人力资本交易特性探析

刘玉勋，苏晓松

（1.肇庆学院经济与管理学院，广东肇庆526061;2.内蒙古工业大学管理学院，内蒙古呼和浩特010051）

人力资本交易特性探析

刘玉勋1，苏晓松2

（1.肇庆学院经济与管理学院，广东肇庆526061;2.内蒙古工业大学管理学院，内蒙古呼和浩特010051）

物质资本独立存在，但人力资本只能依附于载体，这是二者最本质的区别。在此基础上，对比物质资本交易特点，总结出人力资本交易的五个特性：所有权不可转让性、交易对象的特殊性、交易的高专用性、交易的高频率性和交易的高风险性。

人力资本；物质资本；交易特性

一、引言

人力资本交易存在于人类历史发展的各个时期，对经济的发展起着巨大的推动作用。人力资本作为资本的一种，其价值与物质资本一样在交易中得到体现。人力资本是一种特殊的资本，其特殊性主要体现在人力资本依附于人体而存在，不能与载体分离[1]，而物质资本则是独立存在的，这一特性决定了人力资本交易与物质资本交易存在明显的不同。在此基础上，本文采用对比物质资本交易特点的方式，对人力资本交易的特性进行了初步探讨。

二、人力资本交易特性

（一）人力资本所有权不可转让性

在市场中，物质资本交易的实现方式主要有两种：购买和租赁。从产权让渡和转移的角度来看，所有的市场交易都可以看成是“买卖”关系。但购买是对整个物品的所有权的完全让渡，一旦某种商品按一定的价格成交，买者支付了货币，则该物品的所有权、使用权、支配权、收益权等“产权束”全部转移给买者。租赁则是对全部使用权的暂时转让，所有权并未让渡。

周其仁明确指出：“人力资本天然只能属于个人。”[2]这体现了人力资本的所有权只能属于载体，不可转让给他人，即所有权的不可转让性。在租赁交易方式中，物质资本所有权未让渡给他人，但是物质资本和人力资本在交易中存在本质区别：租赁中发生了物质资本的转移，而人力资本交易中未发生人力资本转移。

物质资本所有权以转让或者直接继承的方式转移给他人，而人力资本无论是否实现交易，其所有权最终都是由人力资本载体所有和控制。因此，人力资本的所有权不能交易给他人，交易的只是人力资本的使用权、支配权和处置权[3]。同时，任何组织或个人要使用其人力资本，都必须得到所有者的配合才能实现。因此，可以说人力资本的使用权也不能交易，交易的只是人力资本的部分支配权。这种说法可能更符合实际情况。

（二）人力资本交易对象的特殊性

人力资本交易的对象不是人力资本载体，而是人力资本所发挥的功能，表现为活劳动，物质资本交易的则是物化劳动的产物——商品。活劳动是再生产过程中新加入到劳动对象中的抽象劳动。活劳动不能独立存在，只能以依附于人身的形式存在，即人力资本的人身依附性。因此，活劳动不能直接进行交易，只能经过加工，转变为物化劳动才能交易。这中间存在一个转换过程，而企业正是通过评价人力资本所有者实际做出的贡献，即物化劳动的价值支付其报酬的。物质资本交易形式表现为商品交易。商品可以直接进行交易，而不需要进行转换。

在商品交易中，有些商品经深加工后进行交易，容易使人产生“错觉”：商品需要进行转换才能交易。简单的例子：铁矿石要进行加工，转变为钢铁，有时还会继续深加工为钢制品；但是，有些商品不需深加工也可以直接交易，如直接买卖铁矿石，而人力资本的活劳动，既看不到，也摸不着，只有转化为物化劳动才能进行交易。

除此之外，人力资本交易对象——活劳动的特殊性，还表现为活劳动可以创造新价值。劳动者创造的价值除了满足自身的需要外，通常还会有剩余，而资本家正是为了无偿占有这部分剩余才雇佣劳动者的。物化劳动只能转移自身包含的由活劳动创造的价值，而不能创造新价值，不能实现价值增值[4]。

（三）人力资本交易的高专用性

由于人力资本载体在资金、时间、精力等方面的有限性，使其只能拥有某种专门技术、工作技巧或某些特定信息，而不可能成为面面俱到的“通才”。这也就导致该人力资本只能在特定的领域发挥自己的才能，而离开该领域其拥有的特定知识就会贬值或降为零[5]。故人力资本只能与特定企业交易，这体现了人力资本交易的高专用性。

