳动合同》、《关于部门划分及人员安排的通知》和《员工考核记录》。从证据来分析，《劳动合同》中没有约定工作岗位和劳动报酬的条款，《关于部门划分及人员安排的通知》不能充分说明公司进行减员增效的必要性，《员工考核记录》中显示陈某在2009年9月至11月期间因胳膊受伤和家里有事累计请有19天的病事假，公司以此为根据集体讨论认为陈某不能胜任工作的决定缺乏充分理由。所以，公司并不能证明单方变更陈某的工作岗位和工资报酬具有充分的合理性。

5.做好调岗调薪前的沟通

“调岗调薪”往往直接牵涉到员工的切身利益，容易引发员工的不满情绪。在调岗调薪前与员工进行充分沟通，是避免劳动争议发生的重要工作。在与员工进行沟通时，首先要做好充分的准备工作，包括整理和分析调岗调薪的理由、决定的依据以及能够说明调动的各种资料文件、草拟的员工调动协议等等，以便在沟通时有充分的说服力。其次，在与员工的沟通过程中，管理者要以诚实亲切的态度对待员工，尽量多倾听员工意见，耐心为员工解释调动岗位的理由，尽量争取员工的理解和支持。再者要注意对沟通内容进行适当的记录，达成协议的要及时要求员工签字，以备发生劳动争议时作为证据。

本案中，公司在对员工进行调岗调薪时缺乏与员工的沟通环节，以行政命令的方式进行的调岗调薪必然会引发劳动争议。争议发生后，公司既没有劳动合同和内部规章制度作为合法依据，又不能提供充分证据，证明单方调岗调薪的合理性，其败诉是必然的。更为严重的是，由于公司败诉，使公司原订的部门划分和人员调整工作无法按计划进行，从而造成很大的损失。为了避免因调岗调薪引发劳动争议，企业应依法运用管理自主权，建立健全规章制度，依法订立劳动合同，注意证据的收集和管理，避免在调岗调薪中给自己带来法律风险。

1.程延园：《劳动合同法及实施条例之HR应对》，中国人民大学出版社，2008年版。

2.魏浩征：《怎样调薪调岗，裁员管理》，企业管理出版社，2009年版。

3.王明：《企业裁员、调薪调岗、内部处罚、员工离职风险防范与指导》，中国法律出版社，2009年版。

4.张秀丽：《企业纠纷节点分析与应对》，企业管理出版社，2010年版。