企业是一个多个人力资本协作的组织，本质是团队生产。一方面，人力资本只有和特定物质资本结合，才能发挥其作用，存在相互依赖性。单独的人力资本不仅不能创造新价值，而且自身所花费的成本也不能得到弥补。另一方面，不同人力资本之间的协作性，某一人力资本的离开，将导致企业团队生产力下降，甚至企业组织的解体[5]。企业招募新员工需要支付成本，如搜寻、谈判等费用，对企业来说，又是一种负担。团队生产的这种专用性也决定了人力资本交易一般只能锁定在某一固定的领域或范围。

物质资本和人力资本一样具有专用性，但二者存在明显的区别。物质资本的专用性，表现形式如市场上销售的专用设备、专用材料，等等。发电设备只能用于发电，而不能用做他用。但是，这仅限于很少的一部分物质资本，大多数物质资本的用途是广泛的。简单例子，面粉可以蒸馒头，或加工成面包等各种面食。因此，物质资本虽然也有专用性，但弱于人力资本，这也是高专用性作为人力资本交易特性的原因所在。

此外，由于人力资本交易的高专用性，导致现实中跨行业的“跳槽”现象大大少于同行业的“跳槽”现象。某一人力资本可以在某一行业的任何一家公司工作，并且都能发挥其才能；但为追求个人效用最大化，他会不断“跳槽”。由于人力资本在该行业不仅具有专用性，还具有一定的通用性，这使得“跳槽”很容易实现。不同行业对员工有不同的能力要求，由于人不可能成为“通才”，导致人力资本在不同行业间“跳槽”现象发生的概率很低。

（四）人力资本交易的高频率性

由于不同时期，人力资本所有者的机会成本是不断变化的，一方面会在外部劳动力市场不断寻找更优的工作，导致人力资本流动比较频繁，劳动者和企业交易的次数增多；另一方面，与企业签订长期合同的人员会不断要求调整前期和企业签订的报酬契约，以实现个人效用最大化。这两方面就是人力资本交易高频率性的简单解释。这里的机会成本指一个人从事某一工作而失去了从事其他工作所能获得的最大收益。

人力资本交易的高频率性主要体现在市场和企业内部两个方面。在市场方面，人力资本和企业就人力资本的使用、收益等达成一般性的契约，只做一般性的规定。由于信息不对称现象的存在，签订的人力资本契约是不完全契约，契约的内容要根据影响因素的变动而不断调整，否则，该契约的可行性和适用性不能得到保证。在市场机制和利益驱使的双重作用下，人力资本交易双方的交易动机会经常涌现，导致人力资本的流动非常频繁，人力资本的市场交易频率会很高[6]。这也是众多企业不愿意花大力气培训员工的原因所在。企业培训员工是为了让员工更好地为企业工作，但由于某些原因，会发生员工“跳槽”事件。因为员工的离开，不仅使企业投入的培训成本得不到偿还，还会影响企业的经营活动。

在企业内部，人力资本所有者在工作中会积累丰富的工作经验，同时还会学到新知识，使得人力资本所有者拥有的能力增加，可以为企业创造更多的贡献，自然也应该得到更多的报酬。否则，人力资本所有者就会离开企业，另谋高就。因此，报酬契约要根据人力资本所有者拥有的能力的增强和为企业做出的贡献，不断加以调整，人力资本所有者才会继续留下来，对双方都有利。

在知识经济时代，人力资本质量和价值呈加速度变化的趋势，将会进一步提高人力资本市场交易和企业内部交易的频率。

（五）人力资本交易的高风险性

如上文所述，人力资本交易的不是人力资本载体，而是凝结在其身上的一种能力。出于私心，这种能力的大小只有所有者自己清楚，企业是没有办法了解得更为清楚的。因此，交易是在这样一种信息不对称情况下实现的。人力资本交易过程中，信息的极不对称产生的风险是不可估量的，具有高风险性。对于企业和人力资本所有者双方来说，各自都承担着不同程度的风险。

在交易过程中，企业面对的风险可以分为以下三点：第一，由于报酬契约是双方在交易前签订的，人力资本所有者最终会为企业创造多大贡献，即业绩是不确定的，故企业当初支付给他的报酬不易确定。企业事先确定员工的工资，员工为企业工作，员工对企业所做的贡献是否能达到企业的要求，只有当员工为企业工作后才能知道，事前是不可能清楚的，这样企业就要承担全部风险。第二，人力资本交易完成后，虽然在形式上人力资本的使用权已归买方所有，但在实质上，人力资本的使用权仍然由人力资本交易主体即卖方控制，当人力资本的使用者（企业）和人力资本所有者两者的意志不统一时，所有者可以不“兑现”使用权，则使用者收益的不确定性将大大提高，增加企业的风险[7]。第三，多数企业按照业绩的多少支付员工工资，但对于不同企业来说，用于衡量业绩的指标的选择具有多样性[8]47-48。针对某一企业应该采用哪些指标来衡量员工的业绩，并没有一个统一的标准可循。在指标选择方面，企业和员工共同承担风险。因此，企业在雇佣员工时，带有一定的盲目性，风险高，只能通过各种激励措施引导所有者主动去工作。

对于人力资本所有者来说，自己究竟能为企业创造多大贡献，并不是很清楚，难免会高估或者低估自己。因此，在事先与企业签订报酬契约时，可能因为对报酬期望过高，而失去工作的机会；也可能因为期望过低，使自己得到的报酬低于自己为企业创造的剩余价值。此外，在多个按业绩支付工资的企业，由于业绩指标选择的多样性，导致同类员工工资的不一致性，员工要承担差别工资的风险[8]54。

在整个交易过程中，由于信息不对称无时不在，自然也就给整个交易带来了很大的不确定性和风险性。

三、影响

在对比物质资本交易的基础上，本文总结出了人力资本交易的五大特性。对人力资本交易特性的研究，有利于更好地完善人力资本交易市场，激发市场的活力，尤其对企业和人力资本所有者有重要的影响。

首先，明确人力资本交易的特性，可以有效地实现人力资本所有者与企业之间的交易。在双方了解人力资本交易特性的基础上，可以保证双方签订的报酬契约是公正、合理的，从而提高交易的成功率。

其次，有助于企业全面落实“以人为本”的管理理念。鉴于人力资本所有权始终掌握在人力资本所有者手中，其对人力资本的了解较企业更为清楚，这对企业极为不利。企业只有坚持以人为本，尊重人才，才能改变所处的不利境地，使得人力资本所有者尽心尽力为企业工作。

最后，有助于人力资本所有者更好地实现自身价值。在了解人力资本交易特性的基础上，人力资本所有者以追求个人效用最大化为目标，会不断与企业进行讨价还价，最终使得人力资本所有者可以获得较高报酬。

[1]舒尔茨.人力资本投资——教育和研究的作用[M].北京：商务印书馆,1990：25-40.

[2]周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究,1996（6）：71-80.

[3]黄乾.人力资本产权的概念、结构与特征[J].经济学家,2000(5)：38-45.

[4]商彦征.活劳动是价值的唯一源泉[J].工业技术经济, 2003(1)：60.

[5]杨瑞龙,杨其静.专用性、专有性与企业制度[J].经济研究,2001（3）：5-10.

[6]文建东.人力资本流动与经济发展[J].当代经济研究, 2005(9)：33-37.

[7]石邦宏.人力资本交易原理[M].北京：社会科学文献出版社,2009：262-272.

[8]陈震,张鸣.业绩指标、业绩风险与高管人员报酬的敏感性[J].会计研究,2008（2）：47-54.

Research on Characteristics of Human Capital Transaction

LIU Yuxun1，SU Xiaosong2
(1.College of Economics and Management,Zhaoqing University,Zhaoqing,Guangdong,526061,China; 2.Management College,Inner Mongolia University of Technology,Huhhot,Inner Mongolia,010051,China)

Material capital exists independently,but human capital reveals as an attachment.This is the most essential difference between the two capitals.On this basis,in contrast to the characteristics of material capital transactions,five characteristics of human capital transaction are summarized as follows:non-transferable ownership,specialties of the transaction objects,high specificity of transaction,high frequency of transaction and high risks of transaction.

human capital;material capital;transaction characteristic

F014.3

A

1009－8445（2010）04－0042－03

（责任编辑：徐生然）

2010－04－22；修改日期：2010－05－20

广东省自然科学基金项目（8152606101000010）；广东省普通高校人文社会科学“十一五”规划项目（06ZD79002）

刘玉勋（1962－），男，山东龙口人，肇庆学院经济与管理学院教授。